На сегодняшний день, участие в собственности стало самостоятельной формой стимулирования труда, особенно организационного поведения, ориентированного на поддержание и реализацию корпоративных ценностей. Наделение собственностью становится составляющей частью концепции предприятий по формированию сложных мотивационных комплексов. Наиболее характерными стали премии в виде акций, кредиты или накопительные системы для приобретения акций.
"Передача акций рабочим и служащим в целом способствует росту качества труда, удовлетворенности им, увеличению производительности. Но поскольку существует возможность падения цены акций, а следовательно, снижения их стимулирующей роли, участие в собственности требуется умело сочетать с другими формами."
К настоящему времени участие в собственности как один из способов реализации концепции социального партнерства является эффективным способом решения проблем в большей степени экономических, чем социальных.
Материальное стимулирование прежде всего призвано обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнении своих обязанностей.
Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем активизирует людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает новых членов. При организации системы экономического стимулирования следует помнить, что:
-поощрение эффективнее санкций, особенно в долгосрочной перспективе;
-стимулирует больше форма поощрения, чем величина;
-неожиданное поощрение за высокие результаты стимулирует лучше;
-самостоятельность, свобода выбора повышают мотивацию;
-крупное вознаграждение вызывает зависть, напряженность в коллективе.
Из этого следует вывод, что система материальных стимулов не панацея. Она порождает новые проблемы - конфликты, дифференциацию доходов, много бумажной работы, связанной с оценкой результатов.
Материальное стимулирование не заставляет работника задумываться над будущим своего предприятия. "Получить от предприятия как можно больше" - вот девиз сотрудника, работающего на таком уровне.
Чаще всего материальное стимулирование подходит для низко- и среднеоплачиваемых категорий персонала. Как правило, они не удовлетворены уровнем своего дохода, и любую возможность его повышения, не требующую больших усилий, воспринимают как благо. Если человек трудится, чтобы обеспечить себя и свою семью, он не склонен гнаться за журавлем в небе. Зарплата не ниже среднего рыночного уровня для данной специальности, ежеквартальные премии - и сотрудник доволен.
С высокооплачиваемыми категориями служащих и с редкими специалистами дело обстоит иначе. Человек, занимающий ответственную должность или обладающий уникальными навыками, имеет достаточно высокую самооценку. Он воспринимает зарплату, которую вы ему выплачиваете (даже очень высокую по сравнению со средним уровнем), как адекватную оплату его труда, а не как особое благо.
Таким образом, чисто экономический подход к стимулированию несостоятелен, ибо принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него направлены:
-эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления стимулирует лишь в определенных пределах);
-субъективное восприятие полезности материальных благ, в частности денег (отношение к ним зависит от возможности их реализации, имеющихся накоплений, социальной защищенности и проч.);
-невозможность достичь с помощью денег многих важных целей (например, в личной жизни и проч.; наоборот, зачастую ради этого жертвуют материальной выгодой;
-иррациональность поведения человека, находящегося под воздействием привычек и подсознательных механизмов;
-нелинейность зависимости величины вознаграждения, уровня производительности и притязаний индивида. (Сначала притязания растут, так как в первую очередь оценивается неполученный доход, который можно заработать, но по мере его дальнейшего увеличения индивид начинает обращать внимание на уже получаемое вознаграждение, достаточная величина которого его притязания снижает. Поэтому со временем значение денег как средства стимулирования падает и не дает ожидаемого эффекта.)
Руководители должны знать, что существует много методов и форм вознаграждения работников за их труд. В связи с этим перед руководителями открываются широкие перспективы выбора наиболее эффективных и приемлемых методов материального стимулирования труда. Причем следует отметить, что применение к коллективу работников одновременно нескольких различных форм и методов материального стимулирования, максимально полно отвечающих интересам отдельных групп внутри него, представляется более разумным, чем использование одной общей системы.
Компания Пятерочка (Pyaterochka Holding N.V) - крупнейшая российская сеть универсамов экономического класса - основана в январе 1999 года. Форма собственности: частная собственность. Организационно – правовая форма: общество с ограниченной ответственностью.
Пятерочка имеет более 700 универсамов экономкласса в 18 регионах России, а также в Казахстане и Украине. Москва и Санкт-Петербург являются приоритетными рынками для Группы Пятерочка.
Первоначально сбытовая сеть создавалась как социальная, для обеспечения продуктами малообеспеченных слоев населения.
Средняя общая площадь магазинов составляла в 1999 г. 150 кв.м., а ассортимент не превышал 400 товарных позиций. Быстрый рост доходов населения и растущие запросы к качеству обслуживания требовали от компании увеличения размеров магазинов и расширения ассортимента. Уже в 2000 г. в Санкт-Петербурге был открыт первый магазин построенный по собственному проекту компании, площадь торгового зала которого составила 500 кв.м.
На сегодняшний момент "Пятерочка" – крупнейшая в России по объемам продаж сеть дискаунтных магазинов (магазинов торгующих по сниженным ценам). Магазины сети "Пятерочка" пользуются успехом и у обеспеченных слоев населения.
ОАО "Пятёрочка" имеет устоявшуюся положительную репутацию и сформировавшуюся группу постоянных покупателей, предпочитающих регулярно приобретать продукты питания в магазинах сбытовой сети "Полушка".
Компания представляет собой:
-сеть самообслуживания с широким ассортиментом продуктов питания и сопутствующих товаров;
-ориентирована на покупателя со средним уровнем достатка, при этом предлагает ассортимент для покупателей с любым уровнем дохода;
-работает в формате "у дома".
Основным и факторами роста выручки и прибыли компании "Пятёрочка" являются:
-значительный рост числа новых магазинов, в том числе в регионах;
-увеличение объема продаж.
-Качество и полнота представленного товара и качество обслуживания.
Исследуемая организация действует в рамках стратегии организационного развития и, в частности, стратегии умеренного роста. На конец 2009 года открыто около 1000 "Пятерочек" по всей России. Выручка по итогам 2008 года составила $4,5 млрд. В 2010 году планируется открыть 200-250 "Пятерочек". В настоящее время деятельность компании "Пятёрочка" можно оценить как успешную и эффективную.
Эффективность работы магазина, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. А для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование.
Штат сотрудников "Пятерочки" не просто большой - он колоссальный. Здесь работают более 12 тысяч человек, но каждый день в отдел кадров "Пятерочки" приходят все новые и новые люди.
В составе персонала компании "Пятёрочка" выделяют три категории работников: а)персонал управления; б)специалисты; в)торгово-оперативный персонал; г)вспомогательный персонал. Деление персонала по категориям работников представляет собой общую форму функционального разделения их труда.
В составе персонала управления выделяются должности руководителей (менеджеров), специалистов и т.п. В составе торгово-оперативного персонала выделяются профессии продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п. В составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п. Организационная структура компании "Пятёрочка" представлена на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1. Организационная структура компании "Пятёрочка"
Принципиально важной составной частью кадровой политики для руководства ООО "Пятёрочка" является скоординированная система материального стимулирования персонала. В организации разработаны, приняты и действуют адекватные методы и формы материального стимулирования труда. Таким образом, в следующем параграфе курсовой работы будет исследована система материального стимулирования сотрудников компании "Пятёрочка".
Основная цель создания системы материального стимулирования персонала компании "Пятёрочка" заключается в стремлении сориентировать людей на максимально эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Соответственно, существующая система материального стимулирования персонала скоординирована со стратегическими целями компании.
Кадровая деятельность в ООО "Пятёрочка" практически полностью направлена на обеспечение предприятия трудовыми ресурсами, так как от них в первую очередь зависит своевременность выполнения всех работ, а, следовательно, прибыль и ряд других экономических показателей.
Очереди в кассах магазина, отсутствие на полках необходимых товаров, даже жесткий взгляд продавца - все это можно считать последствиями кадрового дефицита, охватившего всю розничную торговлю.
Дефицит кадров, обуславливает стремление руководителей компании "Пятёрочка" к созданию эффективной системы стимулирования труда персонала. Так как от правильного подхода к системе материального стимулирования зависит прибыль организации в конечном итоге.
В компании абсолютно "белая" заработная плата, выплачивается она стабильно, без задержек. Это очень важно, потому что при этом человек чувствует себя защищенным, он может пользоваться кредитами в банках и многими другими рыночными возможностями. К тому же, через каждый год работы в "Пятерочке" человек получает определенную прибавку к заработной плате. В "Пятерочке" существуют ежегодные доплаты сотрудникам "за стаж". За каждый отработанный год - выплачивают надбавку 5% - 10.
Также, компания оплачивает своим сотрудникам отпуска, больничные, учебные отпуска студентам, для детей сотрудников организовываются поездки в оздоровительные лагеря, устраиваются праздники.
Заработная плата в "Пятерочке" больше, чем в среднем по отрасли, но эти деньги сотрудники отрабатывают с лихвой. Пи этом, считается что в "Пятёрочке" работать тяжело.
В объявлениях о приеме на работу, сразу указываются основные оклады. Они зависят от должности. Скажем, кассир зарабатывает до 10 тысяч рублей плюс премии, оператор торгового зала - до 8 тысяч рублей плюс премии. Из этого следует, что оклады у сотрудников "Пятёрочки" хоть и больше чем в среднем по отрасли, но всё же небольшие. Важной формой материального стимулирования является – премия.
Количество премий в "Пятёрочке" достаточно велико. Они бывают ежемесячные, ежеквартальные, годовые. Их дают за лучшие показатели в работе, за благодарности от покупателей, за добросовестное исполнение своих обязанностей, за инициативу, которая помогает улучшить работу магазинов. Все переработки, превышения норм, рационализаторские предложения оплачиваются.
Страницы: 1, 2, 3, 4
