Типичные методы измерения включают следующие:
. собеседование
. тесты на проверку личных качеств
. деловые игры
. групповые упражнения
. биографические анкеты

Для развития навыков управленческой деятельности существует определенный

|Виды навыков |Типы упражнений |
|Управленческие навыки |Упражнения в форме обсуждения |
| |совокупности вопросов в группе |
|Межличностные навыки |груповые упражнения по |
| |моделированию и групповые |
| |упражнения без руководителя, |
| |собеседования |
|Интеллектуальная способность |тесты |
|Стабильная деятельность |оценочные заключения и |
| |собеседования; упражнения на |
| |моделирование |
|Мотивация работы |тесты на перспективную оценку и |
| |оценку личных качеств работающего |
|Профессиональная мотивация |тесты и собеседования |

Другие упражнения включают: упражнения на развитие умений слушать, вести переговоры, презентации, деловые игры, а также письменные упражнения для проверки понимания и умения выражать свои мысли.

В последние годы возрасла популярность центров оценки, где используется множество различных уже описанных упражнений. Обычно этими центрами управляют хорошо подготовленные руководители высшего звена и профессиональные психологи.

Подготовка руководящих кадров сводится к развитию навыков и умений, неоходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование.

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил.

Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе.
Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, молодой специалист познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии.

Другим важным приемом является подготовка руководящих кадров в процессе их работы. Некоторые фирмы поручают своим руководителям столь тривиальную работу, что они в ней разочаровываются. Сознавая эту проблему отдельные компании разработали программы, в соответствии с которыми перспективным новым руководителям с самого начала поручают достаточно ответственную работу, являющую испытанием их способностей, но, предположительно, приходящуюся им по силам. Обычно в начале такое назначение связано с ответственной оперативной деятельностью, а примерно через год предусматривает руководство постоянным подразделением.

В систему повышения деловой квалификации входят также:
. краткосрочные курсы при университетах;
. вечерние курсы;
. внутрифирменные курсы повышения квалификации менеджеров;
. центры повышения квалификации при университетах, учебных центрах;

3. Характеристика предприятия

Компания "Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд." была создана в апреле 1994 года для реализации работ по проекту "Сахалин-II". Проектом предусматривается разработка шельфа о. Сахалин и поставка сахалинских нефти и газа на внутренний и внешний рынки.

"Сахалин Энерджи Инвестмент Компани Лтд." является иностранной компанией, зарегистрированной на Бермудских островах.

Компания "Сахалин Энерджи" считает кадры своим главным достоянием.
Следуя этому принципу, компания реализует программы обеспечения техники безопасности и обучения персонала; этим же принципом компания руководствуется и в организации производства.

Компания "Сахалин Энерджи" ведет основные работы по добыче и вспомогательным операциям с использованием собственной рабочей силы, которая состоит главным образом из граждан России. Повседневное управление производством осуществляет производственное управление. Реализация проекта предусматривает также исполнение специализированных раьот подрядчиками компании, персонал которых почти полностью состоит из граждан России.

Управление производством осуществляется в соответствии с опытом, накопленным работниками компании при реализации аналогичных проектов в
Северном море и на шельфе Аляски. Отделы Производственного управления будут последовательно укомплектовываться в течение этапа строительства и будут готовы к эффективному руководству объектами по мере их ввода в эксплуатацию. Производственное управление принимает активное участие на всех стадиях строительства, включая составление рабочего проекта, само строительство, монтаж аппаратов и трубопроводов и ввод в эксплуатацию.

Ключевые задачи организации производства:
. Свести к минимуму риск для здоровья и безопасности персонала
. Максимально использовать эффективные и проверенные опытом методы производства.

Компания "Сахалин Энерджи" должна обеспечить набор производственного персонала из числа российских граждан и осуществить подготовку работников.
Компания планирует использовать услуги местного подрядчика (СП) для выполнения основного объема работ по подготовке работников - граждан
России. Подготовка персонала направлена на совершенствование производственных навыков морской добычи нефти и газа, охраны окружающей среды, а также приобретения навыков владения иностранными языками.

В ходе первого этапа освоения месторождения занято следующее число российских граждан:
. На морской платформе - 34 человека;
. В производственном управлении - 85 человек.

На данный момент в компании работает около 220 человек, включая иностранных граждан.

4. Анализ состава и деловых качеств руководителей и специалистов предприятия

В настоящее время компания включает в себя 9 крупных отделов, которые, в свою очередь состоят из более мелких подразделений.
1. Региональный отдел
2. Отдел по связям с российской стороной
3. Административный отдел

. Контрактный

. Административный

. Бухгалтерия

. Информационно-технический
4. Отдел инфраструктуры
5. Экологический отдел

. Отдел техники безопасности
6. Отдел кадров
7. Отдел российского участия и таможенных вопросов
8. Производственный отдел

. Отдел трубопроводов
9. Отдел материально-технического снабжения

Каждым отделом руководит менеджер, который в свою очередь подчиняется региональному управляющему. В каждом отделе есть секретарь и штат работников, выполняющих свои функции.

Рассмотрим состав управленческих кадров на примере коммерческого отдела компании.
|№|Ф.И.О |Должность |Образо-|Стаж работы |Повышение |
| | | |вание | |квалификации |
| | | | |Общий |В данной| |
| | | | | |должност| |
| | | | | |и | |
|1|Вильям |Менеджер |высшее |24 |3 |Семинары по вопросам|
| |Флинн |отдела | | | |работ с подрядными |
| | | | | | |организациями |
|2|Джордж |Менеджер по |2 |23 |1 |Конференции и |
| |Мисоянис |маркетингу |высших | | |семинары по экспорту|
| | | | | | |нефти и газа |
|3|Зубарева |Специалист по|2 |15 |2 |Курсы иностранных |
| |А.А. |экспорту |высших | | |языков, компьютерные|
| | |нефти | | | |курсы, семинары по |
| | | | | | |экспортным операциям|
| | | | | | | |
|4|Галкина |Специалист по|Высшее |17 |3 |Курсы английского |
| |М.В. |работе с |(канди-| | |языка, компьютерные |
| | |российскими |дат | | |курсы, |
| | |подрядными |геологи| | |бизнес-планирование |
| | |организациями|-ческих| | | |
| | | |наук) | | | |
|5|Назарова |Специалист по|высшее |21 |4 |Компьютерные курсы |
| |М.И. |таможенным | | | | |
| | |вопросам | | | | |
|6|Тони |Администратор|высшее |14 |2 | |
| |О' Рейлли |по контратам | | | | |
|7|Карпова |Специалист по|высшее |6 |2 |Компьютерные курсы, |
| |Л.Н. |контрактам | | | |бизнес-курсы при |
| | | | | | |Открытом Британском |
| | | | | | |университете, курсы |
| | | | | | |повышения |
| | | | | | |квалификации при |
| | | | | | |филиале компании в |
| | | | | | |г. Хьюстоне |

Мы видим, что все служащие коммерческого отдела имеют высшее образование, а то и два. Как я уже говорила ранее, успехи на занятиях в престижном высшем учебном заведении очень важны. Исследования установили, что люди из элитных колледжей имеют тенденцию занимать ведущее положение в своей профессии. Такие известные во всем мире университеты как Оксфордский,
Кембриджский, Гарвардский и другие готовят в своих стенах именно управленческие кадры.

Но несмотря на образование и большой опыт работы большое внимание в компании уделяется повышению квалификации специалистов. В компании существуют курсы английского языка и компьютерные курсы для работников.
Производится обучение бухгалтерии по западным стандартам работников административного отдела. До начала буровых работ был специально создан колледж "Сахалин-Аляска", где обучались 50 российских специалистов- нефтяников для их дальнейшей работы на нефтедобывающей платформе .

Что касается проведения оценивания, то в конце каждого года в компании проводится программа по итогам оценки деятельности работников за истекший год. Отдел кадров выдает всем работникам компании (включая менеджеров) формы для заполнения (см. Приложение А). По результатам заполнения форм и дальнейшего обсуждения со своим менеджером работнику ставится так называемая оценка и начисляется бонус (годовая денежная премия); служащие компании также получают рекомендации по улучшению своей работы в следующем году. Что касается менеджеров отделов, они, в свою очередь, оцениваются региональным управляющим на равных условиях с остальными служащими компании.

В работе уже много было сказано о функциях и деловых качествах менеджеров и специалистов, теперь я бы хотела раскрыть данный вопрос на примере нескольких специалистов компании "Сахалин Энерджи".

|Состав модели |Руководитель |Специалисты |
| | |1 категории |2 категории |3 категории |
| | |(начальник |(бухгалтер) |(специалист |
| | |отдела | |по охране |
| | |бурения) | |окруж. среды)|
|1. Общие |Подтверждение |Подтверждение|Наблюдение за|Подтверждение|
|требования |компетентности,|компетентност|финансовой |компетентност|
| |специальная |и, |деятельностью|и, |
| |подготовка для |специальная |, ведение |специальная |
| |работы на |подготовка по|файлов, |подготовка |
| |предприятиях |бурению |записей, |для оказания |
| |нефтяной |наклонно-напр|счетов |помощи в |
| |промышленности |авленных и |компании, |соблюдении |
| | |горизонтальны|подбор |требований |
| | |х скважин |статистически|российских |
| | | |х данных для |нормативов и |
| | | |отчетов |стандартов и |
| | | | |политики |
| | | | |компании в |
| | | | |отношении |
| | | | |окру- жающей |
| | | | |среды |
|2. Должен иметь|высшее |высшее |высшее |высшее |
| |образование, |образование, |обра-зование,|образование, |
| |диплом по |диплом |диплом по |диплом по |
| |специальности, |инженера, |бухучету, |специальности|
| |опыт работы |5-10 лет |опыт работы |"охрана |
| |5-10 лет в |опыта буровых|5-10 лет по |окружающей |
| |нефтяной |работ |специаль-ност|среды" или |
| |промышленности | |и в нефтяной |родственной |
| | | |промышленност|специальности|
| | | |и |, опыт работы|
| | | | |5-12 лет по |
| | | | |данной |
| | | | |специальности|
|3. Должен знать|Сферу |Административ|Западные |Местные, |
| |деятельности (в|-ное и |стандарты |региональные |
| |данном случае |техническое |бухчета |и |
| |нефтяную |руководство |применительно|общероссийски|
| |отрасль) |буровыми |к нефтяной |е нормативы |
| | |работами |отрасли |по охране |
| | | | |окружающей |
| | | | |среды, |
| | | | |применимые к |
| | | | |деятельности |
| | | | |компании |
|4. Должен уметь|Организовывать,|Составлять |Проверка, |Участвовать в|
| |планировать и |планы буровых|анализ, |выработке |
| |координировать |работ, давать|расчеты и |политики |
| |действия |рекомендации |обработка |компании по |
| |подчинненных и |по заказу |документов, |охране окр. |
| |свои |оборудования |ознакомление |среды, |
| |собственные, |для |с |оказывать |
| |общаться с |проведения |утвержденными|техническую |
| |партнерами, |буровых |методами и |помощь в |
| |клиентами, |работ, |формами, |организации и|
| |служащими, |оптимизироват|ведение |внедрении |
| |вести |ь буровые |файлов, |прграмм, |
| |переговоры (в |работы за |записей, |разрабатывать|
| |том числе с |счет выбора и|счетов, |сметы |
| |правительственн|обеспечения |подготовка |расходов на |
| |ы-ми органами),|соответствующ|календарных |системы и |
| |выдвигать и |его |планов и |оборудование,|
| |рассматривать |оборудования |отчетов, |выявлять |
| |новые идеи и |и материалов,|выявление и |экологические|
| |предложения, |участвовать в|исправление |проблемы, |
| |принимать |обсуждении и |ошибок и |определять |
| |ответственные |наблюдении за|расхождений, |меры |
| |решения, |выполнением |составление |исправления, |
| |контролировать |контрактов, |информации и |исследовать |
| |работу |разрабатывать|статистики, |экологически |
| |предприятия |технологии и |поддержка в |опасные |
| |(отдела) |методы |проведении |ситуации, |
| | |буровых работ|целевых |координироват|
| | | |изысканий |ь составление|
| | | | |и сохранение |
| | | | |отчетов и |
| | | | |записей по |
| | | | |охране окр. |
| | | | |среды |
|5. |Честность, |Коммуникатив-|Коммуникабель|Коммуникатив-|
|Индивидуальные |порядочность, |ные навыки, |-ность, |ные навыки, |
| |справедливость |поддерживание|хорошее |поддерживание|
|качества |по отношению к |хороших |отношение к |хороших |
| |окружающим, |отношений с |окружающим, |отношение с |
| |понимание |подчиненными,|желание |окружающими, |
| |подчиненных, |менеджерами и|повысить |интерес к |
| |человечность, |подрядчиками,|профессиональ|работе, |
| |лидерство |умение |-ный уровень,|желание |
| | |управлять и |интерес к |совершенство-|
| | |подчиняться, |работе |вать |
| | |желание | |профессиональ|
| | |совершенство-| |-ные навыки |
| | |вать | | |
| | |профессиональ| | |
| | |-ные навыки | | |

5. Предложения по организации кадровой работы с менеджерами

Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменением в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.

Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда.

Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификации и этики принимаемого на работу персонала; предоставление широкому кругу работников условий для расширения знаний; непрерывного повышения профессионального мастерства, самовыражения; использование пакетов многообразных программ мотивации и развитие организационной культуры.

Важное значение в разработке кадровой политики имеют принципы и требования, предъявляемые к работникам (как менеджерам, так и специалистам), принимаемым на работу.

В компании делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, поэтому особое внимание при приеме на работу уделяется специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Набор кадров в компании осуществляется главным образом через рекламу.
После выхода рекламы о том, что компания объявляет конкурс на замещение определенных вакантных должностей, кандидаты приносят в отдел кадров документы, вся информация с которых заносится в базу данных. Отдел кадров помогает руководителю отдела, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые подходят по своей квалификации к данной должности. Если конкретная работа, под которую принимается работник не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предполагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров с целью включения ее в существующую систему оплаты труда. Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством. При приеме на работу потенциальные кандидаты проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки, а также проходят через серию интервью со своими будущими руководителями. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями. Окончательный выбор делает непосредственный руководитель. После приема на работу проводится процедура введения в должность, когда работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями.

В задачи менеджеров входит сделать:
. Сделать работников способными к совместным действиям;
. Придать их усилиям эффективность и результативность;
. Сгладить присущие людям индивидуальные особенности
. Организовывать и контролировать деятельность групп;
. Разрешать конфликтные ситуации и вырабатывать компромиссные решения.

Для анализа проблемы кадрового состава менеджеры постоянно получают информацию: о затратах на подбор и расстановку кадров; о современном уровне текучести кадров; о прогнозируемой потребности в кадрах различных профессий.

Увольнение персонала, включая менеджеров, сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремельных ситуаций.

Молодые работники активно привлекаются к участию в принятии управленческих решений, а также обучаются за счет компании с целью дальнейшего повышения в должности и продвижения вверх по иерархической лестнице.
Список использованной литературы:

1. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури "Основы менеджмента", М. 1998
2. И. Н. Герчикова "Менеджмент", М. 1995
3. Н. Иосефович "Ты - босс! Как стать толковым руководителем", М. 1995
4. У. Брэддик "Менеджмент в организации", Инфра-М 1997
5. Шломо Майталь "Экономика для менеджеров", М. 1996
6. М. Вудкок, Д. Фрэнсис "Раскрепощенный менеджер", М. 1994
7. В.Р. Веснин "Менеджмент для всех", М. 1994

Страницы: 1, 2