Тема диплома: «Обучение персонала как фактор повышения эффективности производства»
Санкт-Петербург 2007 г.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение….………………………………………………………………………..3
1. Обучение персонала как основа успешной работы организации:
1.1. Человеческий ресурс – главный ресурс в организации……………………7
1.2. Понятие и оценка трудового потенциала…………………………………...9
1.3. Управление процессом формирования и использования
трудового потенциала…………………………………………………………...12
4. Обучение как один из факторов повышения
трудового потенциала…………………………………………………………...16
1.4.1. Обучение как средство повышения ценности
человеческих ресурсов организации…………………………………………...19
1.4.2. Обучение как средство достижения стратегических
целей организации………………………………………………………………22
1.4.3. Обучение как средство, облегчающее проведение
организационных изменений…………………………………………………...23
1.5. Организация работы по обучению персонала…………………………….26
1.6. Методы обучения персонала в организации……………………………....32
2. Опыт обучения персонала в ЗАО «ФПКЦ»:
2.1. О компании………………………………………………………………….38
2.2. Место кадровой службы в системе управления организацией…………..41
2.3. Развитие системы обучения персонала……………………………………42
2.4. Взаимосвязь обучения персонала и эффективности работы
организации………………………………………………………………………45
Заключение……………………………………………………………………….48
Список использованной литературы…………………………………………...51
Приложение 1…………………………………………………………………….53
Приложение 2…………………………………………………………………….54
Введение
В наш быстроменяющийся век профессиональное обучение персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.
В условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это богатство, которое дает предпосылку для развития и повышения эффективности производства и научно-технического прогресса.
Влияние профессионального обучения рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.
Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства использование высокотехнологичной компьютерной техники, автоматизация технологических процессов, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этим оборудованием. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.
Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются не единственными факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения – оно помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка.
Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу. Сегодня $1, вложенный в развитие человеческих ресурсов, приносит от 3 до 8$ дохода. Исследования Американского общества содействия обучению и развитию показывают, что в 90-ые годы рост экономики за счет повышения обученности работников составил 2,1%, за счет роста населения – 0,4%, за счет увеличения капитала – 0,5%. Всего в США повышение качества рабочей силы определило 14% прироста реального национального дохода. Другие исследования, проведенные в 3 200 американских компаниях Р. Земски и С. Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали, что 10%-ое увеличение расходов на обучение персонала дает прирост производительности труда на 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%. При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.
Кроме того, эффективное обучение персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:
· раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;
· рост мотивации;
· укрепление преданности сотрудников организации;
· обеспечение преемственности в управлении;
· привлечение новых сотрудников;
· формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.
Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих «дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных навыков.
Ну и, конечно, образованность кадров – важнейший фактор экономического роста в стране, следовательно, от внутриорганизационного обучения выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.
Цели выпускной квалификационной работы:
1. Изучение теоретических и методологических подходов к проблеме обучения персонала и его роли в повышении эффективности работы фирмы;
2. Анализ практики обучения персонала на примере фирмы
ЗАО «ФПКЦ».
Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:
- исследовать пути создания конкурентных преимуществ организации в рыночных условиях хозяйствования;
- обосновать важность человеческого ресурса как главного ресурса в организации;
- рассмотреть понятие кадрового потенциала и пути его повышения;
- рассмотреть порядок организации работы по обучению персонала и систематизировать методы обучения;
- проанализировать процесс организационного обучения персонала в
ЗАО «ФПКЦ» и его влияние на эффективность работы организации.
Для решения поставленных задач использованы методы: изучение, обобщение, анализ учебной и научной литературы по теме, периодических изданий, ресурсов глобальной сети Internet; расчетно-аналитический метод.
1. Обучение персонала как основа успешной работы
организации.
1.1. Человеческий ресурс – главный ресурс организации.
Концепция менеджмента предполагает не просто удовлетворение нужд потребителей, а удовлетворение лучшее в сравнении с конкурентами. Для этого фирма должна обладать конкурентными преимуществами.
Под конкурентным преимуществом понимается величина интегральная по отношению к конкурентоспособности и конкурентному потенциалу.
Конкурентоспособность (КС) – это следствие эффективности функционирования фирмы в краткосрочном периоде, что определяется ее способностью приносить прибыль на вложенный капитал не ниже среднестатической в соответствующей сфере бизнеса.
Конкурентный потенциал (КП) – это потенциальная возможность фирмы сохранять или увеличивать конкурентоспособность в перспективе.
Упрощенно конкурентное преимущество можно представить аддитивной функцией.
Конкурентное преимущество = α * КС+ β* КП,
где α, β – весовые коэффициенты, которые обозначают относительную значимость каждого фактора и в сумме составляют 1,0. Эти коэффициенты указывают на сравнительную привлекательность ориентиров для фирмы.
Многообразие факторов, создающих конкурентное преимущество, можно сгруппировать в две широкие категории, которые, исходя из создаваемых ими преимуществ, могут быть внутренними и внешними.
Внешнее конкурентное преимущество основано на отличительных свойствах товара или услуги которые образуют большую «потребительскую ценность» для покупателя, чем аналогичная продукция конкурентов.
Внутреннее конкурентное преимущество базируется на превосходстве фирмы в отношении издержек, что позволяет добиться себестоимости меньшей, чем у конкурентов {31}. Внутреннее конкурентное преимущество – это прежде всего обладание и рациональное использование ресурсов организации.
Использование и распределение ресурсов (капитала, сырья, технологии, знаний, труда) – важный элемент создания конкурентного преимущества.
Если говорить о капитале, то мировой рынок позволяет любой компании в любой точке мира легко занять финансовые средства для развития бизнеса.
Если говорить о сырье, то дефицит традиционного сырья резко снижается в связи с открытием новых неизвестных ранее материалов. Если говорить о технологиях и знаниях, то они, так же как и капитал и сырье, мобильны и доступны практически мгновенно, причем во всех странах. А если говорить о труде, рабочей силе, людях, то именно здесь ситуация в корне иная. Труд наименее мобилен. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда – главный постоянный источник конкурентных преимуществ, экспорта и роста для большинства кампаний и даже большинства стран.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
