3. Разрешение конфликта через сотрудничество: высокая степень личной вовлеченности в разрешение конфликта, сильное желание объединить усилия с другими коллегами для разрешения конфликта. При этом подходе выигрывает каждая сторона. Менеджеры, использующие этот стиль разрешения конфликтов, обычно обладают следующими характеристиками:
- рассматривают конфликт как явление нормальное, вполне закономерное и ведущее в дальнейшем к творческому решению;
- главное они видят в том, что конфликтом можно правильно управлять;
- считают, что каждый участник имеет равные права при его разрешении;
- исходят из того, что никто не должен пострадать в интересах всех при разрешении конфликтов;
4. Войти в положение другой стороны: придерживаться стиля поведения, в основе которого заложено желание скооперироваться с другими, но при этом не вносить в эту кооперацию своего личного интереса. Этот стиль помогает в стремлении реализовать желание других участников конфликта и воспринимается окружающими положительно, но возможны случаи, когда это воспринимается как слабость, чужое влияние.
5. Через компромисс: учет интересов всех сторон, реализация через переговоры, в ходе которых каждая сторона идет на уступки. Но здесь не удается добиться взаимной абсолютной удовлетворенности, но нет и абсолютной неудовлестворенности.
Планирование карьеры.
Карьера – это предмет выбора субъекта, это динамика положения субъекта в профессионально квалификационном положении и структуре фирмы.
Отражает специфику качества и количества труда конкретных работников данной фирмы.
Некоторые аспекты теории Джона Голланда, который исследовал и предложил теорию выбора карьеры. Голланд считает, что выбор есть выражение личности, а не какая-то случайность или предоставленный шанс. Он также считает, что карьерные достижения находятся в соответствии с личностью и видом деятельности или работы. Существует шесть типов личности:
1. Реалистический.
2. Исследовательский.
3. Артистический.
4. Предпринимательский.
5. Конвенциональный.
6. Социальный.
Реалистический тип – такие люди обладают атлетическими или механическими возможностями, любят работать с механизмами, техникой.
Исследовательский тип – эти люди любят учиться, исследовать, наблюдать, анализировать, принимать решения. То есть это люди , отдающие предпочтение деятельности познавательной, аналитической методисты, согласно классификации Голланда называются «учеными –исследователями».
Артистический тип – любят учиться, находиться в неформализованных ситуациях, обладают способностями к творчеству. Это экспрессивный, оригинальный человек, обладающий умением представлять что-либо или кого- либо. Человек с богатым воображением и тонкой интуицией.
Социальный тип – эти люди искусны в речах, любят работать с людьми, контактны, коммуникабельны, любят разъяснять, оказывать помощь и работать вместе с людьми.
Предпринимательский тип – этим людям характерно желание и свойство оказывать влияние на других людей ради экономической и организационной выгод. Человек, отдающий предпочтение работе, позволяющей ему управлять, влиять.
Конвенциональный тип – люди, которые любят расчеты, вычисления, работу с фактами, предпринимательскую деятельность, связанную с систематическим манипулированием данными, цифровой информацией, записями. Почтительно относятся к инструкциям.
Голланд считал, что один из типов всегда доминирует в человеке, но человек приспосабливается к условиям и использует спектр отражений в рамках двух или более типов.
Он применил шестиугольник для представления широты и дистанции между различными типами системы. По Голланду чем ближе ориентации в шестиугольнике, тем ближе типы личности, значит если доминирующая и вторичная ориентация близки, то карьеру выбрать относительно легко.
Для определения типа личности разработано несколько подходов, предполагающих вычисления. Один из этих методов был разработан Дж.Голландом.
Проблемы карьеры.
1. Основные этапы и стадии карьеры по теории Вудкока и Фрэнсиса.
2. Характеристика различных подходов к формированию и выбору карьеры.
3. Наиболее распространенные модели планирования карьеры за рубежом.
Планировать карьеру – создать условия для непрерывного преодоления человеком достигаемых уровней. Необходимо увязывать этапы жизни и стадии карьеры. Вудкок и Фрэнсис выделили основные этапы трудовой жизни: a) обучение; b) включение; c) достижение успеха; d) профессионализм; e) переоценка ценностей4 f) мастерство; g) пенсионный период. Пять этапов, начиная с b – начальной карьеры – в 20-24 года, вхождение в организацию и нахождение своего места.
С – период стремления заявить о себе, период достижения успехов, желание и необходимость признания;
D – высокий профессионализм, характеризуется расширением сферы применения способностей, знания. Новые обучения, упрочение занимаемого положения – 35-45 лет.
Е – довольно ответственный - переоценка своих собственных достижений, пересмотр значений проделанной работы, возможные сомнения в правильности выбора (карьеры, профессии) – 50-60 лет.
F – характеризуется акцентом на развитие других людей, прежде всего молодежи, желание с одной стороны помочь развитию, решить задачи организации, с другой стороны – желание продемонстрировать собственное мастерство, стремление к благополучию – 60 - ... лет.
Необходимо учитывать - человек должен определиться в выборе средств, необходимых для продвижения по служебной лестнице (тренинг, обучение), в зависимости от желаний и возможности. Организация должна определить свои потребности и возможности в сфере планирования карьеры. Чтобы эти возможности оценить, существуют различные методы, способы, например: к числу методов оценки самого человека относятся следующие наиболее распространенные в практике. Методы сопряжены с обращением в сфере услуг за карьерами:
1. Индивидуальное консультирование (тесты, интервью, собеседование), затем осуществляется последовательная проработка совместно консультанта с работником различных вариантов карьеры. Этот подход довольно дорогой, его применяют к работникам с большим стажем.
2. Групповая сессия – более дешевый способ, рассчитан на работу с группой, более дешевый.
3. Различные формы самооценки. Самый дешевый с точки зрения экономических затрат. Используется чаще всего как дополнительный способ, средство оценки самокритичности.
4. Консультирование (не только человека, но и организации) менеджером по персоналу и консультирование непосредственным руководителем.
Менеджеры по персоналу знают коллектив, обладают навыками оценки, умеют корректировать работу как руководителя, так и подчиненного.
5. Реализация через оценочные центры, формирование базы для развития карьеры. В этих центрах обычно проводится оценка слабых и сильных сторон в определенных областях: область с анализом проблемы, с одной стороны область коммуникаций, с другой стороны – область целей, принятия решений, а именно владение современными методами теории и практики, с разрешением конфликтов, в области обучения мотивации работников, в области сферы контроля за работниками, область связанная с рациональным использованием времени. Центры помогают каждому работнику сформулировать реалистические цели и помогают ему выдвинуть свои задачи и цели продвижения. Эти центры дорогие, туда обращаются чаще управленцы.
6. Метод перспективной профессиональной поддержки. Он сочетает в себе индивидуальное конструирование и экономическое групповое. Состоит из трех этапов:
1) Консультант проводит семинар для группы или телефонное собеседование (по времени около полвины дня). Как правило связан с ознакомлением по направлениям, объясняется суть и содержание развития карьеры, цели стоящие в рамках планирования, эффективность, именно роль конкретного работника в развитии карьеры.
2) Тестирование, тесты самооценки с вопросами и вариантами ответов. Первый тест по оценке личных и деловых качеств для выявления положительных и отрицательных сторон в сфере принятия решений, преодоления стрессов, в сфере определения сильных и слабых сторон, связанных с лидерством, творчество.
Второй тест с профессиональной оценкой, выяснить в профессиональном плане склонности работника.
3) Консультант проводит анализ результатов предварительных этапов и дает ответ по каждому работнику. В этом ответе излагается характеристика профессиональных знаний, умений, мотивация этому человеку, интерес к сфере работы и служебного роста и соответствие этого интереса деловым качествам.
Возможные варианты карьеры, даются рекомендации.
Планирование состоит в степени определения целей, направления путей ведущих к их достижению.
Пути реализации целей – последовательность должностей, на которых надо поработать прежде чем занять целевую должность, с другой стороны – набор средств для приобретения требуемой квалификации, навыков и опыта.
Распространенной является модель партнерства по планированию и развитию карьеры. Существует несколько составляющих партнерства:
- работник;
- руководитель;
- служба управления персоналом. Общая цель – сочетание потребностей и целей работников и организации.
Блоки выявляют интересы, потребности, соответствие интересов и имеющихся под это вакансий.
В блоке рассматривается увязка деятельности менеджера с планированием карьеры, потенциальными возможностями каждого сотрудника.
Особенности планирования карьеры в условиях управления японскими фирмами.
Негативы: сопряжены с тем, что гарантии занятости не носят официальный характер а моральный, не фиксируются ни в каких документах. В условиях ухудшения финансового состояния нет никаких гарантий, что кто-то не будет уволен; консерватизм – ориентация на стаж, а не на компетентность.
Типовая схема служебной карьеры японской компании
1. Поступление на работу 20-25 лет. Оценка и проверка тех знаний, которые получим. Ориентация на дела компаний. Включает: квалификационный экзамен; программа адаптации работника в условиях фирмы и ориентация его в делах фирмы, дополнительные испытания
(анализ результатов работы, наблюдение за ходом выполнения работ).
2. Зачисление на постоянную работу. 26-35 лет. Ротация проводится по плану. Стажировка у лучших руководителей и специалистов. Внутренние, иногда зарубежные стажировки. Наставничество через повышение сложности заданий. Повышение квалификации на теоретическом уровне.
Оценка систематическая.
3. Должностное и профессиональное продвижение 36-65 лет. Анализируется выбор карьеры руководителя или специалиста. -----------------------
разработчики
изготовители
снабжения изготовители
производственный
производители
маркетологи
разработчики изготовители
(законы, инструкции)
Социально-психологическая подсистема
Финансовая подсистема
Правовая подсистема
Информационная подсистема
Функциональная подсистема
[pic]
Профсоюзыы
Кредиты
Финансовые средства
(выручка)
Себестоимость
Прибыль
Отчисления в пенсионный фонд
Отчисления в фонд занятости
Отчисления на медицинское страхование
Отчисления в на социальное страхование
Заработная плата
Заработная плата менеджеров и работников кадровых служб
Единовременные выплаты, поощрения
Фонд потребления
Фонд накопления
Социальное развитие
Премии
Дивиденды
Разрешение конфликта силой
Разрешение конфликта через
сотрудни чество
Уход от конфликта
Войти в положение другой стороны
Разрешение конфликта через компромисс
Интерес к себе
Интерес к другим
Машинист
Ученый-исследователь
Бухгалтер
Декоратор
Адвокат
Консультант
1
2
3
4
5
6
Кривая опыта
Кривая энтузиазма
Новый сотрудник
Адаптация в организации
Обучение планированию карьеры
Работа в данной должности
Подготовка плана развития карьеры
Аттестация и обсуждение с руководством
Вакансия, интересы, результативность, квалификация
Новая должность
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
