Момент осознания ситуации как конфликтной связан также с превышением индивидуального порога толерантности.
Выделяют следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:
1) конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.);
2) конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся "выгодными" или "невыгодными" недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.);
3) конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт в следствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);
4) сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.
По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).
По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов.
Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Объективными причинами конфликтов могут выступать:
1. Управленческие факторы:
- несовершенство организационной структуры предприятия;
- нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками;
- несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности;
- противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику.
2. Организационные факторы:
- неудовлетворительная организация труда;
- нарушение режима труда и отдыха;
- низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
- чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий;
- неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях;
- отсутствие гласности.
3. Профессиональные факторы:
- низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий;
- несовершенство системы подбора и расстановки кадров;
- неопределенность перспектив профессионального и должностного роста.
4. Санитарно-гигиенические факторы:
- неблагоприятные условия труда;
- нарушение режима работы.
5. Материально-технические факторы:
- дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием;
- старое оборудование и техническое обеспечение.
6. Экономические факторы:
- несовершенство системы оплаты труда и премирования;
- задержки в оплате труда.
Своевременное устранение руководителем перечисленных причин неразрывно связано с совершенствованием системы управления организацией, своевременным разрешением возникающих конструктивных конфликтов.
Субъективные причины конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя, так и работников организации. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления:
1) нарушения служебной этики;
2) нарушения трудового законодательства;
3) несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.
К нарушениям служебной этики относятся:
- грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным;
- навязывание своего мнения;
- невыполнение обещаний, обязательств;
- нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем;
- неумение правильно критиковать действия подчиненных;
- наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ;
- замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей.
Руководителю полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека присущи конфликтной личности.
Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к ним относятся следующие:
- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая бывает как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих — и почва для возникновения конфликта готова;
- стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;
- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;
- излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление сказать правду в глаза;
- определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.
При общении с конфликтными людьми формы поведения могут быть самыми разнообразными. Например, в разговоре с «неудобными» оппонентами можно ориентироваться на их личностные особенности.
«Вздорный человек» — часто выходит за рамки профессиональной беседы, несдержан, нетерпелив, своей позицией и подходом к ситуации смущает собеседников или сотрудников подразделения и неосознанно подталкивает их к тому, чтобы с ним не соглашались, спорили.
Форма поведения — оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранять спокойствие, опровергать его вздорные утверждения следует аргументировано, прибегая к помощи других сотрудников.
«Всезнайка» — всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает.
Форма поведения — потребовать от остальных собеседников выразить определенную позицию в отношении его утверждений.
«Болтун» — часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращает внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления.
Форма поведения — с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы.
«Неприступный собеседник» — замкнут, часто чувствует себя вне времени и пространства, так как все недостойно его внимания
Форма поведения — заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов.
Глава 2. Анализ и оценка конфликтных ситуаций, возникающих в практике организации
2.1 Краткая характеристика компании
Компания ООО «Практика» была создана в 2002 году. Основной вид деятельности – оптовая продажа и поставка офисной мебели.
Штат компании насчитывает 42 человека, из них:
Руководители высшего звена – 1 человек
Руководители среднего звена – 1 человек
Бухгалтеры – 1 человек
Координатор – 1 человек
Менеджеры по продажам – 5 человек
Дизайнер- 1 человек
Курьер – 1 человек
Водитель – 1 человек
Сборщики мебели – 3 человека
Грузчики- 2 человека
Возраст персонала варьируется от 21 до 49 лет.
Заработная плата сотрудников отличается в зависимости от выполняемой работы.. Повремённая оплата труда (оклад) осуществляется для большинства работников, кроме отдела продаж. Также существуют единовременные выплаты за перевыполнения плана. Разработаны система премирования.
За последние полгода, с приходом нового сотрудника на должность заместителя директора, изменился психологический микроклимат в коллективе. Увеличилось число конфликтных ситуаций.
2.2 Возникающие конфликты
Как было сказано выше, за последние полгода в коллективе конфликтные ситуации стали возникать очень часто. Причём, как на профессиональной почве, так и на личностном уровне. Отдельное место занимают конфликты, основанные на недовольстве существующей системой оплаты труда.
Итак, перечень конфликтных ситуаций в ООО «Практика»:
Ситуация № 1. Отдел продаж располагается в маленькой комнате, на каждого сотрудника не хватает компьютера. Деятельность сотрудников связана с постоянным ведением базы данных в компьютере, и нехватка рабочих мест ведёт к постоянным спорам. Условия труда в целом к недовольству людей.
Ситуация № 2. Некоторые сотрудники всегда опаздывают на работу на минут 15-20, это ни как не наказывается. Другие сотрудники очень этим не довольны.
В связи с нестабильным экономическим положением в нашей стране и недавним экономическим кризисом, упали объёмы продаж. Это повлекло за собой ряд конфликтов:
Ситуация № 3. Было принято решение о сокращении штата. Но кто именно будет сокращен, не говорилось, этот процесс длился около 4 месяцев.
Работники находились в постоянном психологическом напряжении.
Ситуация № 4. Была пересмотрена система оплаты труда. В среднем она была понижена на 15%. Мотивация сотрудников резко снизилась, да и настроение тоже.
Ситуация № 5. Начались задержки заработной платы. Сроки невыплаты достигали 2 месяцев.
й заработной платой и начинают выяснять отношения с начальством.
Ситуация № 6. С приходом нового сотрудника в организацию изменился микроклимат в коллективе. В человеческом плане новый работник не приятен всему коллективу, он очень груб по отношению к остальным, не считается с мнениями сотрудников и ставит себя выше всех работников. Стали часто возникать ссоры, да и общение с ним, в основном, проходит на повышенных тонах. Тем более что специалист, не особо проявляют себя с профессиональной точки зрения и поэтому недовольство коллектива становится ещё больше.
Вот самые основные конфликтные ситуации в компании. Помимо, вышеописанных конфликтов, возникают, так называемые микроконфликты, на почве личностной неприязни отдельных сотрудников. Но в целом, такие конфликты на работу организации не оказывают ни какого воздействия.
2.3 Причины конфликтов
Рассмотрим причины возникновения конфликтов в описанных ситуациях.
Ситуация № 1.
1) Несоответствие санитарно-гигиеническим нормам.
2) Дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием.
3) Низкая организация труда и трудового процесса в целом.
4) Нежелание руководства открыть глаза на существующие проблемы.
Присутствуют материально-технические, организационные, санитарно-гигиенические факторы.
Ситуация № 2.
В описанной ситуации, основная причина - низкий уровень трудовой дисциплины. Как мне кажется, сотрудники делают это специально, аргументируя это тем, что руководство не относится к ним с уважением.
Ситуация № 3.
1) Самое большое влияние оказали внешние факторы, не зависящие от деятельности руководства (упадок экономики в России).
2) Но эту конфликтную ситуацию можно было сгладить или свести к минимуму, при своевременном реагировании и быстром принятии организационных решений.
3) В компании не нашлось профессионалов, которые могли бы предложить свежие решения для выхода из сложившейся ситуации.
Страницы: 1, 2, 3, 4
