Командообразование – острая проблема во всех областях, где необходимо эффективное групповое участие (в бизнесе, политике, спорте), но ее создание представляет сложный творческий процесс, требующий огромных финансовых затрат и интеллектуальных усилий. Далеко не каждый руководитель обладает нужными для этого навыками, знаниями и временем, и, видимо, не случайно специалисты по управлению персоналом часто рекомендуют возлагать работу по формированию команд на кадровые службы организации. Однако хотя их помощь полезна, все же основную роль в сплочении подчиненных в команду единомышленников должен играть непосредственный руководитель коллектива, и именно это в конечном счете является его главной задачей. Он должен помочь им выработать единую систему ценностей как фундаментальную основу организационной культуры, поставить вдохновляющие цели, воодушевить на получение выдающихся результатов, создав необходимые условия и обеспечив средствами достижения.
Командный дух в коллективе, благоприятный социально-психологический климат, творческая атмосфера, взаимопонимание, доверие, согласие и взаимопомощь достигаются при выполнении ряда условий.
Главное из них – отождествление членами команды личных и групповых целей и интересов и чувство взаимной ответственности за действия каждого. При выполнении данного условия возникает так называемый синергетический эффект, когда физические и интеллектуальные усилия одного умножаются на усилия других и сплоченная команда оказывается в состоянии решать задачи, непосильные для обычной рабочей группы специалистов.
Синергетический эффект достигается в результате “групповой компенсации индивидуальных неспособностей”. Разделение труда принимает иные формы, чем в обычной организации. Свои профессиональные обязанности члены коллектива распределяют между собой сами в зависимости от складывающихся условий деятельности. В каждой проблемной ситуации выполнять рабочие операции поручается тому, кто способен сделать это наилучшим образом. Неумение одного совершать какие-либо работы или операции компенсируется навыками и сноровкой другого. В результате первичный коллектив становится первоклассной командой.
Наличие таких команд позволяет упростить линейно-функциональную иерархию и сделать структуру организации более динамичной. Организация становится гибче, лучше реагирует на изменения и автоматически снимает многие проблемы бюрократии.
Другое важное условие успешности командообразования – конгруэнтность структур коллектива, т.е. совпадение канонической организационной структуры управления с неформальной структурой деловых межличностных отношений. На практике достичь такого совпадения крайне трудно, поэтому обычно стараются добиться того, чтобы руководитель коллектива являлся и его неформальным лидером. По словам П. Дракера, в сплоченной команде единомышленников, возглавляемой признанным лидером, обычные люди становятся способными совершать экстраординарные дела.
В задачу лидера входит избавление сотрудников от чувства страха перед неудачами. Отсутствие уверенности в собственных возможностях побуждает, по словам А. Вайсмана, обычные коллективы “заурядных” исполнителей занижать планку поставленных целей. Но заурядность означает заменяемость, а это самый большой враг успеха в деловой жизни. Команда-победительница должна быть готова встретиться с препятствиями и настроиться на их преодоление. Неудачи, конфликты следует рассматривать как возможные “точки роста”, как сигналы о назревшей необходимости организационных изменений.
Руководитель-лидер обязан убедить своих подчиненных в том, что они не должны бояться браться за самые сложные задачи, что они имеют право на риск, что ошибки нередко становятся ключом к успеху.
Вместе с тем вряд ли можно согласиться с утверждением некоторых авторов, что командные методы работы в организации являются высшей и наиболее эффективной формой сочетания группового самоуправления и единоначалия. Даже сплоченная вокруг своего лидера команда единомышленников отнюдь не всегда достигает максимальной результативности.
Так, если говорить о команде топ-менеджеров, входящих в штаб-квартиру или директорат корпорации, то, по словам Питера М. Сенге, часто обнаруживается, что ее члены только делают вид, что преследуют некую коллективную стратегию, создавая видимость сплоченности и нацеленности на общее дело. На самом деле они отдают все время борьбе за престиж, стараясь избегать того, что способно испортить их деловую личную репутацию. Ради достижения желаемого имиджа они подавляют все разногласия, так что в итоге их совместные решения оказываются либо слабыми и компромиссными, либо отражающими мнение и интересы того, кто сумел “оседлать” всю команду.
Специалист по стратегическому менеджменту К. Боумен обращает внимание на такой недостаток командной деятельности менеджеров, как формирование ими неправильного представления о положении компании. Как ни парадоксально, это происходит в тех случаях, когда они “считают себя отлично сработанной командой. Они разделяют стереотипные взгляды друг друга на конкуренцию, клиентов и рабочую силу. Они переинтерпретируют или игнорируют отрицательную информацию, которая не сходится с их представлением об окружающем мире”.
Мысль о вреде коллективного единомыслия выразил еще в Х в. древнеарабский последователь Аристотеля Абу Наср аль Фараби: “Группу людей, следующих одному мнению и ссылающихся на один и тот же авторитет, ведущий их за собой, … можно рассматривать как один разум, а один разум может заблуждаться... Когда же различные умы сойдутся после размышлений, самопроверки, споров, прений, дебатов, рассмотрения с противоположных сторон, то тогда не будет ничего вернее того убеждения, к которому они придут”.
Заметим, что именно таким образом японские управляющие добиваются общего консенсуса при принятии управленческих решений, вовлекая во всестороннее обсуждение назревших проблем всех членов рабочей группы. Каждый участник свободно высказывает мнение, но избегает критических замечаний в адрес оппонентов. Согласия достигают требуя дополнительной информации, разъяснений, советов, письменных отчетов. Этот вариант коллективного принятия управленческих решений, известный как метод “ринги”, на наш взгляд, можно рассматривать как один из возможных приемов командообразования и в российских условиях.
Авторы статьи участвовали в составлении проекта организационного развития производственно-экспериментального подразделения крупного фармацевтического предприятия ВИЛАР, один из разделов которого был посвящен внедрению командных методов работы.
Уже на первом этапе составления программы исследования обнаружилось, а в ходе аналитического обследования подтвердилось, что рекомендуемые психологами методы подбора членов команды в данном случае не могли быть применены. Они акцентируют внимание только на психологической совместимости работников, предлагая отсеивать тех, кто не отвечает этому условию. Такой способ построения команды, пригодный в проджект-менеджменте при создании рабочих или проектных групп, оказался невозможен при формировании команды в давно сложившемся коллективе высококвалифицированных руководителей подразделений, входящих в состав директората ПЭЗ ВИЛАР.
Выдвигая на первый план психологическую совместимость как основной объект исследования, некоторые авторы (например, В. Авдеев в своей книге “Формирование команды”, М., Гардарики, 1999) совершенно не принимают во внимание уровень профессиональной подготовки, специальные знания, навыки и умения членов команды. Если бы мы пошли по этому пути, то, отобрав с помощью специальных тестов психологически совместимых людей, могли бы получить команду лично преданных руководителю и довольных друг другом сотрудников, не способных, однако, к решению производственных задач. В итоге исследования стало очевидно, что только единство профессиональных и личностных характеристик работников может дать искомый эффект синергетичности.
Процесс командообразования на ПЭЗ ВИЛАР подтвердил также, что необходимо критически относиться и ко многим рекомендациям западных специалистов. Так, следуя советам авторитетного американского ученого Дж. С. Максвелла, менеджер, создавая “команду своей мечты”, должен отыскивать и окружать себя сильными лидерами, поддерживать в них дух состязательности, развивать “инстинкт победителя”.
Исследования показали, что попытка следовать рекомендациям Дж. С. Максвелла и формировать команду только из лидеров обречена на неудачу. Это подтвердилось в ходе командообразования, когда в состав директората ПЭЗ ВИЛАР были введены специалисты с явными чертами неформальных лидеров. Они не смогли продуктивно работать ни друг с другом, ни со старыми членами директората, поскольку каждый из них хотел максимально влиять на всех членов группы и отстаивать свое видение проблемы несмотря ни на что. Это повышало вероятность возникновения дисфункциональных внутригрупповых конфликтов, которые неизбежны при столкновении различных лидерских стилей руководства организационным поведением.
По нашим наблюдениям по мере профессионального роста каждый лидер становится все более самостоятельным, работа в команде в качестве рядового сотрудника не может давать ему внутреннего удовлетворения, и он стремится покинуть ее ради свободы действий. Поэтому коллектив с несколькими деловыми лидерами быстро распадается на “ядра”, соперничество лидеров уничтожает командный дух, и руководителю организации приходится тратить время и силы на улаживание конфликтов между лидерами и их последователями, враждующими друг с другом.
Подтвердились и предостережения Питера М. Сенге о вреде группового единомыслия при формировании команды по типу “лидер – последователи”. Действительно, единственному руководителю-лидеру гораздо легче добиться высокой групповой сплоченности, у сотрудников такого коллектива меньше проблем в общении (меньше недопонимания, напряженности, враждебности, недоверия), а стабильная обстановка способствует повышению производительности труда и качества принимаемых решений. Однако, как оказалось, преобладание взаимодействий с положительной эмоциональной окраской приводит к сходству позиций участников группы по самым разным вопросам или по отношению к кому-либо. Групповое единомыслие поощряет их скрывать свои взгляды, чтобы не нарушать с трудом достигнутую гармонию, поскольку они считают, что их несогласие может подорвать чувство принадлежности к группе и подобных ситуаций следует избегать. В такой атмосфере у членов команды существует одна задача – держаться общей линии в обсуждении, даже если кто-то из них не разделяет данную точку зрения. В результате коллектив вынужден принимать посредственное решение, не задевающее ничьих интересов.
Предварительные итоги исследования подводят к выводу, что эффективная команда может состоять из самых разных личностей, а групповая сплоченность и взаимопонимание достигаются активными методами обучения, включая ролевые игры, индивидуальное управленческое консультирование и длительные социально-психологические тренинги. Обязательное условие формирования сплоченной команды – наличие у самого руководителя лидерских качеств и организаторских способностей, а также его полноценное участие во всех тренингах компетентного делового общения наравне с остальными членами команды.
И еще один урок. С появлением командного духа, усвоением корпоративной культуры, ценностных ориентаций и эталонов поведения формирование команды не заканчивается. Поэтому необходимо создать систему мониторинга межличностных отношений и психологической коррекции конфликтов и срывов, возможных в процессах организационного развития.
Литература
1. Якокка Ли. Карьера менеджера. – М.: Прогресс. – 1991. – С. 17.
2. Вайсман А. Стратегия менеджмента: пять факторов успеха. – М.: Экономика. – 2004. – С. 226.
3. Филонович С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера. – М.: ИНФРА-М. – 1999. – С. 128.
4. Сенге Питер М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. – М.: ЗАО “Олимп-Бизнес”. – 1999. – С. 48.
5. Боумен К. Основы стратегического менеджмента. – М.: ЮНИТИ. – 2004. – С. 16.
6. Философские трактаты. – Алма-Ата. – 1970. – С. 45.
Страницы: 1, 2
