Рефераты. Лидерство типы лидерства p> КОНЦЕПЦИЯ ПРЕОБРАЗУЮЩЕГО ЛИДЕРСТВА

Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор - это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развития.

Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.

Модель имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы организации, а не «стоять над ней» , с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияние эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении. Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя.

«ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОГО ЛИДЕРСТВА»

Дальнейшее изучение процесса эффективного лидерства привело к созданию системной модели. Она в значительной степени впитала в себя в идеи рассмотренные выше и существенно расширила взгляд на лидерство. В конце
1995 г в США на основании проведенных исследований, широких опросов практиков, ученых разработала модель лидерства (Лобанов В.,1996).

Модель «Основы эффективного лидерства» разрабатывалась в рамках единой государственной программы в течение пяти лет специальной комиссией под руководством вице-президента Горна. Перед программой ставились следующие задачи:

создание гибкой и надежной системы найма; преобразование квалификационной системы; улучшение системы исполнения решений; совершенствование системы обучения и развития служащих; обеспечение равных возможностей для всех работающих сотрудников; сокращение бумажных потоков; формирование партнерских отношений между служащими и руководителями.

Разработанная модель лидерства является иерархической, ориентирована на стратегический, оперативный и тактический уровни руководства. Кроме того, она является ступенчатой, позволяет последовательно развивать и совершенствовать качества персонала (таблица 3). Приведенное здесь определение каждого из качеств, раскрывает его основное содержание.

Модель «Основы эффективного лидерства»

Таблица 3
|Руководите|Деловые качества |Определение качества |
|ли | | |
|Высший |Общее видение |Развитие общего видения в организации, |
|уровень |ситуации |обеспечение широкой поддержки в проведении |
|компетентн|Осведомленность о|организационных изменений; |
|ости |внешней |Информированность о законах, политике и |
| |обстановке |политиках, административных приоритетах, |
| | |тенденциях, специальных интересах; понимание |
| | |внешнего воздействия отдельных лиц и |
| | |документов; широкое использование информации |
| | |при принятии решений. |
|Средний |Творческое |Развитая интуиция и умение решать проблемы; |
|уровень |мышление |поощрение инновационной активности у других; |
|компетентн|Планирование и |Определение политики, основных направлений |
|ости |оценка |развития, панов и приоритетов; изыскание |
| |результатов |необходимых ресурсов; планирование и |
| | |координация действий с другими; оценка |
| | |прогресса и результатов деятельности; повышение|
| | |эффективности организации; |
| |Ориентация на |Активное изучение потребителей, удовлетворение |
| |потребителей |их запросов, постоянный поиск путей |
| | |совершенствования услуг, продуктов процессов; |
| | |Обеспечение интеграции организационных |
| |Управленческий |процессов, содействие эффективной работе; |
| |контроль и | |
| |интеграция |Подготовка и утверждение бюджета, контроль |
| |Финансовое |расходов, управление договорами и заявками; |
| |управление |Содействие персоналу в получении информации о |
| |Управление |новых технологиях, применение новых технологий |
| |технологиями |для нужд организации, обучение персонала; |
|Нижний |Управление |Признание важности культурных, ценностных, |
|уровень |многообразной |этнических, половых и других индивидуальных |
|компетентн|рабочей силой |различий, содействие занятости и развитие |
|ости |Управление |возможностей для такой рабочей силы; |
| |конфликтами |Предупреждение или разрешение противостояния, |
| |Влияние и ведение|несогласия и споров в конструктивной манере; |
| |переговоров |Получение информации об отдельных сотрудниках |
| | |и основных группах, тесная связь с ними, |
| |Формирование |использование переговоров, убеждений и власти |
| |команды |для достижения целей |
| | |Обеспечение сотрудничества, коммуникаций и |
| | |согласия в группе на основе консенсуса; |
|Основы |Устные |Умение слушать других; делать ясные и |
|компетенци|коммуникации |эффективные устные сообщения для отдельных |
|и |Письменные |сотрудников и групп; |
| |коммуникации |Эффективные коммуникации, понимание и |
| |Решение проблем |критическое восприятие письменных сообщений; |
| | |Выявление и формулирование проблем, анализ |
| | |соответствующей информации, поиск альтернатив и|
| | |планирование мер по решению проблем; |
| |Лидерство |Демонстрация и поощрение высоких стандартов |
| | |поведения, приспособление стиля управления к |
| |Навыки |ситуации и людям, умение мотивировать и |
| |межличностных |руководить ими; |
| |отношений |Понимание и соответствующее реагирование на |
| | |потребности, чувства, способности и интересы |
| | |других, обеспечение обратной связи и |
| |Самоуправление |беспристрастная оценка людей; |
| | |Реалистическая оценка собственных достоинств, |
| | |слабостей, влияния на других; обеспечение |
| | |обратной связи; постоянная работа по достижению|
| |Гибкость |цели; уверенность в своих силах; саморазвитие, |
| | |эффективное управление собственным временем; |
| |Решительность |Приспособление к изменениям в рабочей среде |
| | |организации, эффективная борьба со стрессами; |
| |Техническая |Активные действия и готовность к риску, когда |
| |компетентность |это необходимо; принятие трудных решений в |
| | |сложных ситуациях; |
| | |Демонстрирование высокого умения и понимание |
| | |его значения в сферах ответственности. |

Анализ таблицы 3 показывает, что для каждого уровня руководства существует свой характерный набор деловых качеств и уровень компетентности.
При этом более высокий уровень управления организацией требует и большей компетентности. Отметим также, что для предпринимательской малой или средней организации руководитель должен объединять в себе все эти качества.
Такие требования предполагают не только наличие таланта, но и значительного запаса специальных знаний.

Модель лидерства унифицирует основные требования к руководителям различных уровней. Это, в свою очередь, позволяет :

создавать систему отбора новых работников, ориентированную на развитие требуемых качеств и знаний;

проводить оценку персонала в соответствии с выбранными стандартами.

Эта системная модель была увязана с ситуационной моделью деятельности руководителя, получившей название «Ядро квалификации руководителей». Она ориентирована на деятельность руководителей высшего звена. Модель, ставит в соответствие каждому направлению деятельности руководителя определенные деловые качества. Cвязь ситуаций и качеств в Таблице 4 выделена темным цветом.

«Основы эффективного лидерства» и «Ядро квалификации руководителей»

Таблица 4
|Направление |Стратегичес|Управление |Развитие и|Планирование|Представле|
|деятельности |кое видение|человечески|оценка |и управление|ние |
| | |ми |персонала |ресурсами |интересов |
|Качества и | |ресурсами | | |организаци|
|сферы | | | | |и и |
|компетентности | | | | |взаимодейс|
| | | | | |твие |
|Управление | | | | | |
|конфликтами | | | | | |
|Творческое | | | | | |
|мышление | | | | | |
|Ориентация на | | | | | |
|потребителя | | | | | |
|Решительность | | | | | |
|Осведомленность| | | | | |
|о внешней | | | | | |
|обстановке | | | | | |
|Финансовое | | | | | |
|управление | | | | | |
|Гибкость | | | | | |
|Управление | | | | | |
|человеческими | | | | | |
|ресурсами | | | | | |
|Влияние и | | | | | |
|ведение | | | | | |
|переговоров | | | | | |
|Навыки | | | | | |
|межличностных | | | | | |
|отношений | | | | | |
|Лидерство | | | | | |
|Управленческий | | | | | |
|контроль и | | | | | |
|интеграция | | | | | |
|Управление | | | | | |
|многообразной | | | | | |
|рабочей силой | | | | | |
|Устные | | | | | |
|коммуникации | | | | | |
|Планирование и | | | | | |
|оценка | | | | | |
|Решение проблем| | | | | |
|Самоуправление | | | | | |
|Формирование | | | | | |
|команды | | | | | |
|Техническая | | | | | |
|компетентность | | | | | |
|Управление | | | | | |
|технологиями | | | | | |
|Общее видение | | | | | |
|Письменные | | | | | |
|коммуникации | | | | | |

Из таблицы 4 видно, что в ядро квалификации высших руководителей входят: стратегическое видение; управление человеческими ресурсами; развитие и оценка программ; планирование и управление ресурсами; представление интересов организации и взаимодействие.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алексеев А, Пигалов В, «Деловое администрирование на практике», М.,

1993.
2. Блейк Р.Р, Мутон Дж.С., «Научные методы управления», Киев, 1990.
3. Виханский О.С., Наумов А.И., «Менеджмент», М., МГУ, 1995.
4. Веснин В., «Основы менеджмента», М., 1996.
5. Кабушкин Н.И., «Основы менеджмента», Мн: БГЭУ, 1996
6. Казелецкий Ю., «Человек многомерный.», Киев, 1991.
7. Лобанов В. США:, «модели компетентности руководителей государственных учреждений. Проблемы теории и практики управления.», N1, 1996. с. 73-77.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», М., 1992.
9. Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л., «Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений.», М., 1996.


-----------------------


Автократичный

Либеральный

Демократичный

Стили руководства

б)

Руководитель

Руководитель

а)



Страницы: 1, 2, 3



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.