2.2.Экономика управления адаптацией в трудовом коллективе

Процесс адаптации в трудовом коллективе во многом управляем. Если управление адаптацией - это специфическая деятельность человека, то необходимо видеть проблемы экономики , которые отражают экономические процессы и принципы менеджмента. Во всем мире наблюдаются тенденции роста затрат на управление и многих экономистов это беспокоит, потому что любые
Ресурсы имеют предел, в том числе и ресурсы, выделяемые на управление.
Очевидно, тенденция роста затрат на управление связана с усложнением управления, использованием компьютерной техники, потребностью затрат на квалификацию и образование работников системы управления. Требуют дополнительных затрат и потребность в инновациях и развитии управления. Это затраты на исследования, поиск новых типов организации управления и производства и проектирование новых механизмов и процессов управления
(технологий управления). К тому же наибольшие сложности в управлении производством будут связаны с человеком. В производстве возникают гибкие производственные системы, робототехника. Но их производственное функционирование зависит от мотивации человека к труду, которая становится все сложнее и сложнее. Экономической проблемой управления является и структура затрат на управление. По мере развития производства и управления эта структура меняется. Сегодня заметно, что главным фактором этого изменения является оснащение управления современной компьютерной техникой.
Оснащение техникой интеллектуальной деятельности человека стало устойчивой и перспективной тенденцией.

Труд управленческого персонала материализуется в изготавливаемом продукте или оказываемой услуге. Качество продукта в значительной мере определяется управлением, от которого зависит мотивация, организация производства, мониторинг качества, квалификация и адаптация рабочих. Но результатом управления выступает и экономия времени в производственных процессах. От управления зависит производительность, интенсивность и эффективность, которые характеризуют любой труд, в том числе и управленческий, и которые имеют экономическое измерение.

Рис. 2.1 Проблематика экономики менеджмента. Приводится по [4;196].

Непосредственное управление адаптацией в трудовом коллективе осуществляет служба управления персоналом. Служба управления персоналом - специализированное подразделение в аппарате управления предприятием, осуществляющее практическую деятельность, а так же информационную, социологическую и научно - исследовательскую деятельность [15;310]. Целью данной службы является обеспечение основные функцй организации. При этом, в соответствии с их. иерархическим характером, приоритет отдается задачам повышения эффективности производства.

Систему работы с персоналом характеризуют следующие параметры:

1) соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, отношение к работе и пр.)

2) эффективность работы с персоналом - соотношения затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов
Работы с персоналом и пр.

3) избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества

4) сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально — психологических характеристик

5) структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты

6) ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы

7) интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Работники данной службы располагают рядом технологий, к их числу можно отнести адаптированные к специфике предприятия разработки других служб; программа адаптации молодого работника, информационно - психологическая система «Ваше настроение», анализ поступающе - увольняющихся, методика динамики конфликтов и др. Социальная технология - совокупность знаний о способах и средствах организации социальных процессов и действий, позволяющих достигать поставленных перед организацией целей [14;231].

Чтобы от внедрения социальной технологии в траловом коллективе возник своеобразный синеритический эффект, действия по управлению адаптацией должны способствовать выявлению всех форм эффективного воздействия на объект управления, включая организационно - технические, экономические, психо - эмоциональные, и др. Требование оптимальной частоты воздействия на объект проектируемой технологии исходит из необходимости экономии ресурсов, с одной стороны, и достижение оптимального результата, с другой.

Выявлено, что больше всего проблем возникает при адаптации выпускников школ и ПТУ. Поэтому наибольшее число встреч специалиста по адаптации с этими работниками до 12 в течении первых полутора лет их работы на предприятии. Перенесение этой нормы на другие группы новичков нецелесообразно и неэффективно, поскольку требует привлечения слишком большого числа работников ( с учетом плановой нагрузки социолога по адаптации в 5 бесед с новичками в течении одного рабочего дня). Для внедрения оптимальной системы мер, включающей введение в работу с адаптантами психолога, активизацию информационной деятельности и оживления наставничества требуются минимальные ресурсы: кроме расходов на документацию и переобучение ряда групп работников необходим один психолог из расчета на 1000 новичков в год. Отдачу коллектив начинает получать буквально с первого дня работы при условии выполнения всех предусмотренных в ней операций.
2.3. Компенсация затрат как механизм управления адаптацией

Если рассматривать, организацию как единый механизм, то человек является в нем ресурсом, который организация, на ряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности. Профессиональные способности являются определенным ресурсом личности. В процессе затрат этого ресурса предполагается соответствующий способ их социально -- экономической оценки и возмещения.

Способ достижения профессиональных целей фиксируется в структуре личности работника как некий устойчивый функциональный алгоритм, служащей мотиватором трудового поведения определенного типа. Он обеспечивает определенную форму трансформации профессиональных ресурсов личности в определенный результат. Результат работы состоит из двух частей. Первая - это то, что человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил.
Вторая - что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку [17;8].

Очевидно, последствия действий зависят от того, как вел себя человек, что он делал. Однако непосредственно они зависят от тех, кто, оценивая действия человека, осуществляет компенсацию за его действия и усилия. В данном случае компенсация понимается в самом широком смысле, как внешняя реакция на поведение человека, выражающаяся в том, что человек либо что - то приобретает, либо что - то теряет, чего - то добивается или же чего - то не достигает в результате осуществленных им действий в форме определенного поведения.

Компенсация может производиться в различных видах - от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осаждения.

Можно выделить 4 различных типа компенсации [1;70].

1. Положительная компенсация. Суть данного типа состоит в том, что осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям. При этом важно принимать во внимание, что вознаграждение должно быть четко привязано к желаемому поведению, т.е. человек должен знать, за что он получил поощрение. Вознаграждение должно следовать за осуществленным желаемым поведением и, например, вознаграждение должно соответствовать интересам поощряемого человека.

2. Отрицательная компенсация. Суть этого типа состоит в том, что желаемое поведение сразу же приводит к устранению нежелаемых для человека обстоятельств или раздражителей. При втором типе компенсации, так же как и при первом, важно чтобы реакция окружения или руководства на изменение поведения наступала по возможности быстрее и, конечно же, носила индивидуальный характер.

3. Наказание. Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него последствия поведения. Например, он может быть оштрафован, лишиться премии или продвижения по работе, получить замечание и т.п. Данный тип менее действенен, чем положительная компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее предсказуемый и устойчивый эффект, чем поощрение, зачастую приводит к негативным последствиям, таким как личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение отношения к своей деятельности и т.п.

4. Гашение негативного повеления. Суть данного типа компенсации состоит в том, что если прекратить положительно реагировать на какие - то действия, то через некоторое время они начнут сокращаться.

Компенсация может осуществляться после какого-то действия человека - непрерывная компенсация. В том случае, если компенсация наступает не после каждого совершения действия, то она называется периодической. При адаптации лучше действует непрерывная компенсация. Если компенсация отсутствует, то у адаптанта отсутствует заметная модификация поведения, т.к. не происходит научения поведению в новой организации.

2.4. Источники финансирования мероприятий по адаптации в трудовом коллективе

Процесс усиления связей между возможностями социального развития трудовых коллективов и конечными результатами их производственно - хозяйственной деятельности заставляет искать резервы внутрихозяйственного роста. Эти поиски находят свое отражение в социально - экономической политике фирмы (предприятия). Социальная политика - это деятельность по преобразованию социальной сферы [15;310]. Цели социальной политики определяют экономическую стратегию, задают главную цель экономической политики, с помощью которой организуется трудовая деятельность на предприятии, цели и задачи развития предприятия. Для реализации социально - экономической политики на предприятии разрабатывается план социально
-экономического развития. Цепями развития социально - экономического планирования предприятий (объединений), организаций выступает повышение эффективности производства за счет социальных факторов, создание условий для более полного удовлетворения потребностей работников, для возможно большего развития членов коллектива и др.

Ряд мероприятий, имеющих ярко выраженный социальный характер, предусматривается в разрабатываемых на предприятии целевых комплексных программах и финансируется из фонда развития производства. Одной из главных целей таких программ является улучшение условий труда работника. Одним из направлений воздействия финансов предприятия на улучшение условй труда является обеспечение необходимыми денежными средствами постоянного обновления материально технической базы производства, стимулирование внедрения прогрессивных технологий, снижение доли тяжелых, неквалифицированных и вредных для здоровья человека работ. Как правило, связанные с эти мероприятия требуют крупных капитальных затрат, поэтому для их финансирования, помимо собственных средств предприятий и организаций, привлекаются средства новых акционеров, кредиты банков, организаций и частных лиц, а на государственных предприятиях - бюджетные субсидии.

Государство призвано всемерно содействовать развитию производства на передовой научно - технической основе. этому способствует новая система налогообложения предприятий при которой из налогооблагаемой прибыли подлежит исключению часть осуществляемых предприятием затрат на проведение научно - исследовательских работ , подготовку и освоение новых прогрессивных технологий , опытно - конструкторских работ. Впервые в нашей стране начала применяться практика предоставления инвестиционного налогового кредита. В себестоимость продукции разрешается включать расходы, связанные с ускоренной амортизацией основных фондов; одновременно прекращено начисление и списание на себестоимость амортизационных отчислений по оборудованию и другим видам основных Фондов, если по ним истекли нормативные (паспортные) сроки эксплуатации [16;131].

Помимо крупномасштабных затрат на реконструкцию и техническое перевооружение производства любое предприятие обязано осуществлять постоянные текущие Расходы, связанные с охраной труда и соблюдением техники безопасности работ. Финансовое обеспечение этих расходов выступает еще одним направлением воздействия финансов на улучшение условий труда.

Охрана труда - комплексное понятие, имеющее как широкое, так и конкретное значение. В узком смысле охрана труда предполагает соблюдение конкретных норм безопасности при производстве, обеспечение нормального режима трудовой деятельности, недопущение к производству лиц, не соответствующих требованиям данной профессии по состоянию здоровья и уровню квалификации, не прошедших предварительный инструктаж по технике безопасности, и т.д. Расходы, связанные с выполнением этих требований производятся на основании коллективных договоров между администрацией предприятия и работниками под контролем профсоюзных комитетов. Основная их часть относится на себестоимость продукции в составе общехозяйственных
(накладных) расходов. Осуществление отдельных мероприятий обеспечивается за счет фондов социального назначения, формируемых за счет остающейся у предприятия чистой прибыли. Дополнительные затраты в этой области могут производиться по инициативе профсоюзов за счет имеющихся в их распоряжении денежных средств.

Бюджетные ассигнования резко сокращены, и практически к минимуму сведено предоставление долгосрочного кредита. Перспективно создание системы внебюджетных инвестиционных фондов России, из которых предприятиям на конкурсной основе предоставляются средства на капитальные вложения. К таким фондам относят специальные отраслевые и межотраслевые внебюджетные фонды научно -исследовательских, опытно - конструкторских работ и освоение новых видов наукоемкой продукции (НИОКР). За счет данного фонда производятся расходы по созданию новых видов сырья и материалов, переоснащению производства и другие расходы, связанные с развитием и совершенствованием производства. Средства, полученные из отраслевых и межотраслевых фондов
НИОКР относятся к специальному фонда предприятия - фонда накопления.

Средства другого специального фонда предприятия -фонда потребления, направляются на благотворительность; оказание материальной помощи; выплата дивидендов: надбавок к пенсиям, а так же премий, не связанных с производственными результатами. За счет этого фонда оплачивается приобретение медикаментов, путевок для работников и их детей на лечение и отдых, а так же другие мероприятия, имеющие социальный характер.

Кадровый потенциал предприятий и организаций является важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех предприятий и организаций в ходе реформ. Качественная и количественная характеристики рабочей силы определяют возможности реализации программы структурной перестройки экономики, расширение производства, повышение качества продукции и роста производительности труда . В настоящее время в связи с кризисной ситуацией на предприятиях, мероприятий по адаптации работников почти не проводится.
Лишь не на многих предприятиях хватает средств на то, чтобы улучшить санитарно - гигиенические условия труда. Кроме того, отмечается существенное снижение профессионально - квалификационного уровня рабочих, особенно молодых, падение трудовой и производственной дисциплины.
Критическое положение сложилось с квалификацией руководителей и специалистов. Им недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных условиях. В то же время система подготовки и профессиональной адаптации кадров на производстве находится в критическом состоянии. Практически перестала действовать система повышения квалификации. Кадровые службы не превратились в службы управления персоналом.

Отсутствие у предприятий опыта деятельности в условиях рыночной экономики требует существенной реорганизации сложившейся системы мероприятий по адаптации работников, приведения ее в соответствие с требованиями рынка, мировой практикой с целью непосредственного вовлечения работников в процесс производства. При этом система работы с персоналом должна обеспечивать расширенное воспроизводство трудового потенциала предприятий в соответствии с запросами научно -технического прогресса, являясь одновременным корректором требований государственных стандартов образования на всех ступенях профессионального обучения. Эта система должна носить массовый и в то же время дифференцированный характер, иметь строгую направленность на решение практических задач предприятий, располагать механизмом стимулирования работников к приобретений новых знаний и навыков.

Государственные органы в сложившейся ситуации должны помочь предприятиям в сохранении и укреплении кадрового потенциала предприятий и организаций, в соответствии с целями и задачами предприятий повышением производительности труда, реализации программ инновационных преобразований.

ЛИТЕРАТУРА

1. Виханский О.С., Наумов A.H.: «Менеджмент», М. , 1996

2. Денисенко Г.Ф.; «Охрана труда», М, 1995

3. Карастелин С.А., Поляк Г.Б.: «Социальное развитие трудовые коллективов», М, 1998

4. Коротков Э.М.: «Концепция менеджмента», М, 1996

5. Кречевский Р.Л.: «Если Вы – руководитель», М, 1996

6. Мирская, Дикарева: "Социология труда", М, 1993

7. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А.: «Удовлетворенность трудом», М,
1998

8. Рофе А.И. : «Экономика труда», М, 1995

9. «Анализ трудовых показателей» (под ред. Петроченко П.Ф.)

10. М, 1989 Ю.Синк Д.С.: «Управление производительностью», М, 1989

11. «Бизнес Оксфордский толковый словарь», М, 1999

12. «Служба социального развития предприятия», М, 1989

13. «Общая теория финансов»,(пол ред. Дробозиной Л.А.), М,1997

14. «Социальное Развитие предприятия и работа с кадрами» М, 1998

15. «Социальное управление. Словарь», ( под ред. Добренкова В.И.,

Слепенкова Н.М.), М, 1999

16. «Финансы», (под Ред. Родионовой В.М.), М, 1995

17.Верховин В.И. : « Затратно - компенсаторные модели трудового повеления»// Социс, 1998, N 2

18. «Основные направления содействия предприятиям в подготовке персонала на производстве»// «Экономика и жизнь», 1998, N 31
----------------------- психологические

непсихологические

Качество трудовой

жизни

Действенность

нововведения

прибыльность

экономичность

качество

производительность

Удовлетворенность членством в трудовом коллективе

Мотивация членов коллектива

Авторитет руководителя

Самооценка коллектива

Комплекс экономических проблем сферы управления

Величина ресурсов и экономических затрат на управление

Структура затрат и структура ресурсов управления

Тенденции изменения затрат на управление

Соотношение затрат на управление и на производство

Экономическое мотивирование управленческого труда

Экономические затраты управления

Инвестирование управления

Страницы: 1, 2, 3