Среди множества факторов, влияющих на деятельность предприятия, можно выделить три группы факторов, её определяющих: 1. Факторы, характеризующие экономическую среду как рынок сбыта и поставки для предприятия. 2. Факторы, характеризующие рабочую силу, используемую предприятием. 3. Факторы, характеризующие состояние финансов предприятий и финансового рынка в целом. Первая группа - факторы, характеризующие экономическую среду как рынок сбыта и поставки для предприятия. Вторая группа - факторы, характеризующие рабочую силу, используемую предприятием. Третья группа - факторы, характеризующие состояние финансов предприятий и финансового рынка в целом.
Любая социальная система состоит из двух самостоятельных, но взаимосвязанных подсистем: управляемой и управляющей. К управляемой подсистеме относятся все элементы, обеспечивающие непосредственный процесс создания материальных и духовных благ или оказания услуг. К управляющей подсистеме относятся все элементы обеспечивающие процесс целенаправленного воздействия на коллективы людей и ресурсы управляемой подсистемы. Одним из важнейших элементов управляющей подсистемы является организационная структура управления. Связь между управляющей и управляемой системами осуществляется с помощью информации, которая служит основой для выработки управленческий решений и воздействий исходящий из управляющей системы в управляемую для исполнения.
Экономическая система представляет собой единство хозяйственных и финансовых процессов и связей. Социальная система - люди и их объединения, создаваемые для совместной жизнедеятельности (человек, семья, государство).
Возникновение социально-экономических систем: Организации стары, как мир. Еще в глубокой
древности у человечества возникала необходимость в создании масштабных сооружений, решении сложных задач, что требовало привлечения большого числа исполнителей. Для координации их деятельности создавались крупные организации, которым было необходимо управление. Для удовлетворения многообразных потребностей общества создавались различные организации. Одна из первых организаций, созданных человеком, - государство. Длительную историю имеют различные добровольные организации - религиозные, общественные объединения, клубы и т.д. К принудительным организациям можно отнести армию, школу. Наиболее многочисленными являются утилитарные организации. К ним относят учреждения и предприятия. Предприятия (фирмы) могут иметь различные организационные и правовые формы, действовать в различных сферах экономики. В зависимости от целей деятельности различают коммерческие (созданные участниками для извлечения прибыли) и некоммерческие предприятия.
Вся история человечества - это и история управления. Создание письменности древними шумерами за 3000 лет до нашей эры позволило регистрировать факты - необходимое условие управления. Древние египтяне, а позже - китайцы, не только признали необходимость управления, но и реально осуществляли его основные функции - планирование, организацию, мотивацию, учет, контроль. Создание гигантских сооружений (пирамид, плотин, каналов, защитных сооружений) требовало оптимизации, децентрализации и централизации управления, а также делегирования полномочий. У древних греков (Сократ, Ксенофонт, Платон, Аристотель) находим формулировку принципа универсальности управления. Они рассматривали управление как особый вид искусства. Развитие торговли и создание первых промышленных предприятий- мануфактур в североитальянских городах-республиках (Венеции и Генуе), а позднее в Голландии потребовали разработки системы бухгалтерского учета, контроля уровня товарных запасов и их движения, учета издержек производства и обращения. В XVI-XVII столетиях содержание управления организациями уже исследуется по ряду направлений. Фундаментальный вклад в анализ специализации, разработку теории стоимости внес А. Смит. С именами Н. Маккиавелли и Д. Стюарта связано формирование теории власти. Качественные изменения в самих организациях - их структуре, масштабах, а также развитие взаимосвязей с внешней средой явились и рубежом формирования современного менеджмента. Для современной экономики характерно функционирование большого числа крупнейших организаций, оказывающих мощное воздействие на жизнь общества. Среди коммерческих это транснациональные корпорации, которые по своим основным характеристикам (обороту, ресурсам, инвестициям в проведение научных исследований и т.д.) сопоставимы с целыми государствами. Среди некоммерческих, т.е. не ориентированных на достижение прибыли, наиболее мощной организацией было и остается государство. Значительным потенциалом и влиянием обладают также церковь, профсоюзы, фонды, международные организации.
Билет 10. Менеджмент персонала
Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками: квалификация, компетенция, способности, установки. Главным, из которых является наличие трудовых отношений с работодателем. Самый важный управленческий ресурс.
Можно классифицировать персонал по нескольким направлениям: А) Основные (непосредственно осуществляют технологии производства) и вспомогательные работники (осуществляют помощь основному производству). Б) Управляющие работники (профессионалы, специалисты, главные специалисты, 1-ый руководитель…). В) Технические исполнители (иногда отсутствует высшее образование). Г) Обслуживающий персонал. Д) По полу (мужчины и женщины). Е) По стажу Ё) По квалификации
Служба управления персоналом – это делопроизводство по найму и увольнению, отдел кадров, планирование и прогнозирование, отбор, адаптация, формирование карьеры, организация быта и отдыха, нормирование труда, техническое обучение.
Стратегия – набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. То есть стратегия представляет собой долгосрочные решения, исходя из которых, формируется кадровая политика; процесс, отражающий управленческую философию организации. А кадровая политика – собственно правила. Как же разрабатываются кадровые стратегии? Этот процесс можно представить несколькими этапами: 1. Определение целесообразности существования организации, постоянно должна проходить корректировка миссии 2. Анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления персоналом 3. Анализ внешней окружающей среды
Необходимость изучения и оценки персонала на предприятиях, в организациях, учреждениях связана с решением вопросов об их расстановке, выдвижении, обучении и поощрении. Изучение персонала может включать: -анализ анкетных данных; -наведение справок у руководителя по прежнему месту работы и у других лиц хорошо знающих данного работника; -тестирование; -проверку навыков и умений различными методами (например, путем выполнения задания, связанного с должностью на которую претендует кандидат); -отборочное собеседование; -проведение групповых дискуссий; -написание реферата по вопросам связанным с выполнением должностных обязанностей и полномочий по должности на которую претендует кандидат. Собеседование является заключительным этапом проверки. Большинство корпораций использует в качестве интервьюеров высококвалифицированных специалистов-психологов. Наиболее распространенной формой деловой оценки персонала является периодическая аттестация сотрудников. При аттестации определяются деловые качества работников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.
Виды оценки деятельности работников: -прямые (или оценка результатов труда); -косвенные (или оценка по качествам, влияющим на достижение результатов).
Правильный подбор и расстановка кадров положительно влияют на рост производительности труда, совершенствование профессионального мастерства, развитие технической культуры работников, снижение текучести кадров. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть увольнения по истечении срока найма, расширение деятельности организации. Набор ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: -публикация объявлений; -обращение к агентствам по трудоустройству; -направление заключивших договор людей на обучение; -предложение местным жителям подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
Отбор кадров осуществляется путем выбора подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Как правило выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения работы на занимаемо должности. Решение о выборе принимается с учетом образования кандидата, опыта предшествующей работы, уровня его профессиональных навыков, личных качеств. В процессе отбора кадров используются следующие методы: -изучение личного дела испытуемого; -анкетирование; -тестирование; -испытание; -собеседование. Беседа представляет собой главный метод сбора информации, необходимый для отбора и приема персонала. Цель беседы – получить максимум всесторонней, объективной информации для принятия правильного кадрового решения. Перед началом беседы проводятся подготовительные мероприятия: -знакомство с общими анкетными данными поступающего на работу; -планирование и определение главного направления беседы; -косвенная форма постановки разносторонних вопросов (например, о выполняемой работе, о будущей работе, целях кандидата, здоровье, зарплате, частной жизни, свободном времени, повышении профессионального мастерства и т.д.) к собеседнику. Окончательные оценки и решения выносятся после беседы.
Билет 11. Общественный характер управления. Необходимость учета действия закон общественного развития менеджмента Развитие управления осуществляется в соответствии с определенной логикой, проявляющейся и реализующейся через систему общих принципов развития. Первый общий принцип развития управления формируется следующим образом: независимо от конкретного содержания причин, требующих и вызывающих развитие управления, его преобразование должно начинаться с преобразования новых начал, задающих построение и осуществление управление. При этом перестройка элементов, связей и подсистем управления должна идти на основе приведения их в соответствии с преобразованными исходными началами управления. Второй общий принцип развития управления состоит в том, что необходимость и направленность этого развития преимущественно определяются содержанием новых задач, возникающих перед организацией: реальная потребность развития управления порождается появлением новых задач. Третий общий принцип развития управления состоит в следующем: ограничительным фактором любого преобразования управления являются кадры. Люди не только приводят в движение и создают новое, но они же и тормозят развитие, причем не обязательно сознательно. Любая полностью логически обоснованная и ресурсно обеспеченная схема будет реализована в той мере и в том виде, в каком она соответствует возможностям, знаниям, интересам, желаниям и потребностям людей. Любому мероприятию, направленному на развитие управления, должно предшествовать развитие подсистемы кадров. Логическая схема развития управления имеет следующий вид. Исходным началом для развития управления является появление новых задач. Поэтому возникновение новых задач можно рассматривать в качестве первого шага в логической схеме развития управления. Вторым шагом в этой системе является выработка в системе управления реакции на появление новых задач, которая должна привести к развитию управления. Возможны три типа реакции: 1. Попытка ничего не менять в управлении, либо же провести небольшие изменение, основное внимание уделить выяснению причин, требующих их изменения и устранения. 2. Стереотипный подход к решению возникающих задач. Это чаще всего попытка решать любые управленческие задачи практически независимо от их содержания с помощью ранее оправдавших себя подходов, через создание новых управленческих органов. Комплексная перестройка системы управления в соответствии с содержанием и сущность новых задач, возникающих перед управлением, и возможностями преобразования управления. Третьим шагом логической системы управления является перестройка основополагающих начал, на которых строится система управления. Это предполагает приведение принципов, положенных в основу системы управления, в соответствие с сущностью и содержанием задач, возникающим перед управлением. Четвертый шаг - перестройка структуры и элементов системы управления. Завершающий шаг - закрепление в управлении новых качеств и свойств, привитых ему в процессе изменения. Это предполагает, во-первых, соответствующее развитие информационно-поведенческой системы. Во- вторых, проводится регулярное изучение хода развития и анализ результатов мероприятий, проводимых в данной перестройке. В-третьих, на данном шаге осуществляется целенаправленная корректировка как всего процесса развития управления, так и его отдельных составляющих. Корректировка осуществляется в целях отказа от неоправданных или невозможных для полноценной реализации направлений развития управления, а также для проведения новых, ранее не предусматривающихся преобразований управления.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
