План
Вимоги до працівників в розвинених країнах світу. Чим відрізняються ці вимоги від звичайних нам
Які питання найчастіше задає роботодавець
Важливість підготовки до телефонної розмови з роботодавцем
Ситуаційна вправа
Список використаної літератури
Реалізація кадрової політики та виконання основних функцій кадрової роботи вимагає висококваліфікованих, професійно здібних працівників служб персоналу. Так, у зарубіжних країнах, наприклад у США, з кожних 10 працівників 6-7 спеціалісти з психології, соціології, економіки або спеціалісти в галузі трудових відносин, методів ділової оцінки і навчання, аналітики робіт, вербувальники персоналу у вищих навчальних закладах, консультанти з планування кар'єри тощо. Так, у 500 найбільших компаніях і корпораціях США більше 30 % спеціалістів, зайнятих кадровою роботою, мають найбільш високий рівень освіти — диплом магістра і доктора наук. При визначенні якісного складу кадрових служб необхідно враховувати назву посад, передбачених для цієї служби. Згідно з класифікатором професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів встановлено такі посади для служби управління персоналом: директор з кадрів та соціальної політики, начальник відділу кадрів, спеціаліст по кадрах, менеджер, завідуючий відділом персоналу і трудових відносин; інспектор з підготовки кадрів, інспектор по кадрах, табельник.
На підприємствах західноєвропейських країн у кадрових службах працюють спеціалісти гуманітарного профілю і менеджменту. Працівники служби управління персоналом зобов'язані знати: трудове законодавство, методичні, нормативні та інші матеріали, які відносяться до особового складу; основи педагогіки, соціології і психології праці, передовий закордонний і вітчизняний досвід у галузі управління персоналом; володіти: сучасними метолами оцінки персоналу; профорієнтаційною роботою; довготерміновим та оперативним плануванням роботи з персоналом; регламентаціями функцій структурних підрозділів і працівників; спеціальними технологіями управління; мати, ясне уявлення про перспективу розвитку свого підприємства, кон'юнктуру ринку праці, про основи наукової організації прані, виробництва й управління; здібності до навчання, розвитку та постійного оновлення професійних знань.
Для цього спеціалісти з управління персоналом повинні мати професійні знання в галузі планування, розробки й аналізу альтернативних стратегій, прийняття рішень, ефективної комунікації, створення робочих груп, мотивації працівників, вирішення конфліктів.
Криза внесла свої корективи у ситуацію на ринку праці. Сьогодні потрібні професіонали більш високого рівня, а також фахівці, здатні виконувати декілька функцій. В той же час, співбесіди з роботодавцями не зазнали істотних змін. Хіба що процес прийому на роботу став трохи довший: роботодавця цікавить більш докладна інформація про досвід кандидата, його успішні проекти та кар'єрні очікування.
Ось перелік запитань, які найчастіше задаються під час співбесіди:
- розкажіть щось про себе;
- чому ви пішли (вирішили піти) з останнього місця роботи;
- яку користь ви як фахівець можете принести нашій компанії;
- які ваші сильні та слабкі сторони;
- перерахуйте свої найбільші професійні досягнення і невдачі;
- на якій посаді ви бачите себе через три-п'ять років;
- на яку заробітну плату ви претендуєте;
- чому ви хочете працювати саме в нашій компанії.
Правильні відповіді
Перш за все роботодавець чекає щирих відповідей на свої запитання. Тому фраза "Я все життя мріяв працювати у вашій компанії!" може виявитися недоречною, якщо компанія існує лише кілька років, а вам далеко за... Дайте зрозуміти співрозмовнику, що ви зацікавлені працювати саме в цій компанії та можете бути їй корисні як фахівець. Але при цьому потрібно чітко уявляти, чим займається компанія. Якщо ви зумієте правильно розкрити себе в цьому питанні - шанси бути прийнятим на роботу зростуть у декілька разів.
Ставлячи запитання про причини вибору претендентом саме його компанії, роботодавець, насамперед, бажає зрозуміти мотиваційні чинники кандидата. Окрім того, це запитання дає можливість чітко зрозуміти, чи ознайомився кандидат з історією компанії, її орієнтирами і цінностями, принципами роботи на ринку, споживачами її продуктів або послуг. Парадокс полягає в тому, що вся ця інформація доступна у відкритих джерелах, але, на жаль, не завжди використовується претендентами як додаткова перевага перед іншими кандидатами на посаду. Адже відсутність знань про компанію і галузь - є однією з основних причин відмови при прийомі на роботу.
Плани повинні бути у кожного, але роботодавця цікавлять тільки професійні очікування. Відповідаючи на запитання, яку посаду ви плануєте обіймати через три-п'ять років, не потрібно робити "круглі очі" і відповідати «звідки я знаю???» або «не маю уявлення». Плани повинні бути у кожного, але роботодавця цікавлять тільки професійні очікування. Відповіді типу "спокійно допрацюю п'ять років і піду на пенсію" або "попрацюю у вас пару років, а потім відкрию власний бізнес" не принесуть претендентові бажаного результату.
Важливим фактором, що говорить на користь претендента – є почуття гумору. Більшість роботодавців вважають наявність почуття гумору у претендента вагомим додатковим аргументом при прийнятті на роботу.
Навіть відповідаючи на запитання про свої слабкі сторони і професійні невдачі, краще говорити в позитивному ключі: всі проблеми можна вирішити, а невдачі - це, врешті-решт, теж досвід. Кожному зрозуміло, що життя без проблем не буває. Тому, ставлячи таке запитання, роботодавець, перш за все, хоче дізнатися не про невдачі претендента, а про рішення, які він прийняв, щоб виправити ситуацію. Експерти радять уникати відповідей, які б демонстрували, що кандидат – нещасна чи ображена людина. У жодному випадку не потрібно скаржитися на долю, говорити про хронічні неприємності в сім'ї або на роботі, звинувачуючи в цьому оточуючих чи зовнішні обставини.
Підготовка до телефонної розмови має навіть більш важливе значення, ніж сама розмова. Тому що у випадку пробного телефонного дзвінка, саме кандидат на вакансію має контроль над ним, а не роботодавець. Коли людина телефонує з приводу вакансії, що вже рекламують, контроль має роботодавець, тому що такі дзвінки очікувані, і роботодавець, скоріш за все, приготував кілька питань для кандидатів, щоб перевірити їх придатність до роботи. А коли здійснюється пробний дзвінок, роботодавець його не очікує і, звичайно, не готовий ставити питання. Спочатку вони навіть не зрозуміють, хто і чому телефонує. Це дає змогу шукаючому заволодіти ініціативою, повести і контролювати бесіду.
Проаналізуйте та прокоментуйте наступні листи. Які недоліки на ваш погляд містять ці листи:
Запоріжжя
Проспект Леніна 8
Я пишу щоб запитати,чи немає на вашому підприємстві роботи.
Я безробітний і не працював більше року. Хоч я не маю досвіду роботи на складі, я можу легко навчитися.
З нетерпінням чекаю на вашу відповідь.
З повагою,
Василь Кононенко
Недоліки:
1. У цьому листі немає звернення до того, хто отримає відгук на вакансію, по імені і прізвищу. Ім'я контактної особи може бути в описі вакансії. Зазвичай там чоловік пише те звернення, яке хотів би почути від претендентів. Отже якщо вказане по батькові, краще вітати «шанований, Іван Іванович».
2. Після вітання не вказано, на яку вакансію претендує претендент і звідки він про неї дізнався – в Інтернеті або від знайомих. Якщо інформація отримана з відкритих (Інтернет, друкарські ЗМІ по працевлаштуванню, служба зайнятості і ін.), обов'язково потрібно вказати, з якого саме.
3. Немає повного пояснювання, чому претендентові цікава саме ця позиція і саме ця компанія.
4. У фінальній частині супровідного листа бажано звести наклеп з потенційним працедавцем подальшу взаємодію, вказати свої контакти (телефон, E-mail) і ввічливо подякувати його за увагу до вашого листа і згаяний на його читання час.
Дніпропетровськ 490
Проспект Кірова, 24
Шановний ( ім'я по батькові)
Я хотів би скористатися цією нагодою, щоб запитати у Вас, чи немає в компанії роботи, зараз чи в найближчому майбутньому, де мої вміння і досвід могли би стати у пригоді. Я додаю до цього листа своє резюме.
Із задоволенням попрацювавши 4 роки на терені канцелярської роботи, я набув цінного досвіду, починаючи з обробки даних і закінчуючи файловою системою та іншими питаннями.
Я впевнений у своїх вміннях на різноманітних місцях роботи. Я вільний для співбесіди у будь який час і з нетерпінням чекаю на вашу відповідь.
Іван Карпенко
Незрозуміло на яку посаду він претендує та звідки дізнався про цю пропозицію.
На мій погляд інших недоліків цей лист не має.
1. Голубчиков ю.Н. Населення земного шара//География в школі. - 2000. №20. - 35с.
2. Демографічні показники країн світу, 2000 г.//География ПС. - 2001. - №33. - с. 37с.
3. Максаковський в.П. Демографічна криза на сучасному світі.//География ПС. - 2001. - №23. - 28с.
4. Лук’янихін В.О. Менеджмент персоналу: Навч. посібник. – Суми: ВТД „Університетська книга”, 2004. – 592с.
5 Глухов В.В. Менеджмент:Учебник. – СПб.: СпецЛит, 2000. – 700 с.
6 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998. – 352с.
7. Лозниця B.C. Психологія менеджменту / Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 1997.- 12с.
8. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом / Учеб. пособие- К.: МАУП, 1998.- 157с.
