На основе анализа полученных в ходе исследования результатов о состоянии социально-психологического климата в коллективе можно сделать следующие выводы:
1. Отношения членов коллектива находятся в дружеской атмосфере, данный показатель отражает положительные аспекты работы.
2. Значительная часть коллектива имеет высокие показатели личностной и реактивной тревожности, склонны к нервно-психическим срывам, эмоционально неустойчивы.
3. Коллектив не представляет собой единое целое, характеризуется низкими показателями групповой сплоченности. Достижение целей и задач, требующее для своего выполнения продуктивной совместной деятельности всего коллектива, скорее всего, вызовет затруднение.
4. В коллективе существует 2 лидера: один формальный, назначенный руководством, другой неформальный, выбранный самими рабочими. В результате это негативно влияет как на психологическое состояние рабочих, так и на производительность труда.
5. Полное отсутствие связи между руководством и рабочими, отсутствие между ними доверительных отношений, в результате – негатив в отношении к руководству предприятия со стороны рабочих.
6. Большую часть рабочих удерживает на предприятии лишь привычка, что указывает на отсутствие результатов работы со стороны руководства по налаживанию благоприятной атмосферы на заводе, отсутствие у рабочих дополнительной мотивации для работы.
7. Отсутствие у рабочих гордости за предприятие и безразличное отношение к будущему завода.
Социально-психологический климат на предприятии требует глубокой коррекции и доработки, отсутствует ориентация на человеческий фактор, показатели мотивации к работе очень низкие, необходимы срочные перестройки кадровой политики предприятия.
2.7 Рекомендации по коррекции социально-психологического климата
Для коррекции социально-психологического климата на Челябинском ЭРЗ ОАО «РЖД», по моему мнению, нужно провести следующие мероприятия:
1. Разработка программы снятия психо-эмоционального напряжения (проведение тренингов по контролю психического состояния, правильная организация рабочего места (освещение, создание комнат релаксации), выработать положительное отношение к психологу и убедить, что его работа результативна).
2. Организация мероприятий по отдыху персонала в нерабочее время (проведение соревнований, выезды на базу, организация конкурсов и т.д.), где бы присутствовало руководство организации.
3. Введение дней конференций, где каждый работник может задать свои вопросы высшему руководству предприятия.
4. Назначение на должность начальников людей с учетом мнения персонала, особенно если эти начальники будут работать непосредственно с рабочими.
5. Нужно сформировать благоприятный имидж организации в глазах рабочих (донос информации об успехах предприятия до персонала по внутризаводским СМИ.)
6. Создание планов карьерного роста. Сотрудникам нужно показать, чего они могут добиться в случае полной самоотдачи и успешной работы.
7. Создание условий дружеской конкуренции между работниками под наблюдением начальства.
8. Индивидуальный подход к каждому сотруднику со стороны менеджеров среднего звена. У сотрудников должно складываться мнение, что они не безразличны руководству, что руководство следит за их достижениями и успехами.
В случае исполнения рекомендаций будет наблюдаться положительная тенденция в развитии социально-психологического климата. Можно также заметить, что речь не идет об огромных финансовых вложениях, а результат приведет к качественному увеличению производительности труда. Но нужно учитывать, что многое зависит не только от руководства, но и от самих рабочих, поэтому нужно сформировать правильный взгляд персонала на изменение в социально-психологической сфере на предприятии.
Заключение
Целью данной курсовой работы выступал анализ конфликтных отношений и разработка мероприятий по улучшению социально-психологического климата в организации. Задачи, которые были поставлены перед выполнением работы, реализованы.
Первая часть курсовой работы является теоретической. В ней были раскрыты понятие и сущность конфликтов, их признаки и причины, их классификация и последствия, а также стили их разрешения и формирование и управление социально-психологическим климатом.
Анализ теоретической литературы по проблеме конфликта показывает, что конфликт с неизбежностью сопровождает все сферы межличностного взаимодействия. Конфликт, оказывая дезорганизующее влияние на совместную деятельность людей, может быть в то же время обращен в продуктивное русло, обостряя возникшее противоречие и способствуя выработке более осознанного и целесообразного решения проблемы. Кроме того, разрешение индивидом конфликтной ситуации обогащает его жизненный опыт в сфере межличностного взаимодействия. Для того, чтобы предотвратить возникновение конфликтов в коллективе, необходим благоприятный социально-психологический климат среди сотрудников.
Существует несколько способов, чтобы справиться с конфликтной ситуацией: уход от конфликта, приспособление, принуждение, компромисс и сотрудничество. В зависимости от самой ситуации и от своих индивидуальных особенностей человек выбирает подходящий способ.
Вторая часть курсовой работы – практическая. В ней рассматриваются общая характеристика ЧЭРЗ ОАО «РЖД» (юридический адрес, месторасположение, цели и виды деятельности предприятия), результаты финансово-хозяйственной деятельности за 2006-2007 годы, формы производственных конфликтов и порядок их разрешения, анализ социально-психологического климата, для чего был составлен социологический опросник, отражающий состояние социально-психологической атмосферы на заводе. По результатам опроса был сделан вывод, что социально-психологическая обстановка на заводе требует коррекции и доработки. Исходя из этого вывода мной были предложены рекомендации по улучшению данной обстановки.
Список использованной литературы
1. Анцупов А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: учеб пособие для вузов /А.Я. Анцупов, В.В. Ковалев. – М.:ЮНИТИ, 2006. – 303с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. для вузов /под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 560 с.
3. Вердербер Р. Психология общения: Пер. с англ. /Р. Вердербер, К. Вердербер. – 11-е изд. – СПб.: Нева, 2005. – 320с.
4. Ворожейкин И.Е. Конфликтология: учеб. для вузов /И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: Инфра-М, 2003. – 240с.
5. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов /А.П. Егоршин. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 352с.
6. Зайцев Л.Г. Организационное поведение: учеб. для вузов / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Экономистъ, 2005. – 665с.
7. Кишкель Е.Н. Управленческая психология: учеб. для вузов. – М.: Высшая школа, 2002. – 270 с.
8. Кошелев А.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления /А.Н. Кошелев, Н.Н. Иванникова. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 216с.
9. Паттерсон К. Управление конфликтом: Что делать, если вы столкнулись с невыполненными обещаниями, обманутыми ожиданиями и агрессивным поведением; пер. с англ. /К. Паттерсон [и др.]. – М.: Вильямс, 2007. – 320с.
10. Ратников В.П. Конфликтология: учеб. для вузов /под ред. В.П. Ратникова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 511с.
11. Свенцицкий А.Л. Социальная психология: учеб. для вузов. – М.: Проспект, 2003 г. – 336 с.
12. Жуковский И.В. Изучение, оценка и прогнозирование морально-психологическогго состояния персонала фирмы //Управление персоналом. – 2004. – № 21. – С.48-51.
13. Моргунов Е. Бизнес-конфликтология: учеб. пособие Е. Моргунов, Н. Рязанова //Управление персоналом. – 2005. - № 16. – С. 9-72.
14. Суворов С. Проверка на вшивость: [Как реагировать на ультиматум сотрудников] /С. Суворов, Е. Винокурцева //Компания. – 2005. - № 13. – С. 22-29.
15. Таскаев Г. Социальные конфликты: проявление и преодоление /Г. Таскаев //Человек и труд. – 2008. – № 2. – С. 60-61.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
