Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу мотивации. Характеристика:
- все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;
- согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;
- низкая квалификация;
- не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;
- низкая активность и выступление против активности других;
- низкая ответственность, стремление переложить ее на других;
- стремление к минимизации усилий.
Инструментальный тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:
- интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
- важна обоснованность цены, не желает «подачек»;
- важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.
Профессиональный тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:
- интересует содержание работы;
- не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили.
- интересуют трудные задания – возможность самовыражения;
- считает важной свободу в оперативных действиях;
- важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.
Патриотический тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:
- необходима идея, которая будет им двигать;
- важно общественное признание участия в успехе;
- главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме.
Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации. Характеристика:
- добровольно принимает на себя ответственность;
- характеризуется обостренным требованием свободы действий;
- не терпит контроля.
Затем авторы приводят некоторую классификацию форм стимулирования:
1. Негативные – неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
2. Денежные – заработная плата, включая все виды премий и надбавок.
3. Натуральные – покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
4. Моральные – грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. В настоящее время формы морального стимулирования в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе, как мы уже отмечали, их очень активно применяют.
5. Патернализм (забота о работнике) – дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.
6. Организационные – условия работы, ее содержание и организация.
7. Привлечение к совладению и участию в управлении.
Итак, на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем. Эта реакция может быть: положительной, и человек изменит свое поведение так, как это задумывалось; нейтральной; отрицательной, когда нежелательное поведение только усиливается.
Понятийная модель «Мотивация-стимул» устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования. Это отношение приведено в таблице 5.
Таблица 5. Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования
Формы стимулирования
Мотивационный тип
Инструментальный
Профессинальный
Патриотический
Хозяйский
Люмпенизированный
Негативные
Нейтральна
Запрещена
Применима
Базовая
Денежные
Натуральные
Моральные
Патернализм
Организационные
Участие в управлении
Описанная модель «Мотивация-стимул» может применяться при формировании политики стимулирования персонала.
Залогом успешной работы в современных организациях являются тренинги, позволяющие вырабатывать совокупность качеств, которые в последние годы обозначаются как «эмоциональный интеллект» – умение общаться, говорить с людьми, понимать настроение и интересы присутствующих, мотивировать – все эти качества обладают кажущейся простотой и вместе с тем они не столь очевидны, как конкретные и четко очерченные технические знания и навыки.
Тематика тренингов может быть адаптирована к сфере деятельности предприятия. Приведем пример распространенных тренинговых курсов в области развития менеджмента. Условно сгруппируем их по двум областям (таблица 6).
Таблица 6. Тематика тренинга
· Развитие менеджмента
· Основы лидерства
· Навыки менеджмента
· Мотивация сотрудников
· Управление временем
· Стили руководства.
· Стратегическое планирование
· Основы делегирования
· Принятие управленческих
решений
· Руководство малыми группами
· Управление результативностью
· Управление конфликтами
· Управление проектами
· Ведение переговоров
· Управление изменениями
При одной и той же тематике тренинга его уровень может быть индивидуален в зависимости от особенностей организации. Для некоторых компаний тренинг по работе с клиентами может быть подчинен задаче выстроить общие стратегические ориентиры, перейти от ориентации на продукт к ориентации на клиента и обслуживание.
Вид тренинга подбирается исходя из следующих параметров:
- участники;
- тематика;
- уровень проблем в организации.
Точный выбор вида и уровня тренинга – залог его успеха.
Опыт показывает, что наибольший эффект приносят не отдельные тренинговые курсы, какими бы подходящими не были их названия, а программы развития менеджмента, адаптированные на мотивацию сотрудников для достижения конкретных целей предприятия.
Как известно, эволюция управленческой деятельности в зарубежном менеджменте имеет тенденцию к развитию групповых форм разработки решений, что не свойственно российской практике. В ряде стран они получили очень широкое распространение, в других являются основополагающими, например, в Японии. Известное патерналистское направление в развитии менеджмента связано также с различными формами привлечения трудящихся к процедуре принятия управленческих решений. Порой это проводится под лозунгами движения за самоуправление и носит различные названия: «хозяйственная демократия», «производственное самоуправление», «демократия на рабочем месте» и др.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
