Рефераты. Критерии оценки кандидатов при приеме на работу в кафе, рестораны

 

1.3 Проведение собеседования с кандидатом на работу в ресторан или кафе


1-ое собеседование проводит менеджер по персоналу, финальное собеседование проводит директор предприятия.

Что нужно делать[12]:

·                   Улыбнитесь

·                   Глядя в глаза, произнесите: «Проходите, пожалуйста! Присаживайтесь»

·                   Представьтесь, назовите свою должность

·                   Расскажите, сколько лет вы работаете в компании

·                   Расскажите о своем росте в компании (с чего начали и чего достигли)

Чего нельзя делать

·                   Быть неприветливым

·                   Проводить собеседование в спешке

·                   Игнорировать реакции кандидата

·                   Негативно отзываться о команде и работе в целом

Серьезным должно быть отношение к работе, выражение лица -доброжелательным, взгляд - открытым, отношение – искренним.

1 часть - Реальное видение обязанностей и объема работы.

Рассказать человеку реальный объем работы и его предполагаемые обязанности.

·                   Вы можете сейчас представить себя в роли члена бригады?

·                   Какую работу вы больше всего любите?

·                   Какую работу вы не любите?

·                   Что из всего, чем вы занимались прежде, вам больше всего по душе?

·                   Какая зарплата вас бы устроила? Рассказать о нашей зарплате.

·                   Провести кандидата по кафе (ресторану) и показать работу сотрудников.

Мы ожидаем от кандидата:

·                   кандидат должен четко увидеть себя работающим на производстве или с гостями

·                   кандидат должен иметь четкие причины, почему он хочет работать именно здесь

Оценка: 3 2 1

2 часть - Ориентация на гостя

·                   Способны ли вы прогнозировать поведение людей?

·                   С какого рода людьми вы ладите лучше всего?

·                   С какого рода людьми вы находите трудным ладить?

·                   Какие трудности вы испытываете при общении с людьми?

·                   Как Вы понимаете термин «обслуживание»?

·                   Как Вы думаете, что гость ожидает от посещения ресторана, кафе?

·                   У Вас много друзей? Сколько из них являются самыми близкими?
Вам когда-нибудь приходилось решать проблему гостя (если есть опыт в ресторанном бизнесе)? Расскажите об этом подробно.

Мы ожидаем от кандидата, что он:

·                   решает проблемы и отвечает на вопросы гостей в соответствии с их ожиданиями

·                   понимает как важно качество продуктов, чистота, прекрасное обслуживание

·                   моментально реагирует на проблему или вопрос гостя

·                   знает как решать разные проблемы гостей, умеет предотвращать их

·                   вежлив в любое время

Оценка: 3 2 1

3 часть - Рабочая этика

·                   Что для вас значит - тяжелая работа? Приведите пример?

·                   Есть ли работа в кафе или на производстве, выполнение которой для Вас неприемлемо?

·                   Что Вы будете делать, если Вас все-таки, как исключение, попросят выполнить эту работу?

·                   Сколько времени и по какой причине Вы отсутствовали на работе за прошедший год?

Мы ожидаем от кандидата:

·                   желание работать

·                   готов выполнять все необходимые задания

Оценка: 3 2 1

4 часть - Командный дух

·                   Приходилось ли Вам когда-нибудь выполнять чужую работу? Расскажите об этой ситуации.

·                   Были ли Вы когда-нибудь частью команды? Как Вы это понимаете?

·                   Какую роль в команде Вы выполняли?

Мы ожидаем от кандидата:

·                   понимание идеи командной работы

·                   что он способствует достижению результатов команды

·                   готов на поддержку и помощь другим членам команды

·                   получает удовольствие от работы в команде

Оценка: 3 2 1

5 часть – Ответственность

·                   Была ли в Вашей жизни ситуация когда Вы много работали, чтобы сдержать обязательство перед человеком или организацией?

·                   Что означала для Вас потеря этой работы?

·                   Что вы делали, когда чувствовали, что опаздываете в институт, на встречу или на работу?

·                   Сколько Вы планируете проработать на этой работе, если будете приняты?

Мы ожидаем от кандидата:

·                   позитивного восприятия изменений

·                   целеустремленности

·                   попытки доказать, чем он лучше других кандидатов и почему именно его нужно взять на работу

Оценка: 3 2 1

Оценка: 3-прекрасно 2 -допустимо 1 –недопустимо

Общее кол-во баллов кандидата:

·                   8-11 баллов - принять кандидата на работу

·                   7 баллов и ниже - не принимать кандидата


Заключение


Конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест, связанных с использованием рабочей силы, а его целью - выработка таких рекомендаций, которые не позволят организации снизить объема предоставляемых услуг.

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики можно сделать вывод, что на предприятии применяются не все методы набора и отбора персонала, а оценка кандидатов на вакантные должности не достаточно эффективна.

Поиск менеджеров и другого персонала фирмы производится главным образом посредством СМИ. При отборе кандидатов для работы в кафе часто проводится всего один этап собеседования с заместителем директора, который, как отмечалось выше, частично выполняет функции менеджера по персоналу. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются.

Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализируя личные дела с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.


Список литературы


1.                 Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001.

2.                 Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006.

3.                 Веснин Н. Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2003.

4.                 Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004.

5.                 Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005.

6.                 Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2005.

7.                 Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие./под ред. И. В. Мишуровой. - М.: ИКЦ «Март», 2004.

8.                 Управление персоналом в организации под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005.

9.                 Управление персоналом под ред. С. И. Самыгина. - Ростов н/Д.: Феникс, 2004. Чижов Н.А. Персонал предприятия: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 2003.

10.            Экономика организации (предприятия): Учебник / под ред. Н. А. Сафронова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2004.

11.            Экономика предприятия: Учебник для вузов/под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандара - 4-е изд, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.


[1] Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001.

[2]Экономика предприятия: Учебник для вузов/под ред. проф. В. Я. Горфинкеля, В. А. Швандара - 4-е изд, перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

[3] Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006.

[4] Экономика организации (предприятия): Учебник / под ред. Н. А. Сафронова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2004.

[5] Веснин Н. Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2003. - 548 с.

[6] Персонал предприятия: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 2003.

[7] Диана Мак Ноттон, Дональд Дж. Карисон, Клайтон Таунсенд Дитц Кадры современных организаций, М.: «ЮНИТИ-ДАНА», 2004.

[8]Управление персоналом под ред. С. И. Самыгина. - Ростов н/Д.: Феникс, 2004. Чижов Н.А.

[9] Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005.

[10] Управление персоналом в организации под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005

[11] Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2005.

[12] Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие./под ред. И. В. Мишуровой. - М.: ИКЦ «Март», 2004.


Страницы: 1, 2, 3, 4



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.