В целом по предприятию план по заработной плате не выполнен, несмотря на рост заработной платы специалистов на 9,25%. По остальным категориям работающих произошло снижение заработной платы:
- на 4,41% рабочие;
- на 1,95% руководители;
- на 0,66% служащие.
По отношению к предыдущему году замечено значительное повышение средней заработной платы по всем категориям работающих. Причиной этого может быть инфляция.
Рассчитаем влияние изменения численности работающих () и изменения фонда оплаты труда () на изменение средней заработной платы работающего () по формулам:
, (2.17)
, (2.18)
(2.19)
тыс. руб.
На изменение заработной платы влияние оказало уменьшение фонда оплаты труда. Увеличение численности против плановой по некоторым категориям работающих (руководители и служащие) и снижение по другим (рабочие и специалисты) привело к снижению средней заработной платы. Из таблицы 2.9 видно, что основными причинами уменьшения фонда оплаты труда явились собственно изменение численности (78,60%) и снижение средней заработной платы (21,40%) против плановых показателей.
2.3 Характеристика деятельности кадровой службы ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго»
Отдел кадров ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» структурно подчинен в качестве штабного органа непосредственно высшему руководству, т.е. сфера управления персоналом выделена в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем. Он включает в себя бюро подготовки кадров, группу комплектования кадров, группу учета и оформления, группу по работе со страховыми фондами и централизованное табельное бюро. Общая численность отдела кадров 12 человек.
Отделом кадров разрабатывается кадровая политика. В кадровой политике предприятия согласованы следующие аспекты:
– организационно-штатная политика – планируется потребность в трудовых ресурсах, назначения, перемещения персонала, создан резерв кадров;
– информационная политика – создается и поддерживается система движения кадровой информации;
– финансовая политика – сформулированы принципы распределения средств, обеспечивается эффективная система стимулирования труда;
– политика развития персонала – обеспечена программа развития, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.
Но не разработаны общие принципы кадровой политики и не определены приоритеты целей, нет адаптации и профориентации сотрудников.
Отдел кадров предприятия ежеквартально составляет «План работы отдела кадров», который утверждается заместителем генерального директора по кадрам и безопасности и подписывается начальником отдела кадров. Этот план составлен в виде таблицы состоящей из четырех столбцов: в первом описаны мероприятия на квартал, во втором указывается исполнитель, в третьем устанавливаются сроки исполнения и в четвертой ответственный за исполнение. Годовые отчеты от каждой группы о проделанной работе предоставляются начальнику отдела кадров. С учетом предыдущих результатов составляется план на следующий квартал.
Отдел кадров осуществляет следующие функции: Группа комплектования кадров
– обеспечение комплектования подразделений ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» необходимым количеством рабочих и служащих требуемой квалификации и специальности на основании поступающих от структурных подразделений заявок;
– взаимодействие с территориальными бюро по трудоустройству по вопросам обеспечения ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» кадрами;
– взаимодействие с подразделениями ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» по вопросам комплектования кадров;
– собеседование и ознакомление вновь поступающих работников с будущей работой, условиями труда, оплатой и т. д.;
– организация переговоров вновь поступающего работника с представителями подразделений ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» для решения вопроса о возможности использования его на работе в подразделении;
– подготовка проектов приказов по личному составу;
– ведение установленного учета работников ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго»;
– участие в организации подбора кандидатур на должности руководителей и других служащих;
– формирование кадровых резервов;
– анализ движения кадров в ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» и т.д.
Группа учета и оформления:
– ведение документального оформления приема, перемещения, увольнения работников ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго»;
– ведение соответствующего учета принятых, переведенных, уволенных работников всех категорий;
– учет, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек работников;
– выдача в установленном порядке по заявлениям работников ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» и бывших работников ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» справок о работе в ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго»;
– подготовка материалов для назначения пенсий, для представления работников к награждению и поощрению; подготовка данных для составления статистических отчетов по кадрам;
– взаимодействие с подразделениями ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» по вопросам учета и оформления кадров, и т.д.
Табельное бюро:
– контроль за рациональным использованием рабочего времени работниками ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго»;
– ведение табельного учета;
– анализ данных автоматизированной системы табельного учета с целью осуществления контроля за состоянием трудовой дисциплины;
– ведение учета нахождения работников в отпусках, командировках, на работах по выполнению государственных и общественных обязанностей и др.;
– установление причин несвоевременных выходов на работу, преждевременных уходов с работы, отсутствия на работе;
– подготовка отчетных данных по движению и наличию личного состава ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго», использованию рабочего времени, а также справок и сведений, характеризующих трудовой процесс;
– предоставление в соответствующие подразделения ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» установленной документации для начисления заработной платы, всех видов доплат и расчетов, а также документов по приему на работу, увольнению, переводу на другую работу, документов на отпуск, выполнение государственных и общественных обязанностей, документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность и др.
Бюро подготовки кадров:
– разработка годовых и перспективных планов подготовки и повышения квалификации кадров; предоставление разработанных планов на согласование и утверждение в установленном порядке; разработка текущих и перспективных планов по организации производственной практики студентов высших и средних профессиональных учебных заведений; составление сметы расходов на обучение кадров;
– комплектование совместно с руководителем структурных подразделений учебных групп по обучению кадров; подбор преподавателей и инструкторов производственного обучения из состава руководителей, специалистов и квалифицированных рабочих ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго»;
– организация работы по направлению работников ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» на учебу в высшие учебные заведения, колледжи, на курсы повышения квалификации;
– разработка положения об аттестации служащих, учебных планов, программ и другой учебно-методической документации; принятие мер к приобретению учебной и технической литературы, технических средств обучения, методических и учебных пособий и т. д.
– выполнение утвержденного плана подготовки и повышения квалификации кадров;
– подготовка договоров с преподавателями и инструкторами производственного обучения;
– составление и предоставление в соответствующие подразделения ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» установленной для бюро отчетности; участие в анализе годовых и квартальных бухгалтерских отчетов о расходах на подготовку кадров и т. д.
Начальник отдела обязан:
– организовать работу по обеспечению ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей, квалификации, требуемого уровня и профиля полученной подготовки и деловых качеств;
– руководить разработкой перспективных и текущих планов потребности АО "Новосибирскгортеплоэнерго" в квалифицированных рабочих кадрах по профессиям и служащих по специальностям на основании поступающих из структурных подразделений ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» заявок;
– проводить собеседование по вопросам найма с вновь поступающими на работу лицами. Контролировать рациональную расстановку и надлежащие использование работников в подразделениях ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго»;
– формировать кадровые резервы. Способствовать формированию состава руководящих кадров из резерва;
– принимать участие в разработке мероприятий по реализации рекомендаций служебно-аттестационных комиссий;
– организовать своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников;
– организовать работу отдела кадров;
– осуществлять методическое руководство структурными подразделениями ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» в решении кадровых вопросов;
– изучать и обобщать результаты работы с кадрами;
– осуществлять в пределах предоставленной компетенции связь со сторонними организациями по вопросам подбора кадров;
– контролировать надлежащее выполнение подчиненными утвержденных должностными инструкциями обязанностей;
– содействовать распространению передового отечественного и зарубежного опыта в ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» по профилю своей деятельности;
– участвовать в обсуждении проекта коллективного договора;
– рассматривать первичные документы по приему и увольнению подчиненных работников;
– ежемесячно осуществлять анализ и оценку результатов деятельности отдела кадров;
– своевременно доводить до работников отдела кадров информацию о принимаемых решениях, касающихся их деятельности;
– контролировать выполнение подчиненными правил технической эксплуатации приборов и оборудования, применяемых в работе и т. д.
Задачами кадровой службы в деле создания стабильных, сплоченных коллективов являются подбор и расстановка кадров в трудовые смены, бригады; работа по выдвижению кандидатов в резерв на конкретные должности: система подготовки и воспитания руководящих работников разных рангов.
ГЛАВА 3. Основные принципы совершенствования кадровой политики ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго»
3.1 Рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго»
Проведенное исследование показало, что на исследуемом предприятии не в полной мере развиты функциональные сферы управления персоналом, которые являются отправными, базовыми во всей кадровой работе: кадровая политика, кадровое планирование, оргпроектирование системы управления персоналом. Ошибки в этих вопросах особенно дорого обходятся предприятию как в экономическом, так и в социальном и психологическом аспектах. Именно эти направления управления человеческими ресурсами должны основываться на большом объеме информации о внешней и внутренней среде предприятия, ее глубоком анализе и использовании современных методов стратегического и долгосрочного кадрового планирования.
Однако сегодняшний уровень менеджмента организации значительно отстает от требований динамично изменяющейся рыночной среды. Даже при наличии достаточной информационной базы на предприятии существует острый дефицит высококвалифицированных специалистов, владеющих методами стратегического кадрового планирования, организационно-кадрового аудита, инжиниринга и реинжиниринга в области управления человеческими ресурсами. Кадровая служба традиционно не ориентирована на аналитическую, исследовательскую, прогнозную деятельность и перегружены большим объемом оперативной работы.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
