Вместе с тем такое распределение справедливо, если каждый работник бригады выполняет работу, сложность которой соответствует его квалификации, а производительность труда примерно одинакова. На практике же индивидуальные вклады работников в общие результаты работы коллектива различны, а заработная плата при равенстве разрядов и отработанного времени будет одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения бригадного заработка.

Одним из широко применяемых методов такой корректировки является распределение сдельного приработка и премии, начисленной бригаде с использованием коэффициента трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать индивидуальную производительность труда, сложность и качество выполнения работ, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Порядок определения и применения этого коэффициента устанавливается собранием коллектива бригады, а его конкретные размеры каждому члену бригады за плановый период — советом бригады в соответствии с действующим на предприятии положением.

Средний размер КТУ принимается за единицу. Снижают его обычно за нерадивое отношение к труду, невыполнение индивидуального задания, низкую производительность труда, брак в работе, нарушение трудовой и производственной дисциплины. Повышенные коэффициенты устанавливают работникам, которые добиваются высокой производительности труда, высокого качества работы, выполняют работы по смежным специальностям, инициативны и оказывают помощь товарищам по работе. Таким образом, коэффициент трудового участия, устанавливаемый членам бригады, может варьироваться в диапазоне от 0,8 до 1,5. При этом тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется.

2.2 Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива

Эта система оплаты труда предполагает определение размера заработной платы работника и использование индивидуального коэффициента (ИК), который рассчитывается по формуле:

ИК=

Где: 3л — заработная плата работника личная;

Зрс— средняя заработная плата рабочих-сдельщиков;

Кпу-коэффициент профессионального уровня;

Нур — надбавка за уровень руководства;

а также в продолжении формулы может быть:

Нсв - надбавка за сложность выполняемых работ;

Нпм - надбавка за профессиональное мастерство;

Нср — надбавка за стаж работы.

Коэффициент профессионального уровня (Кпу) рассчитывается по формуле:

Кпу=(Ктi-Ктср.р)/10

где Ктi — индивидуальный тарифный коэффициент;

Ктср.р — тарифный коэффициент среднего разряда рабочих-сдельщиков.

Используемые в формуле надбавки (можно использовать и любые другие) устанавливаются, как правило, в процентах заработной платы. Наиболее оптимальная величина надбавки 10—30% (0,1—0,3) заработной платы. Индивидуальный коэффициент оплаты труда определяет стоимость работника, является величиной постоянной. Пересчитывается он при переводе работника на другую должность (работу) и установлении надбавки.

Для определения оценки трудового вклада работника в общие результаты работы используется коэффициент трудового участия (КТУ). Для этого каждому работнику устанавливаются показатели работы, за выполнение которых он несет ответственность. Как правило, это 3—5 показателей, каждый из которых оценивается в баллах. Отчет об их выполнении производится ежемесячно. При выполнении показателей КТУ равен 1,0, а при невыполнении показателей он уменьшается на сумму баллов невыполненных показателей. Минимальное значение КТУ рекомендуется устанавливать не ниже 0,5.

При выполнении работником, помимо своих функциональных обязанностей, дополнительных объемов работ стимулирование работника производится через увеличение КТУ. Надбавка (Нд) к КТУ рас считывается по формуле:

Нд=Тф/Тсм*П/100

где П — установленный процент стимулирования работника за выполнение дополнительного объема работ (расширения зон обслуживания);

ГСМ — среднемесячный фонд рабочего времени;

Гф — фактически отработанное время.

Максимальный размер КТУ рекомендуется не ограничивать. Используя КТУ (аналогично указанному методу), можно стимулировать любые виды неотложных, непредвиденных и других работ, выполнение которых должно оплачиваться дополнительно.

Для оценки результатов работы коллектива можно принять объем выпускаемой продукции, или объем реализованной продукции, или себестоимость выпускаемой продукции и т.д. за предыдущий плановый период. Установленные один или несколько показателей фиксируются в сопоставимых ценах или в натуральном выражении и полу чают значение базовых.

По результатам работы коллектива за месяц определяется коэффициент корректировки объема (Кк) по отношению к базовому. Он рас считывается по формуле:

Кк=Оф/Об

где Оф — объем (или любой другой показатель) фактический;

Об — объем (или любой другой показатель) базовый.

За каждый процент увеличения или уменьшения установленного показателя решением администрации определяется размер увеличения или уменьшения фонда заработной платы. Для стимулирования работы с меньшей численностью вводится корректирующий коэффициент (Кч), рассчитываемый по формуле:

Кч=Чб/Чф-1

где Чб — численность базовая;

Чф — численность фактическая.

Начисляемый коллективу фонд заработной платы (ФЗПР) представляет собой заработную плату работников, применяемую для рас чета индивидуальных коэффициентов оплаты труда, скорректированную на коэффициент корректировки объема (Кк) и коэффициент численности (Кч). ФЗП рассчитывается по формуле:

ФЗПр=Зр(Кк+Кч*П/100)

где П — заработная плата высвобожденных работников, подлежащая распределению, %.

Начисление заработной платы работнику производится по фор муле:

Зпл=ФЗПрхИКхКТУхТф/Тсм

Анализ формулы позволяет сделать вывод о том, что уровень заработной платы работника напрямую увязан с результатами работы коллектива, личным трудовым вкладом и индивидуальным коэффициентом оплаты труда.

Данная система позволяет:

-оценить каждого работника в зависимости от его квалификации, занимаемой должности, личных качеств, способствующих успешному выполнению функциональных обязанностей;

-оценить личный трудовой вклад каждого работника;

- увязать уровень заработной платы каждого работника с результатами работы коллектива и фактически отработанным временем;

-стимулировать работу коллектива с меньшей численностью.

Внедрение предложенной системы организации заработной платы наиболее актуально для оплаты труда работников функциональных подразделений, коллективов вспомогательных рабочих-повременщиков, особенно тех, где в силу причин объективного и субъективного характера сложившийся уровень оплаты руководителей и специалистов ниже уровня рабочих-сдельщиков, что, естественно, не стимулирует работу квалифицированных специалистов.

2.3 Коллективно-долевая система оплаты труда

Эта система предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от конечных результатов труда коллективов, учета квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы. Основными элементами этой системы являются:

■              квалификационные уровни;

■              отработанное за месяц рабочее время;

■              коэффициент личных заслуг;

■              количество платежных единиц (баллов);

■              стоимость одной платежной единицы (балла).

В основе системы лежит среднемесячная заработная плата (с учетом премий) за предыдущий год всех работников с разбивкой по цехам и отделам, с указанием должностей и разрядов. На ее базе составляется общий ранжированный ряд от самого меньшего до самого большого размера средней зарплаты. По данным этого ряда образуется интегральный ряд с учетом принятого количества квалификационных групп. Число последних устанавливается эмпирическим путем, как правило, не более десяти. Ширина интервала определяется по формуле:

И =(Хmax-Xmin)/n

где: И — ширина интервала, руб.;

Хтах и Xmin — соответственно максимальный и минимальный размеры средней заработной платы в ранжированном ряду, руб.;

n — количество квалификационных групп.

Средняя заработная плата первой квалификационной группы принимается за исходную с коэффициентом 1,0.

Квалификационные уровни по всем последующим квалификационным группам определяются путем деления средней заработной платы каждой группы на среднюю первой квалификационной группы. После этого составляется таблица квалификационных групп (табл. 1) и рассчитывается стоимость одной платежной единицы. Определение квалификационных уровней является наиболее трудоемкой и ответственной работой. От размера квалификационного коэффициента зависит доля отдельного работника в фонде заработной платы. При этом необходимо размер заработной платы первой квалификационной группы устанавливать на уровне прожиточного минимума. Межквалификационное нарастание коэффициентов устанавливается самостоятельно.

Таблица 1. Межквалификационное нарастание коэффициентов

Страницы: 1, 2, 3, 4