Рефераты. Контрольная: Теория кадровой политики

Контрольная: Теория кадровой политики

Вариант 1.

Задание 1.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и
оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на
основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к
внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными
органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему
персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и
оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно
оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления
предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия,
объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в
организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия,
реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем
будущем.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией.

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой
деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью
создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и
высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия
труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую
степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой
политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе
учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового
коллектива.

Схема управления человеческими ресурсами на предприятиях стран с
развитой промышленностью.

Учет

уровня

кадров Возрастной состав Трудовой стаж

Текучесть рабочей силы Эффективное использование рабочего времени

а) составление баланса производит. труда б) определение размера
трудозатрат в) объем трудозатрат в период планирования

Исходя из

3. Анализ производственной деятельности.

Задание 2.

Под профессиональной ориентацией понимают научно-обоснованную систему
форм, методов и средств воздействия на обучающихся и трудоустраивающихся
лиц, соответствующая современному привлечению их в общественное
производство, рациональной расстановке, эффективному использованию и
закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета
склонностей, способностей.

Организация проф. ориентации состоит из нескольких этапов:

профессиональной информации;

профессиональной консультации;

профессионального отбора;

профессиональной адаптации.

Управление системой профессиональной ориентации принято рассматривать в
трех аспектах:

1. Социально-экономический аспект (предполагает процесс усвоения
определенной системы знаний, норм, навыков, позволяющих осуществить
социально-профессиональную деятельность, что отражается на улучшении
качественного состава рабочей силы).

2. Психолого-педагогический аспект (выявление и формирование интересов,
склонностей и способностей учащихся).

3. Медико-биологический аспект (реализация требований к здоровью и
отдельным физиологическим качествам человека, необходимым для выполнения
определенной профессиональной деятельности.

Основные методы профориентации.

1. программно-целевой метод (определение цели, разработка программы ее
достижения).

2. Метод прогнозирования (учет современных и перспективных требований к
различным работникам, прогноз кадровой политики на перспективу).

3. Метод моделирования (построения моделей управления профориентацией).

4. Организационно-распорядительный (подготовка документов,
регламентирующих порядок функционирования системы профориентации).

Вся профессиональная ориентация осуществляется:

а) у молодежи личностных ориентаций и интересов с учетом потребностей
производства;

б) приведение в соответствие личностных ориентаций молодежи с
возможностями их реализации.

Задание 3.

По-моему мнению Украина не является “страной дураков”. Причина слабой
экономики не одна, а несколько и различных. Экономический спад - это
результат политики партии, менталитета нашей страны, мировоззрения людей
(если учесть, что у основной массы населения Украины возраст от 40 лет и
ниже). Люди были воспитаны на принципах социализма, и возможно по этой
причине им сложно менять свои взгляды на новые экономические отношения.
А руководящие посты, в том числе и сфере экономики, кадровой политики и
др, занимают руководители работавшие и изучившие социалистические методы
управления, которые не желают изучать применять, менять стиль, методы
руководства.

Другая причина может быть в незаинтересованности людей качественно,
добросовестно трудиться, в связи с невыплатой зарплаты и др. причинам.
Поэтому действительно профессиональные, квалифицированные специалисты
покидают предприятия, организации, службы, и тем самым общий
экономический спад.

Делать какие-либо я не осмелюсь, т.к на примере других высокоразвитых
экономических стран можно проследить, что к данному уровню экономики
Япония шла триста лет. И в Америке был экономический спад - период
“Чикаго - 30х годов”. Но появился необходимый руководитель-новатор, была
разработана программа выхода из кризиса. Произведена правильно кадровая
политика, применены социально-психологические методы (обращение к
народу, настрой на перемены).

Я считаю, что не нужно целиком и полностью перенимать опыт и политику
других стран на себя, но все же что-то взять на вооружение, чтобы
разработать свой путь выхода из кризиса надо, т.к. потенциал страны
очень велик. Необходимо сплотиться в борьбе против коррупции,
бюрократизма и стать высоко развитой страной во всех отношениях и в
дальнейшем вместе со всеми странами Европы идти дальше.

Задание 4.

Задача.

Отработанное время: Тф= 160 ч

Время запаздывания: tзап.1= 3 ч.

tзап.2= 5 ч.

Потери рабочего времени из-за низкого

качества работы: tпот. = 16 ч.

Оценить результаты труда.

Решение.

Определим квалеметрический модуль учета бесполезного труда:

tзап.

К кол. = 1 - ------

Тф

tзап1 + tзап.2 8

К кол. = 1 - -------------------- = 1 - ------- = 0,95

Тф 160

Определяем квалиметрический модуль показателя качества труда.

tпот.

К кач. = 1 - -----------

Тф

16

К кач. - 1 - -------- = 0,9

160

Абсолютный показатель результатов труда работника вычисляется по
формуле:

Р = Тф х К кол. Х К кач = 160 х 0,95 х 0,9 = 136,8 ч.

Водерацкий Ю.В., гр. VIII-РМ/97. Теория кадровой политики