Таким образом, эволюция школ управления позволяет выделить: классическую школу; школу человеческих отношений и концепции управления с позиции науки о поведении; школу науки управления.
Ключевыми положениями школы научного управления признаны использование научного анализа для определения лучших способов решения задач; обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач; отбор работников, наиболее подходящих для решения задач и их обучение; осознание необходимости стимулирования работников в целях создания заинтересованности в высоких результатах труда.
Ключевыми положениями классической (административной) школы управления считаются признание управления универсальным процессом, состоящим из нескольких взаимосвязанных функций; выделение администрирования в отдельную функцию; разработка универсальных принципов менеджмента для эффективного управления организацией.
Ключевые положения школы человеческих отношений можно сформулировать следующим образом: коллектив представляет особую социальную группу; межличностные отношения выступают как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника; неформальные отношения в производстве являются весомой организационной силой; персоналу необходимо давать более широкие возможности общения па работе.
Основные выводы поведенческой школы управления сводились к необходимости создания психологического климата, содействующего раскрытию способностей работников организации; установления ответственности каждого сотрудника как обязательного условия успешного менеджмента; утверждения долевого участия каждого работника в общих результатах; соблюдения этических норм, честности и доверия к персоналу; правильного применения науки о поведении, что способствует повышению эффективности деятельности, как отдельного работника, так и организации в целом.
Теория управления продолжает изучать новые возможности совершенствования управления производством, коллективами и методы воздействия на личность. Практическое применение научных разработок показывает, что выбор методов управления зависит от многих переменных, от конкретной ситуации, и руководитель обязан не только иметь достаточную информацию о ситуации, но и уметь воздействовать на нее. Современная теория управления большое внимание уделяет человеку, его творческому потенциалу, особенно его способностям к организованной деятельности.
В центре современных взглядов на менеджмент стоит проблема гибкости и адаптивности к постоянным изменениям внешней среды, нередко диктующим стратегию и тактику организации.
Основные положения новой парадигмы управления[19]:
предприятие - это открытая система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды;
ориентация не на объемы, а на качество продукции и услуг, удовлетворение потребителей;
ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакций, обеспечивающих адаптацию к условиям существования организации;
главные источники добавленной стоимости - люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала;
система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и новый стиль руководства.
Новой парадигме соответствуют сформулированные в 90-е годы принципы управления, в которых главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации, а также создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе. Отсюда внимание к организационной культуре, демократизации управления, честности и доверию людям, коммуникациям, стилю руководства.
Новые принципы управления[20]:
лояльность к работникам;
ответственность как обязательное условие успешного управления;
коммуникации, пронизывающие организацию сверху вниз, снизу вверх и по горизонтали;
атмосфера, способствующая раскрытию способностей людей;
долевое участие каждого в общих результатах;
своевременная реакция на изменения во внешней среде;
методы работы с сотрудниками, направленные на создание у них чувства удовлетворенности от своей деятельности;
непосредственное участие менеджеров в групповой работе как условие достижения согласованности и целостности;
умение контактировать с поставщиками, покупателями, исполнителями и руководителями;
соблюдение этики бизнеса;
честное отношение и доверие людям;
использование в работе фундаментальных основ менеджмента;
четкое представление о месте и роли организации в будущем;
постоянное совершенствование качества личной работы.
Новые принципы управления заставили пересмотреть ряд старых положений, касающихся проектирования и организации труда на предприятиях. Решаются проблемы обогащения содержания и ротации работ, сочетания физического труда с умственным. Существенно расширяются сферы применения бригадной организации работ, в которой стимулируются как общие, так и индивидуальные результаты с учетом мастерства и ответственности. Сокращается глубина разделения работ между членами бригады, широко практикуются многооперационность и взаимозаменяемость. Координация и контроль базируются не только на правилах и процедурах, установленных менеджерами, но и на целевых установках самой бригады. Все это обеспечивает гибкость и быструю адаптацию к изменяющимся условиям.
Готовность менеджера к будущему определяется соответствием его качеств комплексу предъявляемых к нему требований, которые отражают изменения в области менеджмента. Они касаются образования менеджера (оно должно быть креативным, непрерывным, профессиональным и сбалансированным); коммуникаций (акцент на информационные ресурсы, усиление человеческого фактора, глобализацию идей); управления персоналом, т.е. человеческим капиталом (упор на профессионализм, ценности, качество жизнедеятельности); культуры менеджмента (которая должна быть деловой (организационной), методологической, информационной и направленной на социальное поведение); функциональной и ролевой деятельности менеджера (преобладание партнерства, мотивации, качества, стратегии).
К основным чертам менеджера XXI в. можно отнести профессионализм управления (определенную структуру знаний, виды навыков, компетентность и концептуальность деятельности); методологическую культуру работы (прогностицизм, креативность и диалектичность мышления); организационную культуру деятельности (варьирование типами организаций, экономия времени, социальное ориентирование организации); уровень образования (определенный уровень сознания, общий уровень культуры, интеллектуальный капитал и государственное мышление); типологические черты личности (коммуникабельность, система ценностей, корпоративность, использование новых методов мотивации); уровень социальной ответственности (наличие социально-психологических установок, определенный организационный статус, информационная база ответственности) [21].
Представляется, что менеджмент в XXI в. будет развиваться по следующим основным направлениям[22]:
Рациональное сочетание рынка и государственного регулирования.
Широкое использование стратегического планирования и управления в деятельности организаций.
Постоянная корректировка целей организации как реакция на изменения внешней среды.
Достижение стратегических и оперативных целей организации за счет оптимального распределения материальных, трудовых и финансовых ресурсов по основным направлениям деятельности организации.
Разработка новых методов и приемов управления, позволяющих организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды.
Резкое повышение уровня квалификации и искусства менеджеров в управлении организацией.
Использование в практике управления оптимальных решений, выбранных на основе тщательного анализа альтернативных вариантов решения проблемы.
Совершенствование структур управления за счет большей децентрализации функций.
Постоянная забота о повышении квалификации работников организации.
Максимальное использование инноваций, экономико-математических методов, ЭВМ.
Таким образом, основными положениями новой парадигмы управления являются: предприятие рассматривается в единстве факторов внутренней и внешней среды; ориентация на качество продукции и услуг, удовлетворение потребителей; ситуационный подход к управлению; главные источники добавленной стоимости - люди; система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и новый стиль руководства.
Новой парадигме соответствуют принципы управления, в которых главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации, а также создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе.
Генезис управления основан на взаимном проникновении и обогащении концепций, элементов и приемов, возникших в разные периоды в различных школах. На их применении базируется современное управление. Без знания этих основ нельзя решать многочисленные вопросы, возникающие в ходе многообразной управленческой практики.
Реализация цели и задач, определенных в курсовой работе позволили нам сформулировать следующие выводы.
Практика управления так же стара, как и человеческое общество. Эволюция школ управления позволяет выделить: классическую школу; школу человеческих отношений и концепции управления с позиции науки о поведении; школу науки управления.
Теория управления продолжает изучать новые возможности совершенствования управления производством, коллективами и методы воздействия на личность. Современная теория управления большое внимание уделяет человеку, его творческому потенциалу, особенно его способностям к организованной деятельности.
Основными положениями новой парадигмы управления являются: предприятие рассматривается в единстве факторов внутренней и внешней среды; ориентация на качество продукции и услуг, удовлетворение потребителей; ситуационный подход к управлению; главные источники добавленной стоимости - люди; система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и новый стиль руководства.
1. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - Москва, 2008.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. Москва, 2003
3. Коротков Э. Генезис менеджмента // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №1. - С.40-46.
4. Кузьмина Е.А. Этапы управленческой мысли // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - №1. - С.41-42.
5. Кундышева Е.С. Экономико-математическое моделирование: Учебник для вузов. - М.: Экономика, 2007.
6. Основы менеджмента: Учебник / Под ред. И.Ю. Солдатовой. - М.: Наука-Пресс, 2009.
7. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник - 3-е изд. Москва 2006г
8. Репин В.В., Елиферов В.Г. Процессный подход к управлению: моделирование бизнес-процессов. - М.: Стандарты качество, 2009.
9. Сафронов И.Т. Экономика послевоенного периода // Управление предприятием. - 2007. - №11. - С.23-24.
10. Ткаченко А.С. Системный подход в менеджменте. - М.: Экспресс, 2009.
11. Трофимова С.И. Концепция А. Файоля // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №4. - С.54-55.
12. Филиппова С.И. "Анатомия" менеджера // Управление персоналом. - 2009. - №10. - С. 19-21.
13. Шалимов С.А. Современный взгляд на управление // Управление предприятием. - 2008. - №9. - С.11-12.
14. Яковлева В.Э. Управление как функция // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №6. - С.54-58.
[1] Основы менеджмента: Учебник / Под ред. И. Ю. Солдатовой. – М.: Наука-Пресс, 2009. – С. 29.
[2] Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Эволюция и достижения мировой управленческой мысли. Современные теории управления. – М.: Изд-во БЕК, 2004. – С. 12-13.
[3] Основы менеджмента: Учебник / Под ред. И. Ю. Солдатовой. – М.: Наука-Пресс, 2009. – С. 30-31.
[4] Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Эволюция и достижения мировой управленческой мысли. Современные теории управления. – М.: Изд-во БЕК, 2004. – С. 16.
[5]Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Эволюция и достижения мировой управленческой мысли. Современные теории управления. – М.: Изд-во БЕК, 2004. – С. 20.
[6] Кузьмина Е. А. Этапы управленческой мысли // Проблемы теории и практики управления. – 2007. - №1. – С. 41.
[7] Вершигора Е. Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 68-69.
[8] Вершигора Е. Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 70-72.
[9] Трофимова С. И. Концепция А. Файоля // Проблемы теории и практики управления. – 2006. - №4. – С. 54-55.
[10] Трофимова С. И. Концепция А. Файоля // Проблемы теории и практики управления. – 2006. - №4. – С. 56-57.
[11] Коротков Э. Генезис менеджмента // Проблемы теории и практики управления. – 2006. - №1. – С. 44.
[12] Коротков Э. Генезис менеджмента // Проблемы теории и практики управления. – 2006. - №1. – С. 45.
[13] Сафронов И.Т. Экономика послевоенного периода // Управление предприятием. – 2007. - №11. – С. 23-24.
[14] Основы менеджмента: Учебник / Под ред. И. Ю. Солдатовой. – М.: Наука-Пресс, 2009. – С. 29.
[15] Репин В. В., Елиферов В. Г. Процессный подход к управлению: моделирование бизнес-процессов. – М.: Стандарты качество, 2009. – С. 35-36.
[16] Репин В. В., Елиферов В. Г. Процессный подход к управлению: моделирование бизнес-процессов. – М.: Стандарты качество, 2009. – С. 37.
[17] Пузов Е. Н. Эволюция концепций управления и оценки эффективности бизнеса // Экономический анализ: теория и практика. – 2007. - №10. – С. 60-61.
[18] Ткаченко А. С. Системный подход в менеджменте. – М.: Экспресс, 2009. – С. 25-27.
[19] Коротков Э. Генезис менеджмента // Проблемы теории и практики управления. – 2006. - №1. – С. 46.
[20] Коротков Э. Генезис менеджмента // Проблемы теории и практики управления. – 2006. - №1. – С. 46-47.
[21] Коротков Э. Генезис менеджмента // Проблемы теории и практики управления. – 2006. - №1. – С. 47.
[22] Шалимов С. А. Современный взгляд на управление // Управление предприятием. – 2008. - №9. – С. 11-12.
Страницы: 1, 2, 3, 4
