1-ое собеседование проводит менеджер по персоналу, финальное собеседование проводит директор предприятия.
Что нужно делать[12]:
· Улыбнитесь
· Глядя в глаза, произнесите: «Проходите, пожалуйста! Присаживайтесь»
· Представьтесь, назовите свою должность
· Расскажите, сколько лет вы работаете в компании
· Расскажите о своем росте в компании (с чего начали и чего достигли)
Чего нельзя делать
· Быть неприветливым
· Проводить собеседование в спешке
· Игнорировать реакции кандидата
· Негативно отзываться о команде и работе в целом
Серьезным должно быть отношение к работе, выражение лица -доброжелательным, взгляд - открытым, отношение – искренним.
1 часть - Реальное видение обязанностей и объема работы.
Рассказать человеку реальный объем работы и его предполагаемые обязанности.
· Вы можете сейчас представить себя в роли члена бригады?
· Какую работу вы больше всего любите?
· Какую работу вы не любите?
· Что из всего, чем вы занимались прежде, вам больше всего по душе?
· Какая зарплата вас бы устроила? Рассказать о нашей зарплате.
· Провести кандидата по кафе (ресторану) и показать работу сотрудников.
Мы ожидаем от кандидата:
· кандидат должен четко увидеть себя работающим на производстве или с гостями
· кандидат должен иметь четкие причины, почему он хочет работать именно здесь
Оценка: 3 2 1
2 часть - Ориентация на гостя
· Способны ли вы прогнозировать поведение людей?
· С какого рода людьми вы ладите лучше всего?
· С какого рода людьми вы находите трудным ладить?
· Какие трудности вы испытываете при общении с людьми?
· Как Вы понимаете термин «обслуживание»?
· Как Вы думаете, что гость ожидает от посещения ресторана, кафе?
· У Вас много друзей? Сколько из них являются самыми близкими? Вам когда-нибудь приходилось решать проблему гостя (если есть опыт в ресторанном бизнесе)? Расскажите об этом подробно.
Мы ожидаем от кандидата, что он:
· решает проблемы и отвечает на вопросы гостей в соответствии с их ожиданиями
· понимает как важно качество продуктов, чистота, прекрасное обслуживание
· моментально реагирует на проблему или вопрос гостя
· знает как решать разные проблемы гостей, умеет предотвращать их
· вежлив в любое время
3 часть - Рабочая этика
· Что для вас значит - тяжелая работа? Приведите пример?
· Есть ли работа в кафе или на производстве, выполнение которой для Вас неприемлемо?
· Что Вы будете делать, если Вас все-таки, как исключение, попросят выполнить эту работу?
· Сколько времени и по какой причине Вы отсутствовали на работе за прошедший год?
· желание работать
· готов выполнять все необходимые задания
4 часть - Командный дух
· Приходилось ли Вам когда-нибудь выполнять чужую работу? Расскажите об этой ситуации.
· Были ли Вы когда-нибудь частью команды? Как Вы это понимаете?
· Какую роль в команде Вы выполняли?
· понимание идеи командной работы
· что он способствует достижению результатов команды
· готов на поддержку и помощь другим членам команды
· получает удовольствие от работы в команде
5 часть – Ответственность
· Была ли в Вашей жизни ситуация когда Вы много работали, чтобы сдержать обязательство перед человеком или организацией?
· Что означала для Вас потеря этой работы?
· Что вы делали, когда чувствовали, что опаздываете в институт, на встречу или на работу?
· Сколько Вы планируете проработать на этой работе, если будете приняты?
· позитивного восприятия изменений
· целеустремленности
· попытки доказать, чем он лучше других кандидатов и почему именно его нужно взять на работу
Оценка: 3-прекрасно 2 -допустимо 1 –недопустимо
Общее кол-во баллов кандидата:
· 8-11 баллов - принять кандидата на работу
· 7 баллов и ниже - не принимать кандидата
Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью - выработка таких рекомендаций, которые не позволят организации снизить объема предоставляемых услуг.
Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики можно сделать вывод, что на предприятии применяются не все методы набора и отбора персонала, а оценка кандидатов на вакантные должности не достаточно эффективна.
Поиск менеджеров и другого персонала фирмы производится главным образом посредством СМИ. При отборе кандидатов для работы в кафе часто проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются.
Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:
1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.
1. Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001.
2. Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006.
3. Веснин Н. Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2003.
4. Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004.
5. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005.
6. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2005.
7. Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие./под ред. И. В. Мишуровой. - М.: ИКЦ «Март», 2004.
8. Управление персоналом в организации под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005.
9. Управление персоналом под ред. С. И. Самыгина. - Ростов н/Д.: Феникс, 2004. Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 2003.
10. Экономика организации (предприятия): Учебник / под ред. Н. А. Сафронова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2004.
11. Экономика предприятия: Учебник для вузов/под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандара - 4-е изд, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
[1] Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001.
[2]Экономика предприятия: Учебник для вузов/под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандара - 4-е изд, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
[3] Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006.
[4] Экономика организации (предприятия): Учебник / под ред. Н. А. Сафронова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2004.
[5] Веснин Н. Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2003. - 548 с.
[6] Персонал предприятия: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 2003.
[7] Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004.
[8]Управление персоналом под ред. С. И. Самыгина. - Ростов н/Д.: Феникс, 2004. Чижов Н.А.
[9] Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005.
[10] Управление персоналом в организации под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005
[11] Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2005.
[12] Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие./под ред. И. В. Мишуровой. - М.: ИКЦ «Март», 2004.
Страницы: 1, 2, 3, 4
