Макс Вебер уделял особое внимание изучению проблем лидерства и структуры власти в организации. Он выделил три типа организации в зависимости от характера власти: харизматический, традиционный, идеальный (бюрократический). Макс Вебер сформулировал принципы построения идеальной организации. В отличие от Тейлора, который стремился к тому, чтобы рабочий работал как машина, Вебер пытался найти способы, чтобы вся организация работала как машина.
Заметный вклад в развитие классической школы управления внесли Дж. Муни и А. Рени. В 1939 году они опубликовали работу «Принципы организации», в которой они дали общее понятие организации как одной из форм объединения людей для достижения общей цели. Авторы утверждали, что без определения цели не может эффективно функционировать ни одна организация.
На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, опирающаяся на четыре главных принципа: четкое функциональное разделение труда; передача команд сверху вниз по «скалярной» цепи (никто не работает больше, чем на одного босса); соблюдение диапазона контроля (руководить ограниченным числом подчиненных). Во многом эти принципы построения организации актуальны и применимы к современным условиям.
2.3 Концепция школы человеческих отношений
Несмотря на то, что классическая школа управления «сделала» прогрессивный шаг в сравнении с научной, обе они до конца не осознали роли и значение человеческого фактора.
Первые попытки применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята в начале ХХ века профессором Гарвардского университета Г. Мюнстербергом. Он начал разработку методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации и профориентации). Мюнстерберг впервые предложил два метода для выявления тех или иных качеств у кандидатов на работу: наблюдение и тест, а уже в 30-е годы ХХ века практически все крупные предприятия развитых стран применяли в той или иной степени психологические методы отбора кандидатов для работы.
В 20-30е годы ХХ века зародилась школа человеческих отношений, в центре которой находился человек. Одна из главных особенностей этой школы – внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.
Бихевиоризм исключил роль сознания и воли человека и акцентировал внимание на поведении, при этом роль основного регулятора поведения человека играет выгода. Постепенно сформировался новый взгляд на человеческие ресурсы – менеджер имеет дело с человеком в целом, а не только с его опытом, квалификацией, образованием, умственными и физическими способностями. Именно поэтому менеджер должен относиться к человеку, как к личности.
Ученые, занимавшиеся проблемами данной поведенческой школы, пришли к пониманию того, что очень часто человеческое поведение определяется не знаниями и опытом, а чувствами. Наиболее яркими представителями школы психологии и человеческих отношений являются: Мэри Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, Фриц Ротлисбергер, Абрахам Х. Маслоу, Фредерик Генцберг.
В своих трудах теоретики этой школы исходили из того, что индустриализация разрушила ранее существовавшую патриархальную систему, которая приносила человеку удовлетворение. Они считали, что на смену семейным отношениям, родственным традициям пришли безразличные и формальные отношения, что отрицательно сказалось на отношении рабочих к труду, на росте производительности. Поэтому на первое место должны выйти вопросы социально-психологического климата на предприятии.
Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений был профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо. Поводом для возникновения школы послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо на заводе компании «Вестерн Электрик» в г. Хортоне с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих и изыскания новых методов улучшения производительности труда.
Компания «Вестерн Электрик» столкнулась с фактором понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования (до приглашения Мэйо) не давали истинных причин этого явления. В 1928 году был приглашен Мэйо, который поставил свой эксперимент, первоначальной целью которого было выяснить влияние освещенности рабочего места на производительность труда. Мэйо выделил две рабочие группы: экспериментальная и контрольная.
На первом этапе при увеличении освещенности в экспериментальной группе увеличивалась производительность труда, в контрольной группе при неизменных условиях рост производительности труда не наблюдался. На следующем этапе прирост освещенности дал прирост производительности труда в экспериментальной группе, но и в контрольной группе при неизменных факторах освещенности произошло увеличение производительности труда. На третьем этапе произошло тоже самое – увеличение производительности труда в обеих группах, при этом освещенность повышалась только в экспериментальной группе.
Эти неожиданные результаты подвигли Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще ряд добавочных: теперь изменялись не только освещенность, но и другие факторы (отдельное помещение, улучшение системы оплаты труда, дополнительные перерывы и т.д.). При введении этих новшеств производительность труда повышалась, а когда по условиям эксперимента, дополнительные стимулы были отменены, производительность труда, хотя и снизилась, но осталась намного выше первоначального уровня.
Мэйо сделал вывод, что в эксперименте проявляет себя еще некая составляющая и предположил, что такой переменной является сам факт участия работниц в эксперименте, осознание работника важности происходящего, внимания, уделяемого им. Все это привело к большому включению их в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения условий труда.
Мэйо предположил, что таким образом у работников проявляется особое чувство социабильности – потребности ощущать себя «принадлежащими» к какой-то группе. Вторым предположением стало то, что внутри рабочих групп существуют неформальные отношения, которые особо проявились после того, как было проявлено внимание к нуждам работников, к их личной судьбе в ходе производственного процесса.
Мэйо считал, что неформальная структура в бригадах имеет большое значение, и ее можно использовать как фактор воздействия на бригаду в интересах компании. Впоследствии на основании рекомендаций, полученных в Хортонском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая в настоящее время в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.
Что касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта – существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хортонских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное с анализом каждой из двух групповых структур (формальная и неформальная), выявления соотносительного значения каждой из них в системе управления.
Сосредоточение внимания в теории управления с задач на человека породило развитие различных бихевиористских теорий менеджмента. Мари Паркет Фоллетт считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опираться на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как «искусство добиваться результатов посредством действия других» ставила приоритет на гибкость и гармонию во взаимоотношениях рабочего и менеджера. Фоллетт считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления[3, с.56].
Значительный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную как «пирамиду потребностей». В соответствии с данной теорией человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление должно происходить на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующего метода стимулирования.
Таким образом, школа человеческих отношений сделала эволюционный шаг на пути к социологическим аспектам труда. Школа человеческих отношений «вызвала» к жизни важнейшее направление современного менеджмента, известного под названием «персонал-менеджмент», т.е. управление персоналом. Главная задача персонал - менеджмента – повышение эффективности деятельности организации за счет рационального использования потенциала руководителей и работников предприятия, налаживания между ними продуманных и наиболее продуктивных для предприятия отношений в рамках поставленных целей.
Глава 3. Эволюция теорий управления после Второй мировой войны
3.1 Теория «Х» и теория «Y»
Развитие после Второй мировой войны таких наук, как психология и социология, а также совершенствование методов исследования поставило изучение поведения работника на его рабочем месте на научную основу. Это привело к развитию школы поведенческих наук (с 1950 г. и по настоящее время). Школа поведенческих наук основное внимание направила на изучение межличностных отношений, мотиваций, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации.
Наиболее последовательно концепция мотивации была развита профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Опираясь на свой опыт работы менеджером и консультантом, обладая знаниями в области психологии, Д. Макгрегор считал, что как классическая теория научного менеджмента, так и ранние концепции школы человеческих отношений недостаточно понимали необходимость использования человеческого интеллекта, потенциала человека в целом. Он полагал, что условия труда, созданные соответствующим образом в организации, не просто позволяют достичь увеличения производительности труда, но и позволят работникам более полно реализовать свой потенциал, что даст организации дополнительные преимущества.
В соответствии с теорией Макгрегора существуют два типа управления, отражающие два типа взглядов на работников. Теория «Х», по его мнению, предполагает, что обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. По причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей. Человек, по теории «Х», ленив, боится ответственности, лишен честолюбия и желания самореализовываться, он стремится к спокойной жизни и его интересует только личная безопасность. Начальникам, согласно теории «Х», необходимо принуждать людей работать, требовать точного выполнения должностных инструкций, контролировать весь процесс выполнения работ и воздействовать на работников угрозой строгих санкций.
В своей работе Макгрегор доказывает, что ошибочность выстраивания трудового процесса, согласно теории «Х», заключается в отсутствии каких-либо высоких моральных стимулов и жесткой ориентации лишь на материальное вознаграждение, на точное соблюдение регламентов и четкую формализацию организационной структуры [6, с.119]. Однако стиль управления по теории «Х», имеет ряд достоинств: авторитаризм позволяет исполнять большой объем работ в сжатые сроки. В Советском Союзе этот стиль управления имел место быть: труд заключенных во времена сталинских репрессий, уборка сельскохозяйственной продукции работниками городских предприятий, учащимися ВУЗов и школьниками.
По теории «Y» выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или отдыха. Нежелание работать не является наследственной чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда. Внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Если у работников есть чувство ответственности обязательства по отношению к организации, то работники могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации.
Страницы: 1, 2, 3, 4
