Коэффициент эффективности использования установленной мощности составил 92,2%. С января 2007 года Загорская ГАЭС вышла на проектные объемы оборотной воды 22,24 млн. м3. При этом уровень воды в нижнем бассейне при неизменном уровне верхнего бассейна увеличился, что привело к уменьшению напора ниже расчетной величины на агрегатах ГАЭС в конце цикла срабатывания верхнего водохранилища.

Мощность

Рис. 3 Годовая мощность Рис. 3. 1 Мощность агрегатов агрегатов (суммарная) ГАЭС в турбинном режиме

При этом уровень воды в нижнем бассейне при неизменном уровне верхнего бассейна увеличился, что привело к уменьшению напора ниже расчетной величины на агрегатах ГАЭС в конце цикла срабатывания верхнего водохранилища. В соответствии с эксплуатационной характеристикой агрегата снижение напора приводит к ограничению мощности генератора. Ограничения по напору 6-ти агрегатов на 1.01.2009 г. составили 57 МВт.

Производство электроэнергии в 2007–2008 гг. представлены в таблице 4 и на рис. 4

Таблица 4. Производство электроэнергии

Млн.

Квт.ч                                                          

ГОД

Рис. 4 Производство электроэнергии

Годовое задание по производству электроэнергии выполнено. Состояние зданий и сооружений удовлетворительное. Контролируемые параметры не превышают предельно-допустимых значений.

Состояние гидротехнических сооружений электростанции:

«Декларация безопасности» составлена и утверждена в 2004 году, регистрационный №174/2004, срок действия установлен до 25.02.2010 года (код государственной регистрации 21150С141000100)».

Гидротехнические сооружения ОАО «Загорская ГАЭС» внесены в Российский регистр гидротехнических сооружений.

Можно привести следующие сведения о работе ГАЭС за 2008–2009 гг.:

В течение года нагрузка была достаточно стабильна. Типичным режимом в 2009 году была одноцикловая работа агрегатов Загорской ГАЭС с однократным полным «разрядом». При этом максимальная нагрузка в зимние месяцы достигала установленной мощности 1200 МВт.

Объем выработки электроэнергии за один цикл составлял до 5,5 млн. кВт·ч. Однако в зимние месяцы (февраль) выработка снижалась до 4,8 млн. кВт·ч. в связи с уменьшением полезного объема воды из-за интенсивного льдообразования.

В период весеннего и осеннего паводка «разряд» распределялся на погашение утреннего, дневного и вечернего максимума нагрузки энергосистемы.

Необходимо привести потери электроэнергии в указанный период Таблица 5. и на рис. 5

Таблица 5. Потери электроэнергии в пристанционной сети Загорской ГАЭС

КВт.ч

Рис. 5 Потери электроэнергии

В целях снижения потерь в пристанционной сети были выполнены следующие мероприятия:

1. Для снижения потерь холостого хода в главных трансформаторах на период ремонта гидроагрегата выводится в резерв соответствующий силовой трансформатор.

2. Для снижения потерь, обусловленных погрешностями приборов учета, индукционные счетчики были заменены на высококлассные электронные типа ЕвроАльфа. [2]

Данные о прибылях и убытках представлены в таблице 6.

Таблица 6. Отчет о прибылях и убытках за 2008 год

Выручка ОАО «Загорская ГАЭС» на конец 2008 года составила 1751,133 млн. руб.

Прибыль от продаж составила 222,4 млн. руб. Прибыль до налогообложения за счет чистого внереализационного расхода в 10,7 млн. руб. оказалась ниже прибыли от продаж и составила 105,7 млн. руб. Налог на прибыль составил 7,95 млн. руб. Чистая прибыль составила 77 млн. руб.

Рентабельность собственного капитала (ROE) равна 1,24%. Показателем, адекватно отражающим рентабельность бизнеса ОАО «Загорская ГАЭС», является рентабельность активов (ROA), она составляет 2,4%. ROTA (прибыль до налогообложения к суммарным активам) составляет 1,64%. Величина уставного капитала ОАО «Зогорская ГАЭС», состоящего только из обыкновенных акций, на конец 2008 года равна 2 824,9 млн. руб. Уставный капитал составляет 46% от собственного капитала.

План основных финансово-экономические показателей представлен в таблице 7

Таблица 7. План основных финансовых показателей на 2009 год

За период 2008–2009 гг. предполагалось увеличение роста себестоимости и выручки от реализации продукции. При этом снизилась чистая валовая прибыль и рентабельность. Распределение прибыли приведено в таблице 8.

Таблица 8. Распределение прибыли

Выручка от реализации продукции в 2008 году составила 1751 млн. руб. Себестоимость продукции в 2008 году составляет 1529 млн. руб. Плановая выручка на 2009 год планировалась размере 2745 млн. руб., себестоимость в размере 2575 млн. руб.

Рентабельность продаж в 2008 году была достигнута в размере 12,7%.

Таким образом, если исходить из анализа объема выработки и потребления электроэнергии, потери электроэнергии, годовой мощности агрегатов на Загорской ГАЭС в 2008 и 2009 годах, то можно сказать, что все эти показатели практически не изменились и динамика их изменения совсем незначительна, и при условии, что годовой план и в 2008, и в 2009 годах был выполнен, то такое положение вещей вполне удовлетворительно. Что качается производства электроэнергии в 2008 и в 2009 годах, то она практически не изменилось, выручка от ее продажи и ее себестоимость значительно возросли, что обуславливается повышением цен на электроэнергию, но при этом чистая прибыль уменьшилась, что повлекло за собой снижение показателя рентабельности больше, чем вдвое. Но так как получение прибыли не является главной целью предприятия, самое главное, что оно не уходит в убыток и выполняет годовые планы выработки. Но, возможно, следует подумать над разработкой бизнес-планов, которые при выполнении все той же главное цели будут обеспечивать еще повышение рентабельности производства и повышение получаемой прибыли.

3. Рекомендации ОАО «Загорская ГАЭС»

Политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. Поэтому руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.

Кадровая политика основана на накопленных знаниях и разработанных прежде методологиях, она является объединяющим элементом, в который вносятся свои коррективы соответственно потребностям сегодняшнего рынка. В кадровой политике отражены основные моменты по подбору и распределению персонала, однако она не ограничивается этим. В ней находят место такие важные факторы, как динамика трудовой заинтересованности, активности работника, его потребностей. Антикризисная кадровая политика – это понятие еще более широкое. В нее входит прогнозирование состояния персонала на будущие периоды. Особое значение здесь имеет выявление потребности предприятия в новых или отказ от старых специалистов на определенные периоды.

Из анализа производственных и финансовых показателей видно, что производство не достаточно эффективно, а значит не достаточно хорошо была разработана кадровая политика, ведь от работников предприятия и их руководителей зависит эффективность и успех предприятия.

В конце 2009 года было принято решение о начале сокращения филиала ОАО «РусГидро» – «Загорская ГАЭС» на 17%. Однако прежде чем увольнять сотрудников, была проведена оптимизация численности: были ликвидированы незанятые должности, вынесены на пенсию пенсионеры, была более эффективно организована работа сервисных подразделений. На станции есть много ремонтного персонала, который загружен 2–3 месяца в году, в период ремонта. Было предложено этим людям переходить в дочерние компании, обслуживающие электросетевое хозяйство, промышленные предприятия круглый год. В сумме эти меры дали 17% сокращение штата.

До оптимизации персонала численность сотрудников составляла 332 человека (организационная структура приложение 1), а после оптимизации составила 281 человек (организационная структура приложение 2). Из них: высшие менеджеры – 4 человека, руководители – 70 человек, специалисты – 65 человек, служащие – 3 человека, рабочие – 139 человек.

Также для осуществления эффективности предприятия целесообразно: 1. Мотивировать сотрудников не только в денежной форме, но и осуществлять внутреннюю мотивацию, то есть нужно формировать коллектив с профессиональных позиций, применяя личностные тесты, методики, вырабатывать корпоративную культуру для каждой организации.

2. Сотрудничать с базовыми учебными заведениями, предоставлять будущим специалистам практику на предприятии с целью выявления высококвалифицированных кадров и в будущем привлекать их на работу в данное предприятие.

3. Разработать «Программу по закреплению рабочих и молодых специалистов на производстве, снижению текучести кадров, омоложения кадрового состава», данная программа обеспечит профессиональную пригодность, комплексную систему эффективности персонала и создание механизма управления.

4. Не допустить процесс демотивации, то есть необходимо: при приеме не работу, при собеседовании менеджер по персоналу должен описать реальную картину в организации; нужно дать понять сотруднику, что вы цените его знания и профессиональные навыки; поддержать идеи и инициативы; дать возможность человеку лично и профессионально расти; в любой, даже небольшой компании есть свой «командный дух», поэтому привлечение сотрудников к общим корпоративным мероприятиям усиливает их мотивацию.

Для улучшения кадровой политики также обычно проводятся следующие мероприятия:

1) усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;

2) улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Что касается такой проблемы как, возникновение у молодых специалистов препятствий связанных с отсутствием госзаданий в отношении подготовки новых кадров, следует учитывать, что для преодоления дефицита квалифицированных специалистов и управленцев необходимы усилия, как со стороны бизнеса, так и со стороны власти. В частности, Минздравсоцразвития представило «Концепцию действий на рынке труда» на 2007–2010 гг. В документе говорится о необходимости создания более динамичного и конкурентного рынка труда, а также улучшении условий работы людей. Решение задач содействия занятости населения и обеспечения экономики квалифицированными трудовыми ресурсами, по мнению специалистов Минздравсоцразвития, может быть достигнуто в результате повышения гибкости кадровой сферы и соблюдения социально-трудовых прав и гарантий.

Заключение

Кадровая политика – это главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Объективная оценка и рациональный отбор персонала позволяет увидеть профессиональный потенциал, определить потребность в обучении, соотнести корпоративные цели компании и конкретные знания и навыки тех или иных работников, доводит до сотрудников понимание стратегии организации, ее миссии через предъявляемые к ним требования, что позволяет выявить высококвалифицированных работников и увеличить продуктивность бизнеса.

Как показал анализ производственных и финансовых показателей ОАО «Загорская ГАЭС» если исходить из анализа объема выработки и потребления электроэнергии, потери электроэнергии, годовой мощности агрегатов на Загорской ГАЭС в 2008 и 2009 годах, то можно сказать, что все эти показатели практически не изменились и динамика их изменения совсем незначительна, и при условии, что годовой план и в 2008, и в 2009 годах был выполнен, то такое положение вещей вполне удовлетворительно. Что касается производства электроэнергии в 2008 и в 2009 годах, то она практически не изменилось, выручка от ее продажи и ее себестоимость значительно возросли, что обуславливается повышением цен на электроэнергию, но при этом, чистая прибыль, уменьшилась, что повлекло за собой снижение показателя рентабельности больше, чем вдвое. Но так как получение прибыли не является главной целью предприятия, самое главное, что оно не уходит в убыток и выполняет годовые планы выработки. Но, возможно, следует подумать над разработкой бизнес-планов, которые при выполнении все той же главное цели будут обеспечивать еще повышение рентабельности производства и повышение получаемой прибыли. Одну из главных ролей в получении прибыли играет персонал предприятия, а значит в первую очередь необходимо усовершенствовать кадровую политику. Для решения данной проблемы в конце 2009 года была проведена оптимизация производства и изменена организационная структура, что даёт перспективы на решение производственных и финансовых проблем предприятия.

Список использованной литературы

1.      Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели // Социс, 2007. – №5 (277).

2.      Документы из ОАО «Загорская ГАЭС».

3.      Ларионов К.М. Кадровая политика на предприятии //  www.eprof.ru/jurnal/companii_i_texnologi/it_kadri.htm.

4.      Основы управления персоналом. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. Шибалкин Ю.А (2000. – 260 с).

5.      Радыгин В. Талантливый персонал: интервью // Управление персоналом, 2007. – №19 (173).

6.      Управление персоналом предприятия. Маслов Е.В. (2000. – 30 с.).

7.      Филиал «РусГидро» – «Загорская ГАЭС» 2008–2010 //  http://www.zagaes.rushydro.ru.

8.      Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социс, 2007. – №5 (277).

Страницы: 1, 2, 3