Побуждение - ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность и цель. Порождается потребностью.
При достижении цели удовлетворение потребности может быть положительным (полным или частичным) и отрицательным. В первом случае человек склонен:
- при повторении ситуации повторять данное поведение;
- искать новые подобные ситуации.
Во втором случае такое поведение в будущем избегается.
Рассмотрим пример.
Человек имеет потребность в еде. На базе этой потребности у него возникает побуждение купить шаверму. Если этим актом он удовлетворяет только первичную потребность (непосредственно в насыщении), то можно ожидать повторения такого поведения. Однако современный человек социализирован, и этим актом он удовлетворяет (или нет) еще целый букет вторичных потребностей:
- в принадлежности ("приятель покупает именно шаверму" или "в моем социальном круге не принято покупать еду на улице" и т.д.),
- во власти ("я покупаю шаверму, хотя мама и не разрешает, потому что я уже большой и независимый"),
- в успехе ("это очень дорогая еда"), и т.д.
В этом случае предсказать поведение конкретного человека (в том числе и ему самому) становится уже очень сложно.
Этот простой пример достаточно наглядно показывает возможности организации мотивации через потребности и проблемы, возникающие при этом.
1. Структура потребностей у конкретного человека определяется, среди прочих факторов, местом в социальной иерархии и ранее приобретенным опытом, а эти показатели в группе людей имеют большой диапазон изменений. Поэтому трудно организовать единую мотивацию для группы.
2. Удовлетворение одной и той же потребности у двух людей может требовать совершенно разных действий. Например, потребность в доверии со стороны начальника может реализовываться у одного работника получением сложной работы, а у другого - предоставлением свободного режима работы.
3. Для организации как социального института характерны взаимозависимость работ, недостаток информации о работе каждого, текущее изменение служебных обязанностей - эти факторы дополнительно усложняют процесс мотивации.
Следующее базовое понятие теорий мотивации - вознаграждение. Вознаграждение (поощрение) - все, что человек считает ценным для себя. Поощрения делятся на внутренние (существующие в сознании индивида - чувство самоуважения, удовлетворенность результатом, ощущение значимости и содержательности своего труда, ощущение ответственности труда, неформальное общение в процессе труда) и внешние (то, что дает организация за выполненную работу - зарплата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы и вознаграждения).
К базовым понятиям относится также разделение на факторов, определяющих мотивацию, на регуляторы мотивации и главные мотиваторы. Регуляторы мотивации:
- характеристики рабочей среды (дизайн помещения, система питания, уровень шума, чистота, физические условия работы);
- вознаграждение (оплата труда и другие выплаты, выходные дни, система медобслуживания, социальное обеспечение, дополнительные материальные выгоды);
- безопасность (принадлежность, причастность, уважение, одобрение, стиль управления, отношения с окружающими, принятый в компании стиль отношения к сотрудникам.)
Главные мотиваторы:
- личное развитие (ответственность, новый опыт, возможность экспериментирования, возможность обучения);
- чувство причастности ( доступ к информации, совместное принятие решений, возможность представлять компанию);
- интерес и вызов (возрастающая ответственность, перспективные цели и скорость продвижения к ним).
Если факторы этих двух групп сбалансированы, то у сотрудников возникают желаемые для руководителя удовлетворенность работой и преданность организации.
3.Содержательные теории мотивации
"Психологический подход к мотивации труда, главным тезисом которого является то, что работник – это, прежде всего, личность, представлен школой поведенческих наук".
"Основные идеи этой школы представлены двумя большими группами теорий.
Первая группа теорий концентрируется на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторая группа теорий основное внимание уделила динамике взаимодействия различных мотивов, то есть тому, как имитируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий называется теориями содержания мотивации, вторая группа – теорией процесса мотивации.
Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
- теория иерархии потребностей (А.Маслоу),
- теория ERG (К.Альдерфер),
- теория приобретенных потребностей (Д.Макклелланд),
- теория двух факторов (Ф.Герцберг).
Американский психолог Абрахам Маслоу свои взгляды изложил в книге «Теория человеческой мотивации» (1934). Эти взгляды включают в себя следующие идеи:
- люди постоянно ощущают какие-то потребности,
- группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу,
- потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям; удовлетворенные потребности не мотивируют людей,
- обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:
1)Физиологические потребности. К данной группе потребностей относится потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.д. то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Эти потребности в значительной мере порождены физиологией человека. Люди, испытывающие потребности этого рода, мало интересуются содержанием своей работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п.
2)Потребности безопасности связаны со стремлением и желанием людей находится в стабильном и безопасном состоянии, исключающем страх, боль, болезни и другие страдания, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие эти потребности, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям.
3)Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека данные потребности являются ведущими, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.
4)Потребности признания и самоутверждения отражают желания людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению.
5)Потребности самовыражения выявляются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний. Способностей, умений и навыков. Эти потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с такой потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.
Основная задача теории иерархии потребностей Маслоу состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на него, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.
Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три.
Потребности существования включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности.
Потребности связи корреспондируют с потребностями принадлежности и причастности. Потребности связи отражают социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью.
Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу, и включает в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.
Широко распространенная концепция потребностей Дэвида Макклелланда делает основной акцент на потребностях высшего уровня. Макклелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремится к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Макклелланд придавал особое значение потребностям властвования второго типа. Поэтому он считал, что с одной стороны необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой – давать возможность им удовлетворять ее.
В отличие от концепций Маслоу и Альдерфера потребности по Макклелланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения, а также при выработке методов управления человеком.
Одним из столпов психологического подхода считается Фредерик Герцберг. В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. На основании опросов 200 инженеров и бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации. Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.
Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывает влияние две группы факторов:
- гигиенические факторы или факторы «здоровья»: заработная плата, безопасность на рабочем месте; условия труда – освещенность, шум, температура, воздух и т.п.; отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус,
Страницы: 1, 2, 3, 4