В зависимости от характера поставленной цели различают:
ü ситуационное управление, когда цель остается более или менее стабильной и, главным образом, необходимо управление функционированием социально-экономической системы. В этом случае управление осуществляется по отклонениям, то есть система управления реагирует на отклонения (реактивное управление);
ü программное управление, когда цель формулируется в программе действий (программно-целевое управление);
ü при особом значении цели говорят о целевом управлении, например, для ликвидации социально-экономического кризиса. Здесь речь может идти как о программно - целевом так и проблемно-ориентированном управлении, если программа не может быть сформулирована четко, а внимание должно быть уделено решению проблем, цель соединяется с программой. В ходе разрешения проблем уточняется и содержание целей.
Все виды целевого управления требуют от каждого руководителя знания всей структуры общей цели, так и общих способов, путей их достижения. Это необходимо для «стыковки» частных целей на всех уровнях.
Последовательность формулирования и постановки цели исходит из следующих основных предпосылок:
ü двойственного характера содержания цели управления, ее объективного и субъективного характера;
ü подчинения содержания цели управления действию объективных законов развития;
ü определения цели как желаемого состояния системы на конкретном этапе ее развития;
ü учета действия объективных и субъективных, а также детерминированных и вероятностных факторов развития системы;
ü повышения достоверности и эффективности оценок внешних и внутренних условий развития системы, а также внешней среды;
ü обоснования системного характера цели и ее ресурсного обеспечения, допускающего декомпозицию «дерева» целей, ресурсов, сроков, исполнителей.
Задача – это некоторая совокупность вопросов, подлежащих решению, а также условий, необходимых для этого решения.
Конкретная производственная ситуация обычно порождает ряд разнообразных задач, требующих решения. Если различные ситуации порождают в той или иной мере совпадающие задачи, это значительно облегчает выявление источников их возникновения и путей решения. Однако руководителю, как правило, приходится иметь дело с решением самых различных задач, и отнюдь не только в сфере управления. Требования к компетентности исследования источников происхождения задач, их характера и содержания, путей разрешения во всех сферах деятельности руководителя постоянно возрастают. Поэтому широта кругозора, эрудиция, накопление практического опыта становятся одними из важнейших качеств руководителя.
Категорию задачи следует отличать от категории проблемы, проблемной ситуации. Проблема может рассматриваться как основное противоречие между ситуацией и целью и как основное звено изменения ситуации в направлении достижения цели. Категория проблемы в целом значительно шире, чем категория задачи. Задача более связана с самой деятельностью руководителей, потребностями и интересами, а проблема – с соответствием ситуации и цели. Одна и та же проблема может породить обилие задач.
Подходы к классификации задач зависят от целей анализа и последующих управленческих решений. Рассмотрим два наиболее перспективных подхода.
При первом из них задачи классифицируются по признакам, связанным с технологическим разделением труда. К задачам такого типа можно отнести следующие:
1) собственно управленческие задачи, связанные с оперативным управлением и руководством, реализацией руководителями функций управления, распределением прав и полномочий;
2) организационно-экономические задачи, связанные с обеспечением единства и организационной целостности социально-экономических систем, достижением требуемых технико-экономических параметров систем, соблюдением финансовой дисциплины и т. д.;
3) идейно-воспитательные задачи, связанные с формированием нравственных и мировоззренческих критериев и идеалов, соответствующих общественным взглядам и установкам, потребностям социально-экономического развития;
4) социально-психологические задачи, связанные с совершенствованием многообразных взаимоотношений между членами коллектива, формированием и развитием психологического климата в коллективе, стиля управления, мотивации духовных стимулов, самоутверждения и самовыражения;
5) научно-технические, технологические задачи, связанные с обеспечением исследовательских, конструкторских, технологических решений.
В той или иной мере каждый руководитель должен владеть широким кругом знаний, чтобы компетентно решать все эти типы задач (или организовывать их решение), а также иметь соответствующие правовые рычаги и стимулы. Естественно, что между содержанием задач нет резких, непроходимых граней - напротив, эти грани достаточно условны, подвижны, изменчивы. Обычно задачи, подлежащие решению, определяются экспертным путем.
Задачи, стоящие перед руководителями, могут быть классифицированы как задачи функционирования и развития. Если решение первых призвано обеспечить циклический характер деятельности производственных систем, выполнения плановых заданий, функционирования деятельности служб предприятия, то вторые связаны с включением в воспроизводительные процессы новых элементов и факторов производства, новых факторов научно-технической и социальной природы, что требует постоянного обновления и качественного совершенствования всей системы управления.
2.2. Инфраструктура – важнейшая часть микросреды
Важнейшая часть микросреды организации – инфраструктура, то есть комплекс элементов и связей обеспечивающих условия жизнедеятельности коллектива организации и обслуживающих основные процессы производства и управления. К инфраструктуре можно отнести коммуникации и организационную культуру, в составе которых огромная роль отводится людям, их знаниям, и способностям и искусству взаимодействия[[4]].
Коммуникации как связующие звенья в информационных процессах управления являются необходимым условием самого управления. Коммуникации – это и пути сообщения (воздушный, водный), и формы передачи сообщений (устные, письменные), и каналы связи (телефон, радио и др.). Но главное в коммуникационном процессе – не просто обмен информацией между двумя и более людьми, а обмен смыслом, содержанием информации. Препятствий и помех для правильной передачи смысла сообщений достаточно много и в каналах, и в среде. Даже при личном общении существуют барьеры для ясной коммуникации (различие в восприятии, внимании и д.). поэтому очень значительна роль человека в коммуникационных процессах управления. По образному выражению известного специалиста по управлению Р. Фалмера, хорошая коммуникация, как и чистый воздух, обычно воспринимается как нечто само собой разумеющееся до тех пор, пока ее отсутствие не начинает портить нам жизнь. Качество коммуникационных процессов и в целом производственных и управленческих процессов во многом зависит от организационной культуры организации.
Организационная культура представляет собой систему норм и ценностей, которыми отличаются работники и в целом данная организация. Система норм и ценностей отдельного человека находится в сложной зависимости от его индивидуальности и личности (характер, взгляды, способности, образование и др.) и от установок и ценностей в организации, зависящих также от многих факторов, включая руководителей организации. Все эти элементы в комплексе определяют поведение работников и успешность деятельности организации (рис. 2.1).
Умственные и физические способности
Производительность
Ценности и взгляды
Потребности
Рис.2.1. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности
Организационная культура помогает решить задачи:
ü координации, осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения;
ü мотивации, реализуемой путем разъяснения сотрудникам смысла выполняемой работы;
ü профилирования, позволяющего обрести характерное отличие от других предприятий;
ü привлечения кадров путем пропагандирования в среде претендентов на рабочие вакансии преимуществ своего предприятия.
Любая организация обладает сильными и слабыми сторонами, в том числе и в организационной культуре. Слабости необходимо преодолевать, используя имеющиеся сильные стороны.
3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЧЕТУ МИКРОСРЕДЫ ПРИ УПРАВЛЕНИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ (ИП “ИМИДЖ”)
Более подробно рассмотрим один из важнейших параметров микросреды при управлении на примере ИП “Имидж”. Следует отметить, что основным связующим звеном ИП ”Имидж” с внешней средой являются его цели, которые следует разделить на две группы. В первую входят цели, достижение которых позволяет изменить внешнюю среду, и такие цели можно назвать внешними. Во вторую группу входят цели, достижение которых позволяет развиваться самому предприятию. Достижение и тех и других целей взаимосвязано, т.е. невозможно пытаться достичь какой-либо внутренней цели без достижения внешней и наоборот.
Например, выпуская и продавая качественные парфюмерные изделия, ИП “Имидж” не только получает прибыль, что позволяет расширить производство, создавать новые рабочие места и повышать жизненный уровень своих работников, но и изменяет эстетическую, социальную среду. Необходимость обновлять ассортимент своей продукции приводит к изменениям в технологической среде, а необходимость использования в производстве различных компонентов, изготовляемых за рубежом.
Основной внутренней цель ИП “Имидж” является получение прибыли за счет удовлетворения потребностей в условия конкуренции. Классификация потребностей предприятия, благодаря удовлетворению которых предприятие может получить прибыль, являются промышленные, информационные. Коммерческие, некоммерческие, потребительские.
Как уже отмечалось инфраструктура, является важнейшей частью микросреды предприятия, а качество коммуникационных процессов и в целом производственных и управленческих процессов во многом зависит от организационной культуры организации.
На любом предприятии существуют сложившиеся убеждения относительного того. Как должна быть организована работа, как должно осуществляться управление, как нужно стимулировать и контролировать персонал.
Не подлежат сомнению, что культура организации, предприятия “Имидж” закреплена в позитивных нормах поведения персонала, т.е. проблемы предприятия – наши проблемы, руководители заботятся о людях и производстве, ведут себя как помощники в работе, демонстрируя положительный пример, люди видят связь между доходами предприятия и своим благополучием, стремятся к снижению затрат, работники рассматривают удовлетворение заказчика как ключ к собственному успеху и успеху предприятия.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Написав курсовую работу на тему «Микросреда на предприятии и ее учет при управлении», сделаем краткие выводы.
Поскольку организация создается людьми, то все ее элементы и связи в той или иной мере имеют переменный характер. К переменным микросреды организации относятся структуры (производства, управления), цели и задачи управления, технологии, люди. Структуры организации определяются логическим и количественным соотношением элементов системы и уровней управления.
Цели, относясь к переменным факторам микросреды, характеризуют конкретные конечные состояния организации. Доведение до исполнителей целей, средств их достижения и причин, затрудняющих достижение, представляет собой важное средство координации работ и элементов организации. Это тоже элемент управленческого принципа повышения информированности работников и привлечения их к управлению.
Цель – это субъективная конструкция, умозрительное построение, зависящее от общего уровня знаний и субъективных качеств “конструктора”.
Для целей характеры свойства синергичности, эмерджентности, неаддитивности, мультипликативности и т. д. Общая цель, стоящая перед социально-экономической (производственной) системой или отдельной личностью, может быть подвергнута декомпозиции на составляющие ее подцели различного уровня, вплоть до элементарных. При этом образуется «дерево» целей, которое составляет важную основу современных подходов и способов управления.
В зависимости от характера поставленной цели различают: ситуационное управление, программное управление, при особом значении цели говорят о целевом управлении, например, для ликвидации социально-экономического кризиса. Здесь речь может идти как о программно - целевом так и проблемно-ориентированном управлении;
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1) Практикум по курсу «Экономика предприятий» / Под ред. В.Я. Хрипача. Мн., 1997.
2) Рекомендации по разработке бизнес-планов инвестиционных проектов. Утверждены Министерством экономики РБ 31.03.1999 г. / НЭГ, 1999, №37-39.
3) Экономика предприятия в условиях рынка. Учебное пособие. Под ред. А. И. Руденко, Я. А. Александровича. Мн.: 1993.
4) Экономика предприятия. Учебник для экономических вузов. – Издание 2-е, переработанное и дополненное. Мн.:1995. 475 с. Под общей редакцией Руденко А. И.
5) Макроэкономика: Учебное пособие / Т. С. Алексеенко, Н. Ю. Дмитрива и др. Под ред. Л. П. Зеньковой. – Мн.: Новое знание, 2002. – 244 с.
6) Современная экономика. Общедоступный учебный курс. Ростов-на-Дону, издательство “Феникс”, 1997 – 608 с.
7) М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. Пер. с англ. М. Дело. 1992.
8) А.Я. Пономарев. Введение в административный и экономический менеджмент. Санкт-Петербург. 1995.
10) Е.П. Копылов. Менеджмент (методические указания для студентов заочной формы обучения). Ярославль. 1999.
[1] Современная экономика. Общедоступный учебный курс. Ростов-на-Дону, издательство “Феникс”, 1997 – 608 с.
[2] Экономика предприятия в условиях рынка. Учебное пособие. Под ред. А. И. Руденко, Я. А. Александровича. Мн.: 1993.
[3] М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента. Пер. с англ. М. Дело. 1992
[4] Макроэкономика: Учебное пособие / Т. С. Алексеенко, Н. Ю. Дмитрива и др. Под ред. Л. П. Зеньковой. – Мн.: Новое знание, 2002. – 244 с.
Страницы: 1, 2
