Не каждое собеседование при приеме на работу проходит гладко. После некоторых у соискателей остается весьма неприятный осадок. Но не стоит торопиться с выводами. Причиной разочарования может оказаться обыкновенная некомпетентность рекрутера или кадровика.
Менеджер по продажам небольшой торговой компании, просивший не называть своего имени, проработал в ней около пяти лет. Его опыт позволял претендовать на должность начальника отдела продаж, однако на повышение он рассчитывать не мог. Желаемую должность занимал один из учредителей. Тогда он послал свое резюме в кадровое агентство. «Буквально через день представитель агентства позвонил моему руководителю и попросил дать мне рекомендации», — рассказывает собеседник «Ведомостей». В результате он не только не устроился на новое место, но был вынужден написать заявление об увольнении после разговора с разгневанным собственным руководителем.
В резюме российских менеджеров все чаще появляется строчка «Кадровым агентствам просьба не беспокоить». Несмотря на высокую конкуренцию, качество услуг многих рекрутеров оставляет желать лучшего, говорит Вероника Михайленко, руководитель отдела по подбору персонала компании Golden Telecom. «Рекрутмент в России — достаточно молодой бизнес, поэтому в нем работают люди самых разных специальностей.. Особенно популярно мнение, что в подборе персонала обязательно должны быть психологи», — комментирует эксперт.
Однако психологи не всегда владеют технологиями подбора и оценки персонала, умеют оценивать бизнес заказчика и профессиональные компетенции кандидата. Более того стремление как можно быстрее «закрыть вакансию» часто приводит к несогласованным действиям. Сергей Ладыгин, директор по развитию управляющей компании «Регионфинансресурс» рассказывает, как однажды разместил свое резюме на популярном сайте по трудоустройству. Через некоторое время его пригласили на собеседование в известное кадровое агентство. «Я прошел собеседование на позицию менеджера по работе с VIP-клиентами в представительство крупного западного банка», — рассказывает Ладыгин. Консультант по подбору персонала сказал, что будет представлять его кандидатуру в HR-департамент банка, однако предупредил, что «некоторое время придется подождать». Через две недели Ладыгину позвонил уже другой консультант из того же агентства и пригласил на собеседование на ту же вакансию. «Когда я сказал, что уже встречался с его коллегой, передо мной извинились и повесили трубку, — вспоминает Ладыгин. — Эпопея со звонками продолжалась около полутора месяцев, причем из этого агентства мне звонили еще два консультанта, предлагая все ту же вакансию». При этом Ладыгин рассказывает, что пресловутую вакансию в «крупный западный банк» ему предлагали еще, как минимум, три кадровых агентства и сильно удивлялись, когда он «угадывал» и вакансию, и название банка.
Еще одна проблема, с которой сталкиваются и кандидаты, и заказчики, — это отсутствие обратной связи с рекрутером, говорит Вероника Михайленко. «Рекрутер не выступает в роли полноценного посредника между заказчиком и кандидатом, в результате нарушается коммуникация и страдает качество подбора персонала», — говорит Михайленко. Более того, не владея достаточной информацией о компании-заказчике, некоторые рекрутеры начинают домысливать факты, которые могут, по их мнению, заинтересовать кандидата, говорит Михаил Елизаров, управляющий партнер хедхантинговой компании Head Solutions.
Конкуренция на рынке труда приводит к тому, что многие российские компании нередко приглашают в свои HR-департаменты бывших сотрудников кадровых агентств Однако в агентстве рекрутер, как правило, специализируется на одном функциональном направлении или отрасли, в то время как в компании ему приходится иметь дело со всем спектром вакансий, говорит Елизаров.
Владислав Забельский, руководитель ИТ-департамента холдинговой компании, вспоминает, как проходил собеседование с представительстве крупного банка. «На собеседовании молодая девушка-рекрутер, задав несколько стандартных вопросов об опыте работы и образовании, вдруг спросила, женат ли я», — рассказывает Забельский. Когда он ответил, что разведен, его попросили пояснить причины развода. Забельский поинтересовался, зачем ей это нужно и получил ответ: «для составления вашего морально-нравственного портрета». «Подобный вопрос не просто покоробил, я сразу решил, что работать в такой компании не буду», — говорит Забельский.
С другой стороны, кадровик, не знающий технологий рекрутмента, может слишком увлечься стандартными вопросами. Менеджер торговой компании «Офис СПб» рассказывает, как на одном из собеседований его просили назвать «точный возраст» и то, «как он видит себя через пять лет». «При этом рекрутер изучал мое резюме во время собеседования и не задала практически ни одного вопроса, который касался моих профессиональных качеств», — добавляет он.
Но не стоит бросаться в крайность. Столкнувшись с рекрутером, профессионализм которого вызывает серьезные сомнения, следует быть сохранять спокойствие, оставаться сдержанным, и не торопиться с выводами.. Например, если собеседование не складывается, кандидату стоит задать несколько уточняющих вопросов о позиции или предложить рассказать о своем профессиональном опыте, советует Елизаров из Head Solutions. «Помогите рекрутеру провести интервью, но пусть он чувствует, что ведет его сам, — говорит он. — Предоставьте полную информацию о себе — и тогда, возможно, в его лице вы найдете союзника».
Некоторые рекрутеры оценивают кандидатов исходя из личных ощущений и делают рекомендации по принципу «нравится, не нравится», говорит Вероника Михайленко. Однако если кандидат понимает, что ему нравится работа и он способен с ней справиться, можно попытаться выйти на более высокий уровень и попытаться организовать встречу с руководителем HR-департамента, советует Елизаров.
Наконец, не путать непрофессиональные вопросы рекрутера со стрессовым интервью, во время которого проверяют уровень психологической устойчивости кандидата, советует Андрей Кардаш, менеджер проектов Ward Howell. «Стрессовое интервью не означает, что на вас должны кричать или проливать горячий кофе», — говорит Кардаш. В такой ситуации нужно быть предельно откровенным, уравновешенным и не бояться признать свои недостатки, советует эксперт. «Но даже если рекрутер не понимает, что значит стресс-интервью, и разговаривает с вами или неприветливо, или высокомерно, не стоит выходить из себя, так как эмоциональный выпад может закрыть возможность участия в последующих этапах собеседований с потенциальным работодателем», — добавляет Кардаш. Если же вы сочтете, что рекрутер перегибает палку, вмешиваясь в вашу личную жизнь, постарайтесь разрядить обстановку. «Хорошее чувство юмора — признак уверенности в себе и возможность направить дискуссию в конструктивное русло», — советует эксперт.
Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта http://adme.ru/
