Рефераты. Контрольная: Экономика и социология труда

Контрольная: Экономика и социология труда

Министерство общего и профессионального образования РФ

Пермский государственный технический университет

Кафедра экономики и управления на предприятии

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО КУРСУ: Экономика и социология труда

Выполнил: студентка

Специальности “Управление

затратами” з/о

Черепанова Ирина Ивановна

Проверил: преподаватель

Ежикова Н.А.

ПЕРМЬ,

2001 г.

ВАРИАНТ № 6.

Тема 1. “Заработная плата”.

1. Вопрос : Как формируется фонд оплаты труда персонала?

Ответ: Фонд заработной платы персонала подразделяется на часовой,
дневной и месячный (квартальный, годовой).

Фонд часовой заработной платы представляет собой оплату за
произведенную продукции или объем работ, за фактически отработанное
время рабочими-повременщиками в человеко-часах, а также за выполнение
специальных заданий (функций) рабочими. Часовой фонд заработной платы
состоит из оплаты за отработанное время по основным тарифным ставкам и
сдельным расценкам, премий по сдельно-премиальным системам, премий
рабочим-повременщикам, доплат за работу в ночное время, доплат
квалифицированным рабочим за обучение учеников. Отчетный часовой фонд
заработной платы может включать доплаты за отклонения от установленных
технологией условий работы и оплату брака не по вине рабочих, которые в
плане не предусматриваются.

Фонд дневной заработной платы – это оплата за фактически
отработанное или подлежащее отработке время в человеко-днях. В его
состав, кроме фонда часовой заработной платы, входят доплаты подросткам
за сокращенный рабочий день и оплата перерывов в работе кормящих
матерей. Отчетный фонд может, кроме того, включать оплату внутрисменных
простоев и доплаты за сверхурочные работы.

Фонд месячной (годовой) заработной платы – это весь фонд заработной
платы, начисляемой рабочим объединения (предприятия). Он состоит из
фонда дневной заработной платы, оплаты отпусков и времени, затраченного
на выполнение государственных и общественных обязанностей, выплаты
выходных пособий, заработной платы работникам, откомандированным на
другие предприятия или на учебу, вознаграждений за выслугу лет и др. В
отчетный месячный фонд заработной платы дополнительно входит оплата
целодневных простоев не по вине рабочих.

2. Вопрос : Сущность коллективной сдельной оплаты труда, ее достоинства
и недостатки.

Ответ: При коллективной сдельной оплате труда заработок рабочим
начисляется по результатам труда коллектива рабочих в целом. В связи со
спецификой отдельных видов работ при коллективной сдельной оплате труда
используется несколько методов определения сдельных расценок и
начисления индивидуального заработка каждого члена бригады.

Первый метод. При выполнении сборочных, монтажных и ремонтных работ
сдельные расценки обычно устанавливаются на основании действующих норм
времени и тарифных ставок, соответствующих разрядам выполняемых работ.
Расчет коллективной сдельной расценки за единицу продукции следует
производить по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из
тарифно-квалификационных разрядов и соответствующим им тарифным ставкам.
Общий сдельный заработок бригады в этом случае определяется путем
умножения коллективной сдельной расценки на количество продукции,
произведенное бригадой в целом за расчетный период. Между членами
бригады заработок распределяется в соответствии с индивидуальной
квалификацией и фактически отработанным каждым членом бригады временем.
Этот метод распределения общего сдельного заработка по так называемому
коэффициенту заработка является наиболее универсальным и приемлемым, так
как в отдельных случаях в состав бригады могут входить рабочие, которые
в зависимости от характера выполняемых работ могут при одинаковых
разрядах иметь различный уровень тарифных ставок (с учетом вредных
условий производства и пр.).

Второй метод. При коллективной организации труда нередко
применяются и индивидуальные расценки, которые определяются для каждого
члена бригады путем деления его тарифной ставки на бригадную норму
выработки. Заработок отдельного члена бригады в подобных случаях
определяется путем умножения его индивидуальной сдельной расценки на
фактическую выработку бригады в целом за расчетный период. Указанный
порядок исчисления заработной платы материально заинтересовывает рабочих
в работе бригады в полном составе, что в свою очередь способствует и
наиболее полному использованию мощностей закрепленного за ней
оборудования.

Третий метод. При обслуживании сложных агрегатов бригадой
постоянного состава, общебригадная сдельная расценка определяется исходя
из суммы тарифных ставок всех членов бригады. Общий сдельный заработок
бригады в целом определяется в этом случае как произведение
общебригадной сдельной расценки на количество произведенной бригадой
продукции.

Четвертый метод. На предприятиях угольной, горнорудной, лесной и
ряда других отраслей промышленности широко применяется наиболее
прогрессивная форма организации труда – комплексные бригады, состоящие
из рабочих разных профессий. Оплата труда в комплексных бригадах обычно
строится по конечным результатам их труда (за тонны выданного угля,
кубические метры леса и т.п.). Комплексные сдельные расценки на единицу
производимой продукции можно определить путем суммирования стоимости
отдельных видов работ в расчете на единицу продукции по всем операциям,
входящим в установленный общий комплекс работ бригады. Общий сдельный
заработок определяется путем умножения полученной комплексной сдельной
расценки на количество произведенной продукции и распределяется между ее
членами в соответствии с квалификацией каждого члена бригады и
фактически отработанным временем, т.е. по коэффициенту заработка.

Такой порядок распределения заработка порождает некоторые элементы
уравниловки в оплате труда рабочих производственных бригад. Это
происходит потому, что в некоторых случаях отдельные рабочие, имеющие
равные разряды и одинаково отработанное время по-разному относятся к
труду, вследствие чего их трудовой вклад в общие результаты работы
бригады неодинаков.

Задача 1.

Рассчитать общую зарплату бригады и заработок каждого рабочего в
условиях коллективно сдельной системы оплаты труда.

Табельный номер рабочего Разряд Фактически отработанное время, час

1 3 176

2 4 184

3 4 160

Бригадная норма выработки 50 штук изделий в час. За месяц бригада
сдала 19 500 штук изделий.

Рассчитаем часовые тарифные ставки рабочих.

МПБ - минимальный потребительский бюджет по ценам октября

Тср - среднемесячная продолжительность рабочего времени

Счас1 - часовая тарифная ставка заработной платы для рабочего 1 разряда

Счас3 - часовая тарифная ставка заработной платы для рабочего 3 разряда

Счас4 - часовая тарифная ставка заработной платы для рабочего 4 разряда

МБП – 914,3 р.

Тср – (176 + 184 + 160 ) / 3 = 173,33 час

Счас1 = 914,3 / 173,33 = 5,27 руб.

Тарифный коэффициент рабочего III разряда – 1,49, IV разряда – 1,69.

Счас3 = 5,27 * 1,49 = 7,86 руб.

Счас4 = 5,27 * 1,69 = 8,91 руб.

Рассчитаем общебригадную сдельную расценку:

Рбр = (7,86 + 8,91 + 8,91) : 50 * 100 = 51,38 коп.

Общебригадный сдельный заработок:

Збр = 51,38 коп * 19 500 / 100 = 10 018,44 руб.

Заработок членов бригады по тарифу будет равен:

рабочий 3 разряда 7,86 руб. * 176 ч = 1 383,27 руб.

рабочий 4 разряда 8,91 руб. * 184 ч = 1 640,25 руб.

рабочий 4 разряда 8,91 руб. * 160 ч = 1 426,31 руб.

Всего по бригаде 4 449,83
руб.

Коэффициент заработка бригады равен 10 018,44 / 4 449,83 = 2,25 руб.

Фактический заработок каждого члена бригады составит:

рабочий 3 разряда 1 383,27 руб. * 2,25 = 3 114,32 руб.

рабочий 4 разряда 1 640,25 руб. * 2,25 = 3 692,91 руб.

рабочий 4 разряда 1 426,31 руб. * 2,25 = 3 211,22 руб.

Всего по бригаде 10
018,44 руб.

Задача 3.

Рассчитать зарплату рабочего за месяц по косвенной сдельной.
Рабочий выполняет транспортную функцию и обслуживает 2 бригады: сменное
задание 1-й бригады – 1000 кг продукции, 2-й бригады – 500 кг продукции.
Бригады отработали по 22 дня (как и транспортный рабочий), сдали
продукции: 1-я бригада – 32 т, 2-я бригада – 15 т.

За перевыполнение заданий полагается премия 0,5 % за каждый %
перевыполненного задания. Разряд рабочего транспортной функции 2-й.
Продолжительность рабочей смены 8 часов.

Ответ:

Рассчитаем часовую тарифную ставку рабочего, среднемесячная
продолжительность рабочего времени которого составляет 176 час.
Минимальный потребительский бюджет составляет 914,3 руб. Тарифный
коэффициент рабочего II разряда – 1,26.

Счас1 = 914,3 / 176 = 5,19 руб.

Счас2 = 5,19 * 1,26 = 6,55 руб.

Дневная тарифная ставка данного рабочего:

Тд = 6,55 * 8 часов = 52,36 руб.

В этом случае косвенные сдельные расценки для оплаты труда
вспомогательного рабочего за каждый килограмм произведенной продукции
будут равны:

а) по первому объекту б) по второму
объекту

обслуживания
обслуживания

Ркг = 52,36 / 1000 * 100 = 5,24 коп Ркг = 52,36 / 500 * 100
= 10,47 коп.

Заработок вспомогательного рабочего составит:

Зсд = (5,24 * 32000 + 10,47 * 15000) / 100 = 3 245,60 руб.

По плану бригады должны сдать:

а) 22 дня * 1000 кг = 22 тонны продукции

б) 22 дня * 500 кг = 11 тонн продукции

Перевыполнили план на:

а) 32 : 22 * 100 – 100 = 45,45 %

б) 15 : 11 * 100 – 100 = 36,36 %

Премия:

а) 45,45 * 0,5 = 22,73 %

б) 36,36 * 0,5 = 18,18 %

Месячный заработок рабочего с премией:

З = 1675,66 + 1675,66*22,73% + 1570,93 + 1570,93*18,18% = 3 913,05
руб.

Тема 2. “Рынок труда. Кадровая политика предприятия”.

1. Вопрос : Каковы приоритеты деятельности государственной службы
занятости?

Ответ: Занятость населения составляет необходимое условие для его
воспроизводства, так как от неё зависят уровень жизни людей, издержки
общества на подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации
кадров, их трудоустройство, материальную поддержку безработных.
Занятость раскрывает один из важнейших аспектов социального развития
человека, связанного с удовлетворением его потребностей в сфере труда и
в связи с трудом.

Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением
личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и
приносящая им заработок (трудовой доход).

В России 19 апреля 1991 г. был принят Закон «О занятости населения»
(с последующими дополнениями и изменениями), в котором сформулированы
основные принципы занятости, придающие отношениям занятости рыночный
характер.

П е р в ы й п р и н ц и п - обеспечение свободы в труде и
занятости, запрещение принудительного, обязательного труда. Человеку
принадлежит приоритетное право выбора: участвовать или не участвовать в
общественном труде.

В т о р о й п р и н ц и п - создание государством условий
для обеспечения права на труд, на защиту от безработицы, на помощь в
трудоустройстве и материальной поддержке при безработице в соответствии
с Конституцией РФ.

Закон закрепил основные принципы государственной политики в области
содействия занятости:

обеспечение равных возможностей всем гражданам России независимо от
национальности, поля, возраста, социального положения, политических
убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд
и свободный выбор занятости;

развитие трудовых ресурсов;

предупреждение массовой и сокращение длительной (более 1 года)
безработицы;

поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, содействие
развитию их способностей к производительному, творческому труду;

обеспечение социальной защиты в области занятости, создание специальных
мер для граждан, испытывающих трудности в поиске работы, т.е. помощь
особо нуждающимся в трудоустройстве;

сочетание местных мер с централизованными в области занятости;

поощрение работодателей, создающих новые рабочие места и другие
принципы.

2. Вопрос : Как регулируются трудовые отношения, какова здесь роль
государства?

Ответ: Политика занятости – это совокупность мер прямого и
косвенного воздействия на социально-экономическое развитие общества и
каждого его члена. Она имеет несколько уровней: общегосударственный,
региональный и локальный. В настоящее время можно выделить три основные
модели политики занятости, используемые в странах с развитой рыночной
экономикой.

Е в р о п е й с к а я м о д е л ь предполагает сокращение
числа занятых при повышении производительности труда и, как следствие,
росте доходов работающих; такая политика предполагает дорогостоящую
систему пособий для большого количества безработных.

С к а н д и н а в с к а я м о д е л ь основывается на
обеспечении занятости практически всем трудящимся путем создания рабочих
мест в государственном секторе со средними условиями оплаты труда. Такая
политика рассчитана в основном на государственные средства, при дефиците
которых наступает спад производства, что влечет за собой увольнения.

А м е р и к а н с к а я м о д е л ь ориентируется на создание
рабочих мест, не требующих высокой производительности, для значительной
части экономически активного населения. При этом безработица формально
уменьшается, но увеличивается количество людей с низкими доходами.

Существуют два основных варианта выбора средств политики занятости:
активный и пассивный. Активная политика занятости – это совокупность
правовых, организационных и экономических мер, проводимых государством с
целью снижения уровня безработицы. Она предусматривает мероприятия,
связанные с предупреждением, профилактикой увольнения работников для
сохранения рабочих мест; обучение, переподготовку и повышение
квалификации лиц, ищущих работу; активный поиск и подбор рабочих мест;
организацию новых рабочих мест через систему общественных работ.
Пассивная политика предусматривает выплату пособий безработным и
предоставление услуг по подбору рабочего места через государственную
службу занятости. Часто применяют термин -–умеренно пассивная политика,
которая также предусматривает материальную поддержку безработных, но
более разнообразные, чем в первом варианте, услуги по подбору рабочих
мест.

Задача.

Фактический фонд (годовой) времени работы всех рабочих участка
составил 182 тыс. чел. - часов. На основе анализа данных массовых
фотографий рабочего времени установлено, что примерно 12 % отработанного
времени составляют потери. Что даст производству сокращение этих потерь.
Бюджет рабочего времени 1-го рабочего 1 820 часов в год.

Ответ:

Если потери рабочего времени составляли в базисном периоде n %, а в
плановом намечено их сократить до m %, то производительность труда
повысится на :

(100 – m) / (100 – n) * 100 – 100, %

n = 12 %

m = 0 %

(100-0) / (100-12) * 100 – 100 = 13,64 %

Производительность труда повысится на 13,64 %.

Если сокращение потерь рабочего времени распространяется на 100 чел.
(182 000 / 1 820), то экономия численности составит 14 чел.

Тема 3. “Нормирование труда”.

1. Вопрос : Сущность аналитически-расчетного метода нормирования.

Ответ:

Нормируемое время подразделяется на штучное и
подготовительно-заключительное. Штучным называется время, необходимое
для изготовления единицы продукции при определенных организационных и
технических условиях производства. Оно состоит из основного и
вспомогательного времени, времени обслуживания рабочего места и
перерывов на отдых, и личные надобности рабочего.

Объектом нормирования труда является производственная операция, под
которой понимают часть производственного процесса, выполняемую одним или
группой рабочих на одном рабочем месте и над одним предметом труда.

Производственная операция состоит из элементов, определяемых по
технологическому и трудовому признакам. По технологическому признаку в
ней различают переходы и проходы. Для перехода характерно постоянство
обрабатываемой поверхности, применяемого инструмента, режимов работы
оборудования и пр. Один из повторяющихся переходов называется проходом.
По трудовому признаку операция состоит из приемов и движений. Трудовой
прием характерен законченностью действий рабочего с частным целевым
назначением. Трудовое движение – часть приема (взять, взяться или
переместить). Их объединение по признаку технологической
последовательности выполнения носит название технологического комплекса
приемов, а объединение по признаку зависимости от какого-либо общего
фактора – расчетного комплекса приемов.

Для установления норм времени по каждому элементу производственной
операции отдельно проводится аналитическая и расчетная работа. При этом
руководствуются следующими основными положениями:

Технологический процесс должен быть спроектирован на основе
прогрессивных нормативов использования оборудования и наивыгоднейших
технологических режимов работы с использованием эффективных инструментов
и приспособлений, с учетом возможностей одновременной обработки
нескольких поверхностей и пр.

Возникающие в процессе работы технологические перерывы (бездействие
рабочего во время автоматической, самоходной работы оборудования) должны
быть по возможности перекрыты выполнением какой-либо ручной работы в
порядке совмещения трудовых функций с автоматической работой
оборудования или одновременным обслуживанием двух ли нескольких единиц
оборудования (многостаночничество). Если же по ходу работы возникает
необходимость активного наблюдения рабочим за ходом технологического
процесса, то такой технологический перерыв считается неперекрываемым и
относится к времени выполнения основной работы.

В качестве исполнителя работ должен приниматься не самый лучший рабочий
и не отстающий, а какой-то средний, имеющий определенный уровень
квалификации, опыт работы по специальности, правильно организующий свое
рабочее место, не допускающий брака в работе, соблюдающий все правила
техники безопасности, темп выполнения работы у исполнителя должен быть
средним (нормальным). При таком подходе норма времени на операцию будет
не максимальной, и не минимальной, а среднепрогрессивной, поскольку она
ориентируется на обобщенный передовой производственный опыт.

Рациональная организация труда, правильное его разделение и кооперация
оказывают большое влияние на величину затрат труда. Поэтому при анализе
необходимо отделить выполнение основных функций от второстепенных и
подсобных, функции обслуживания и транспортировки – от функций
непосредственного качественного изменения предметов труда и т.д.,
организовать, где это целесообразно, производственные бригады и звенья,
и только после этого можно рассчитать рациональные нормы затрат рабочего
времени.

2. Вопрос : Понятие и структура трудового процесса.

Ответ: Трудовая деятельность – это жестко фиксированный во времени и
пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми,
объединенными в производственной организации. Здесь ставятся следующие
цели:

создание материальных благ, средств жизнеобеспечения;

оказание услуг различного целевого назначения;

разработка научных идей, ценностей и их прикладных аналогов;

накопление, консервация, передача информации и её носителей и т.д.

Трудовой процесс – независимо от способа, средств и результатов –
характеризуется рядом общих свойств:

функционально-технологическим набором трудовых операций, предписанной
рабочим местам функциональной программой;

набором соответствующих качеств субъектов труда, зафиксированных в
профессиональных, квалификационных и должностных характеристиках;

материально-техническими условиями и пространственно-временными рамками
реализации;

определенным способом организационно-технологической и экономической
связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации;

нормативно-алгоритмизированным способом организации, с помощью которого
формируется поведенческая матрица индивидов, включенных в
производственный процесс (организационно-управленческой структурой).

Трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия,
показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого
фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый
комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением
профессиональных возможностей и интересов с деятельностью
производственной организации, производственного процесса. Это процесс
самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень
личностной идентификации.

Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату,
воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;

маргинальные (от лат. marginalis – находящийся на краю) действия и
поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного
статуса в другой;

поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы,
переведенные в план устойчивых убеждений;

акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным
состоянием;

осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и
группового поведения;

действия и поступки как трансформация влияния других субъектов,
применяющих различные формы принуждения и убеждения.

Задача.

Бригада рабочих численностью 8 человек выполнила за смену (8 часов)
объем работ в 60 нормо-часов. Определить, реальны ли применяемые нормы и
на сколько % они могут выполняться при условии устранения потерь
времени, если по материалам ФРД баланс рабочего времени представлен
следующими показателями /в % к продолжительности смены/:
подготовительно-заключительное время – 3 %, оперативное – 71 %, время
обслуживания рабочего места – 5 %, время на отдых – 8 %, потери по орг.
тех. причинам – 7 %, потери из-за нарушения трудовой дисциплины – 6 %.
ФРД – фотография рабочего дня.

Если нормативная трудоемкость производства равна – 60 нормо-ч., о
фактическая – 64 чел.-ч (8*8), это означает, что в среднем нормы
выработки выполняются только на 93,7 % (60/64*100).

100 / (100 – (7+6)) * 100 – 100 = 14,94 %

При условии устранения потерь времени, производительность труда
возрастет на 14,94 %, т.е. нормы выработки будут выполняться на 108,64
%.

Тема 4. “Производительность труда”.

1. Вопрос : Что представляет собой многофакторная модель
производительности.

Ответ: На уровень и динамику производительности труда влияет множество
факторов. Факторами называются движущие силы или причины, под
воздействием которых изменяется производительность труда. Одни из них
способствуют её повышению, другие могут вызвать снижение. К первой
группе факторов относится все, что связано с повышением производительной
силы труда, улучшением организации труда и производства и социальных
условий жизни трудящихся; ко второй – неблагоприятное влияние природных
условий, недостатки в организации производства и труда, отрицательное
влияние негативных элементов социальной обстановки.

Рассматривая факторы на уровне отдельного предприятия или
организации, все их можно разделить на внутренние и внешние.

Внутренние факторы включают уровень технической вооруженности
предприятия, эффективность применяемой технологии, энерго-вооруженность
труда, организацию труда и производства, действенность применяемых
систем стимулирования, обучение кадров и повышение квалификации,
улучшение структуры кадров и т.п., т.е. все зависящие от коллектива
самого предприятия и его руководителей. К внешним факторам следует
отнести: изменения ассортимента продукции и ее трудоемкости в связи с
изменением государственных заказов или спроса и предложения на рынке;
социально-экономические условия в обществе и регионе; уровень кооперации
с другими предприятиями; надежность материально-технического снабжения,
природные условия и т.п.

По своему внутреннему содержанию и сущности все факторы принято
объединять в три основные группы: материально-технические,
организационные и социально-экономические факторы.

2. Вопрос : Что означает для фирмы индекс возмещения затрат, равный 0,8.

Ответ: При возмещении затрат экономия будет составлять 20 %
(0,8*100-100).

Задача.

Фирма намечает повысить производительность труда на 6 % при росте
средней заработной платы на 1,8 %. Определить, как должна возрасти
средняя заработная плата при росте производительности труда на 8 %,
чтобы был обеспечен заданный показатель снижения себестоимости продукции
(в %).

Ответ: Показатель снижения себестоимости продукции = 6 %.

Ппт (повышение производительности труда) = (6*100) / (100-6) = 6 %

Производительность труда увеличивается на 8 %, следовательно показатель
снижения себестоимости – 8 %, а чтобы этот показатель остался на прежнем
уровне, т.е. 6 %, мы увеличивает з/пл на 3,8 % (1,8+2).

Список использованной литературы:

“Экономика и социология труда”, 1999г. В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е.
Сорокина.

“Справочник экономиста по труду”, 1988г. И.А Поляков, К.С. Ремизов.

“Справочник экономиста по труду”, 1974г. Издательство “Экономика”, 1982
г. (с изменениями).