стимулирования: стимулирование на основе выражения общественного признания, создание комнат отдыха, обеспечение сотрудников форменной рабочей одеждой, оптимизация рабочих мест, участие работников в распределении общего хозяйственного результата в капитале предприятия, мероприятия по повышению безопасности труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного в проекте исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов труда работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду на предприятии. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы:

1) выявление потребностей,

2) формирование и развитие мотивов, воздействие на них с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей,

3) корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотивации, их переосмысления о соответствии с изменившейся структурой потребностей современных работников.

Системы мотивации персонала основаны на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на конкретном предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности данного предприятия. Классификация методов мотивации и стимулирования, в зависимости от ориентации в воздействии на те или иные потребности работников, осуществляется по трем основнымгруппам: организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Более дифференцированно современные формы стимулирования представлены в виде: экономических стимулов, принципов и практики управления по целям, способов обогащение труда, реализации систем участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации и стимулирования труда персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования и др.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди современных стимулирующих способов воздействия на повышение трудовой мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Среди наиболее возможных демотивирующих факторов выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие у работника ощущения достижений результатов, отсутствие признаков личностного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

Анализ организации мотивации и стимулирования труда на примере предприятия АО «Клинцовский завод поршневых колец» показал, что основа системы стимулирования персонала закладывается использованием административных методов управления. Используемые в АО «Клинцовский завод поршневых колец» социально-психологические методы содействуют созданию благоприятного психологического климата в коллективе, чувства принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала в целом предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Вместе с тем выявлены проблемы в организации стимулирования труда работников АО «Клинцовский завод поршневых колец», работа над которыми позволит усовершенствовать систему мотивации и стимулирования труда, значительно повысить эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Проблемы и ограничения в организации стимулирования труда на АО «Клинцовский завод поршневых колец»:

Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются: фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников; цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

- В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному70

времени персонала, что значительно снижает заинтересованность работников и производительность труда.

- Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности, что создает необходимость повышения профессионального уровня работников низшего и среднего управленческих звеньев.

- Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

Основными направлениями развития системы стимулирования труда персонала на АО " Клинцовский завод поршневых колец " в сложившихся условиях могут стать:

1. Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

2. Развитие системы управления деловой карьерой;

3. Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Для повышения экономического (материального) стимулирования существующая на АО " Клинцовский завод поршневых колец " сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли предприятия и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия предлагается ввести норматив отчислений в фонд участия работников в прибылях в размере 4,68 % от выручки предприятия. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. При этом необходимо усовершенствовать действующий список социальных выплат, например, включив в него: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций. Внедрение новых форм стимулирования необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

Оценка экономической эффективности внедрения разработанной схемы материального стимулирования показывает, что основные затраты на нее могут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 4,68% от прироста выручки предприятия, что составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30 % от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 70 % достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда АО "Клинцовский завод поршневых колец", то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.

Реализация предложенной к внедрению схемы материального стимулирования при достижении прироста объема сбыта на 3 % от уровня 2005 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда АО " Клинцовский завод поршневых колец " в 3 раза, получив при этом прирост валовой прибыли в размере 18 млн. руб. (21 % от уровня 2005 года).

Внедрение предложенной схемы материального стимулирования в сочетании с другими формами условно-материального стимулирования позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

ЛИТЕРАТУРА

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2001, - 31 декабря.

2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

3. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- .: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.-С. 115.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом предприятия. -М,: ИНФРА-М, 2004. -С. 90.

5. Бачурин А.С. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.

6. Бурмистров А.А. , Газенко Н.И. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.-2002.- № 7. - С. 48-49.

7. Варданян И.С. Исследование системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. -2005. - №15. -С.34.

8. Верхоглазенко В.С. Мост между интересами //Маркетолог.- 1999. - №1

9. Верхоглазенко В.С. Система мотивации персонала // Консультант

директора. - 2002. - №4. - С. 23-34 Ю.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия,

организация, процесс: Учебное пособие. - М.; МГУ, 1995. И.Володин А.С. , Назарук М.С. Что побуждает нас работать: Теория

мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. - С. 29-31.

12.Гаврилица О. А. Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 30

13.Гончарова С.Г., Горбенко О.И. Как разработать и внедрить систему материального стимулирования. Справочник по управлению персоналом. -2004.-№2,-С. 12873

14.Гущина И.О. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.

15. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.-№3.-С. 41-44.

16.Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.-2002.-№2. -С. 83-88.

17.Дряхлов Н.И. , Куприянов Е.А. Эффективность деятельности

сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические

исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92. 18.3анковский А.Н. Организационная психология. Учебное пособие для

ВУЗов. -М.: «Флинта», 2000. -С.647. 19.Захаров Н.Л. Загадка русской души, или особенности мотивации труда

русского персонала // Управление персоналом. - 2004. - №22. -С.43

20.Кацан М.Ю. Социальная ипотека как фактор материального стимулирования персонала // Управление персоналом. — 2004. - №18. -С.37-39.

21.Кибанов А.Я. Управление персоналом. Учебное пособие для ВУЗов. -М.:ИНФРА-М, 2002, - С.646.

22.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебное пособие для ВУЗов. -М.:ИНФРА-М, 2005, - С.638.

23.Кетова О., Похмелкина Г., Мифы и реальность материальной мотивации сотрудников // Кадровик. -2004. - №3. - С. 19.

24.Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.

25.Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2000.- № 5. - С. 63-66.

26.Лобанова Т.П., Мясоедова Л.А., Олейникова Ю.А. Стратегическое планирование на предприятии. Учебное пособие для ВУЗа. 2-е изд. 74

«Экономика и управление». М: ПКЦ «Март», Ростов на Дону- 2005. -С.400.

27.Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996. -С. 41.

28.Магура М.И. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. -2004. - №17 - С.52-55.

29.Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании// Управление персоналом. -2005. - №5 - С.71-74.

30.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. -М.: 2004.-С.342.

31.Махорт Н.О. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 35-37.

32.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента /Пер. с англ.

-М.: Дело, 1992.-С. 305. ЗЗ.Озерникова Т.И. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба

кадров.- 2002.- N 2. - С. 26-31

34.Сомов Л.В. Эффективная система оплаты труда - еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление персоналом. - 2004. - №14 с.36-38.

35.Тикин В. Стимулирование соперничества рабочих // Управление персоналом. -2004. - №22 - С.28-31.

36.Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. - М,, 2002 и др.

37.Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 5.

38.Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2002. -С. 126.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10