Федеральное агентство по образованию РФ
ПГПУ им. В.Г. Белинского
Кафедра менеджмента и экономической теории
Реферат
по дисциплине Международный менеджмент
на тему:
Мотивационные проблемы международного
менеджмента
Содержание
1. Возможности использования средств мотивационного роста
2. Влияние культурно-странового контекста на процесс мотивационного роста
3. Оценка значимости работы
4. Потребности персонала международной фирмы
5. Оплата труда в международной фирме
Список литературы
Мотивация персонала в любой компании, пусть даже самой конкурентоспособной является одним из краеугольных камней стабильности и эффективности бизнеса. Для международного менеджмента данная проблема в связи с мульти национальностью персонала является наиболее сложной и многофакторной.
Таблица 1. Возможности использования средств мотивационного роста.[2,C.345]
Организация работ
Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы.
Законченность выполняемых заданий. Значимость и
ответственность работы. Предоставление самостоятельности
работнику. Своевременная обратная связь о соответствии
работы установленным требованиям
Материальное стимулирование
конкурентоспособность предлагаемой заработной платы в
результате сравнения уровней оплаты экспатриантов и
местного персонала; командированных и закрепленных в шта
квартире. Соотношение постоянной и переменной части
заработной платы. Связь оплаты и результатов работы
международной компании при условии реализации социаль
программ. Возможность дифференцировать оплату
-
Моральное стимулирование
стимулирование
Широкий набор нематериальных стимулов, используемый
непосредственным руководителем, коучем, так и
администрацией компании в целом и филиала
Индивидуальный подход к
работнику
Оценка руководителем индивидуальных особенностей дани
работника и выбор таких подходов, которые в наибольшей
степени соответствуют особенностям его личности, характе
национальности и мотивации
Постановка целей
Постановка перед работником четких целей и задач, которые
должны быть решены за определенное время. Конкретность..
привлекательность и реализуемость - ключевые требования
требования к мотивирующим целям
Информирование
Своевременность и полнота удовлетворения потребностей
работников в значимой для них информации, что особенно
важно для командированного сотрудника
Корпоративная культура
Ценности и приоритеты, реализуемые в практике
взаимодействия руководства штаб-квартиры и филиала и
персонала. Традиции компании и правила, определяющие
рабочее поведение и взаимодействие сотрудников в
мультинациональном коллективе
Практика управления
Качество управления, доминирующий в компании стиль управления и соответствие стиля управления сложности и основным характеристикам персонала (уровень квалификации, образование, опыт, уровень самостоятельности)
Меры дисциплинарного
воздействия
Своевременность дисциплинарного воздействия. Соразмерность строгости наказания тяжести поступка. Разъяснение причин дисциплинарного воздействия. Неличностный характер наказаний
Обращение к наиболее значимым для работника ценностям
Самоуважение. Финансовое благополучие. Ответственность Ответственность перед командой (коллективом), перед соотечественниками. Интересы компании. Карьерные перспективы. Интересы семьи.
Для большинства исследователей мотивация - побуждение к действию, а в организационном пространстве мотивация - это активизация резервных возможностей сотрудника, и именно в таком определении заложено основное направление решения мотивационных проблем. В основе мотивации лежат: потребности, интересы и даже кратковременные импульсивные желания. Кратковременность и импульсивность желаний не препятствует росту, пусть временной, инновативности и результативности сотрудника. Наиболее изучена категория потребностей, но наиболее результативна категория интереса, связанного с содержанием самой работы.
То, что мотивация - внутренний процесс, на сегодняшний день ни у кого не вызывает сомнений. Однако регулируется данный процесс организационной ситуацией, инициируемой менеджментом. Цели сотрудника и цели компании должны корреспондироваться, а для этого международный менеджер должен использовать все возможные средства.
Переменные, характеризующие культурный страновый контекст, международный менеджер может использовать в качестве средства мотивационного роста.
Высокие показатели стремления избежать неопределенности формируют приоритетность потребности в безопасности, удовлетворение которой в международной фирме предполагает следующие действия со стороны менеджмента:[5,C.14-15]
1.Соблюдение работодателем трудового законодательства страны базирования в отношении экспатриантов, страны пребывания - в отношении местных сотрудников и третьих стран - в отношении востребованных из этих стран специалистов и работников.
2. Создание рабочего места, соответствующего эргономическим требованиям, требованиям безопасности, комфортности, эстетики.
З. Создание четких должностных инструкций на языке страны базирования, страны пребывания и языках третьих стран и ознакомление с ними каждого из востребованных в компании сотрудников.
4.Обеспечение стабильности функционирования компании на международных рынках.
5.Обязательное заключение с сотрудником договора найма или контракта.
6. Официально выплачиваемая заработная плата.
Низкие показатели стремления избежать неопределенности свидетельствуют в пользу работы, связанной с высоким риском, и ориентированности на стремительную вертикальную карьеру. В этих условиях международный менеджмент не ограничивает иерархизацию структуры и способствует созданию большого количества автономных бизнес единиц с линейно-функциональной структурой за рубежом. [3,C.246]
§ Высокие показатели дистанции власти определяют в качестве мотиваторов неформальные межуровневые коммуникации по образцу японского метода «похлопывания по плечу», при котором руководитель в конце рабочего дня обходит рабочие места и вступает в непосредственное взаимодействие с подчиненными. Низкий показатель дистанции власти востребует механизмы командообразования с присущим им демократизмом, воспринимаемым сотрудниками в качестве действенной мотивации.
§ Высокий индивидуализм указывает на разновидность мотивации, ориентированной на индивидуальные достижения, вертикальную карьеру, карьеру специалиста. В данном случае высокая степень самостоятельности сотрудников и делегирования полномочий определяет результативность управленческих решений. Коллективизм востребует мотивационные механизмы, подкрепляемые групповым взаимодействием, как, например, командная работа.
§ Высокая степень мускулинизации определяет приоритетность потребности в достижении, в успехе, власти, благосостоянии. При этом должна быть обеспечена своевременная обратная связь об уровне результативности работы и о соответствии работы установленным требованиям. Высокая степень феминизации характеризуется потребностями в общении, в принадлежности к определенной группе, потребностью в признании. В данном случае в транснациональной компании отношения с партнерами, клиентами, а также отношения между менеджментом и сотрудниками должны быть максимально прозрачными и доверительными. Систематическое проведение корпоративных неформальных мероприятий будет дополнительно стимулировать персонал, и свидетельствовать об адекватности корпоративной культуры страновому контексту. В таких международныx компаниях формируется ролевая и функциональная гибкость, а также активно используются возможности сетевой работы и аутсорсинга.
Для восприятия сущности мотивации у представителей различных стран немаловажную роль играет понимание значимости самой работы, которая не исчерпывается экономической необходимостью, потребностью в достижении, признании родственности и т. д. Исследования интернациональной команды MOW (meaning of work), сопоставившей значимость работы со значимостью досуга, социализации религии и семьи для отдельного человека, тому подтверждение. В основе данного исследования находилась концепция трудоцентризма, то есть определение того места, которое работа занимает в жизни индивидуума в данный момент времени Результаты исследований по восьми странам мира представлены в табл. 2. [6,C.23]
Страницы: 1, 2, 3
