В середине 1998 года был принят технолог, с помощью которого производились и производятся все технологические процессы, освоение новых видов изделий, постоянный контроль за тщательным соблюдением всех технологических режимов. Одновременно велась работа по созданию и оснащению лаборатории. Принята зав. лабораторией, а также лаборант, переведенная из числа рабочих, которые строго следили за качеством сырья и выпускаемых изделий. Вспомогательные рабочие, такие, как слесари, электрики, сварщики, грузчики принимались, естественно, мужчины с оплатой согласно штатному расписанию.
Организация оплаты труда. В цехе труд рабочих оплачивается по часовым тарифным ставкам, сдельно-прогрессивной, повременной системе оплаты. К отработанному рабочему времени производилось начисление премии в размере 70% (в сезон - с сентября по май месяц 100%), а также уральский коэффициент. В конце 1997года ввели сдельно - прогрессивную систему оплаты труда.
С 1998 года, как на пищевом производстве, так и административном аппарате в организации оплаты труда были произведены изменения. Сдельно - прогрессивная оплата труда и повременно - премиальная заменены на контрактную систему оплаты труда, включающую в себя перечень обязанностей с определенной суммой заработной платы с учетом уральского коэффициента, не зависимо от количества и качества производимой и реализованной продукции.
Влияние таких факторов "стимулирования" труда отрицательно отразился на росте производительности труда, на изменение в численности и структуре персонала.
Эффективное использование потенциала работников включает:
планирование и совершенствование работы с персоналом;
поддержку и развитие способностей и квалификации работников.
Основная масса работников на предприятии (не менее 80%) относится к одному из существующих типов мотивации, как преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности, здесь мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.
Руководителями предприятия были разработаны и внедрены следующие основные формы стимулирования работников:
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на предприятии, материально - вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, тем самым обозначаем и основу организации оплаты труда - потребительский бюджет работника. В качестве такого бюджета на предприятии используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором основывается минимальная заработная плата. Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму. На данном предприятии 98% работающих работают именно по найму, независимо от сложности и тяжести выполняемых работ. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от минимальной заработной платы, в структуру зарплаты входят премии, надбавки, доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом. Здесь на пищевом производстве начисляются премии, в размере 10% от фонда заработной платы данного подразделения; остальным работникам, получающим заработную плату по контрактной системе оплаты труда, премии выплачивают 1-2 раза в год к профессиональным праздникам, но на усмотрение руководителя предприятия. Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.
Для руководителей, специалистов, ИТР и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.
Заработная плата на хлебокомбинате сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях. Заработок работника на данном предприятии определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии.
Система внутрифирменных льгот работникам предприятия включает:
Установка на предприятии "кухни" для продажи горячих напитков и закусок;
Продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (10%);
Полная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно на транспорте хлебокомбината;
Доплаты за стаж работы на предприятии в размере 1 оклада; доплаты производятся за каждые 5 лет работы.
Предоставление частично оплачиваемых (50% от стоимости) санитарно-курортных и профилактических путевок при наличии медицинских показаний, в порядке очередности, но не чаще, чем 1 раз в 3 года. Путевки предоставляются персоналу, имеющему стаж работы на данном предприятии не менее 5 лет.
Материальная помощь работникам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации, например, при необходимости денежных средств на оплату непредвиденного длительного лечения (травма, операции и т.д.), в экстремальных случаях (пожар в квартире работника, в случаях кражи имущества в крупных размерах) в размере 1 оклада работника. Материальная помощь предоставляется по мере необходимости при предоставлении всех необходимых документов, подтверждающих факт сложившейся ситуации, но не чаще, чем один раз в 3 года.
Предоставление ссуды на неотложные нужды (строительство и приобретение жилья, мебели, товаров народного потребления) в размере 20% от годовой заработной платы работника сроком от 1 до 3-х лет.
Вопросы о распределение и выдаче средств на санитарно-курортное лечение и отдых работников, предоставление материальной помощи и ссуды рассматривает администрации совместно с советом трудового коллектива.
Единовременное пособие выплачивается:
в связи с уходом на пенсию;
работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;
Кроме того, производятся следующие выплаты:
частичная оплата ритуальных услуг работникам предприятия в размере 2-х тысяч рублей;
женщинам при рождении ребенка в размере, предусмотренном законодательством российской Федерации;
в случае смерти работника в результате несчастного случая на производстве в размере 2-х тысяч рублей;
малообеспеченным многодетным семьям оказывается материальная помощь при оплате за детский сад в размере 50% от стоимости услуг дошкольного учреждения.
Нематериальные льготы и привилегии персоналу:
предоставление права на скользящий, гибкий график работы матерям, имеющим малолетних детей, детей-инвалидов, например, работа только в дневное время;
предоставление отгулов за определенные достижения и успехи в работе, например за отработанный год без больничного листа предоставляется два отгула.
Моральное поощрение работников включает:
Занесение работника на доску почета;
Запись благодарности за успехи и достижения в трудовой книжке;
награждение памятными значками, знаками внимания, ценными подарками.
Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.
Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива осуществляется следующим образом:
Все уровни управления и рабочие пользуются общей базой информации о политике и деятельности хлебокомбината, в результате чего развивается атмосфера участия в общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность.
Поощрение частных и прямых связей путем проведения планерок (1 раз в неделю по понедельникам) цеховых собраний и собраний малых групп (1 раз в месяц по результатам труда, вопросам решения коллективных и трудовых споров, проведения совместных праздников и мероприятий);
Каждую осень устраиваются спортивные встречи и один раз в год - коллективные туристические поездки. На хлебокомбинате создана собственная футбольная команда, которая участвует в городских турнирах, и товарищеских встречах между предприятиями города. Это увеличивает сплоченность персонала, его моральный дух.
Примером удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией: комната отдыха для рабочего персонала, где установлена "кухня" для продажи горячих напитков и закусок; неукоснительное соблюдение режима труда и отдыха; регулярное обеспечение коллектива средствами бытового и медицинского обслуживания; постоянный контроль за чистой, уровнем шума и освещенностью рабочей среды.
Продвижение работников по службе.
Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле чем заменить его. Роль хлебокомбината сводится к определению требований к количеству, и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку, которые разрабатываются и передаются в Центр занятости населения г. Асбеста. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования.
Администрация хлебокомбината решает следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:
1. определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
2. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
3. изыскание средств для финансирования обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, хлебокомбинат заключил договора с Центром занятости населении г. Асбеста на организацию:
производственно-технических курсов;
курсы целевого назначения;
обучение рабочих вторым и смежным профессиям;
При производственном обучении на месте специалист основного производства, в роли которого выступает работник (пекарь) более высокого разряда передает свой опыт по выполнению технологических операций выпечки хлеба, а обучаемый воспринимает этот опыт - учится работать. По ходу своего обучения мастер предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
