Разновидностью натурального метода является условно-натуральный метод, когда объём работы учитывается в условных единицах однородной продукции. Трудовой (нормативный) метод измерения производительности труда показывает соотношение фактических затрат труда на определённый объём работы с затратами труда, полагающимися по норме, то есть он характеризует степень выполнения нормы выработки рабочим. На производительность труда оказывает влияние трудоёмкость работы. Трудоёмкость – это показатель затрат живого труда, выраженных в рабочем времени, на единицу продукта труда (продукции, оборота, услуг). Трудоёмкость измеряется, как правило, в нормо-часах или фактических часах, затраченных на единицу работы.
В зависимости от способа исчисления различают нормативную, плановую и фактическую трудоёмкость. Показатель трудоемкости является обратным показателю производительности труда и рассчитывается по формуле:
Т = В / Ок, (4)
где Т- трудоемкость;
В – нормативное время выполнения работы;
Ок – объем работы в единицах времени работы.
На производстве может использоваться показатель условной трудоёмкости продукции (работ, услуг), при расчёте которого применяют переводные коэффициенты. По мере развития производительных сил общества в совокупном труде закономерно снижается доля живого труда при соответствующем возрастании доли овеществленного труда. В обществе создаются и внедряются принципиально новые материалы и технологические процессы, а также средства автоматизации. Их применение ведет к росту автоматизации и механизации труда.
Уровень механизации труда (Ум) определяется по формуле:
Ум = Чм / Чо * 100%, (5)
где Чм – численность работников, которые большую часть рабочего смены трудятся с использованием средств механизации;
Чо – среднесписочная численность работников.
ПРИМЕР 4
Определить уровень механизации труда работников ОАО «Риф».
На предприятии работают 25 человек, в том числе у 6 рабочих трудовая смена большую часть времени проходит с использованием средств механизации труда.
Расчет
Уровень механизации труда на предприятии составит:
Ум = 6 / 25 * 100% = 24%.
Вывод
Уровень механизации труда на предприятии составляет 24%.
В экономической литературе часто встречается ещё один похожий на производительность труда показатель. Дело в том, что производительность труда не отражает всего спектра продуктивности труда; в частности, она не учитывает качество труда и необходимость его экономического использования. Близким по значению к понятию производительности труда, но более широким по содержанию является понятие эффективности труда. Эффективность труда – это степень объёма продукта труда (продукции, оборота, услуг) с учётом качества труда на единицу трудозатрат. Следовательно, отличием эффективности труда от производительности труда служит то, что она:
· отражает экономию трудозатрат;
· учитывает качественную сторону результата труда.
И всё же показатели производительности труда и эффективности труда не отражают всего многообразия социально-экономической значимости продуктивности труда. Поэтому используется ещё один показатель – производительность. Он признан международной практикой, и его роль в России в последние годы существенно возрастает.
Производительность – это показатель среднего объёма продукта труда (продукции, оборота, услуг) на единицу всех затраченных ресурсов.
В последние годы всё большее значение в России получает показатель производительности, международно признанный и более полно учитывающий все экономические факторы. Он отражает социально-экономический уровень продуктивности труда как следствие общественного развития страны и характеризует перспективу социально-экономических отношений труда. Производительность труда в России по-прежнему остаётся ниже, чем в экономически развитых странах мира. За годы реформ уровень этого показателя ещё больше снизился. Производительность труда зависит от многих факторов. Факторы производительности труда – это объективные и субъективные причины, обусловливающие изменение этого показателя. Их можно рассматривать и как резервы увеличения производительности труда.
Факторы производительности труда объединяются в следующие
группы:
I группа – факторы основного капитала
II группа – социально-экономические факторы
III группа – организационные факторы
Современный подход к показателю производительности рекомендует различать следующие факторы воздействия:
· конкуренция;
· нововведения, техника и технология;
· организация труда и управления;
· условия и охрана труда;
· квалификация;
· качество;
· социальное партнёрство;
· экономический рост;
· уровень жизни.
Все указанные выше факторы производительности и производительности труда должны исследоваться в ходе аналитической работы на предприятии для выявления их значимости и влияния на перспективу. Таким образом, на производительность труда и производительность влияют разнообразные факторы. Их дифференциация позволяет определить предметное воздействие на рост показателей продуктивности труда, выявлять и использовать имеющиеся резервы деятельности.
Переход экономики на интенсивный тип воспроизводства усиливает требования к качеству труда. Закономерный рост значения качественной стороны труда продиктован ещё и тем, что производительность труда всё-таки характеризует усреднённый уровень продуктивности труда. Чуть больше объективности в учёте индивидуального вклада ему придаёт использование оценки труда каждого работника. Всё это определяет необходимость обоснования и разработки методики практической реализации понятия качества труда. Отражение достигнутой оценки качества труда работника в мерах воздействия на него, в том числе через заработную плату, повышает адекватность меры оплаты труда мере его продуктивности. Качество труда – это характеристика конкретного труда, отражающая качественный аспект продуктивности труда. Категория качества труда включает следующие составляющие:
1) экономические: сложность труда, его интенсивность, значимость для экономики страны, квалификацию работника, условия труда, трудовой стаж;
2) личностные: умение работника, его способности, добросовестность, оперативность в работе, инициативность, творческую активность, трудовую дисциплину;
3) организационно-технические: привлекательность труда, насыщенность активной частью основных фондов, уровень технологической организации производства, рациональную организацию труда;
4) социально-культурные: коллективизм, социальную активность, общекультурное и нравственное развитие человека.
Качественные аспекты явления плохо поддаются количественному измерению. Но в области качества труда специалисты не оставляют попыток осуществить это. В настоящее время методы количественного измерения качества труда определяются, как правило, с помощью различных оценок, в том числе:
· КТУ (коэффициент трудового участия) и сходных с ним систем;
· оценка по заслугам;
· оценка рабочего места;
· деловой оценки персонала;
· аттестация и др.
Оценка качества труда – процесс субъективный. Но при обоснованном подходе оценка может достаточно объективно отражать деловые и личностные качества работника.
Оценка качества труда – это количественное значение уровня качества труда работника, представляющая собой составление качественных характеристик живого конкретного труда с трудом, принятым за эталон (норму) [8; с. 74].
2. МОТИВАЦИЯ ТРУДА
2.1 Понятие мотивации труда
Мотивация труда связана с природой стимулов к труду и предполагает установление взаимосвязи в схеме «потребности – интересы (мотивы) – стимулы – вознаграждение». Именно эти категории помогают понять, как происходит побуждение человека к активному труду. В основе человеческого существования находится необходимость удовлетворения основных потребностей. Потребность – это необходимое условие существования человека. Потребности различаются по уровням значимости в эволюционном развитии и степени их удовлетворения. Они могут быть:
v базовые. Это основные материальные и физиологические потребности, такие, как необходимость пищи, воды, воздуха, жилья;
v социальные. К ним относятся такие, как необходимость общения с себе подобными, привязанности, признания, дружбы, любви;
v духовные. Они характеризуют необходимость для человека определения смысла жизни, понимая других людей, определения своего места и роли в обществе.
Осознание возможности реализации потребности рождает интерес, являющийся реальной причиной осознанных действий. Интерес – это объективно значимое стремление человека. Характерной чертой интереса выступает деятельное отношение к использованию условий существования субъекта. Синонимами слова «интерес» являются «мотив, стремление, жизненная цель, установка». Мотив – это определённое побуждение к действию. Он характеризует силу, подталкивающую человека к действиям, в том числе к трудовым. Мотивы человека руководят его поступками [9; с. 591].
Мотивация – это совокупность мотивов деятельности. Мотивация поведения человека может быть положительной и отрицательной. Применительно к труду положительная мотивация означает стремление добиться успеха в трудовой деятельности. Отрицательная мотивация труда – это нежелание трудиться или нежелание успеха в данной области. Управление трудом, как правило, использует положительную мотивацию, освобождаясь от тех работников, кто имеет отрицательную мотивацию. Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется «внутренней целью» работника. Внешнюю мотивацию называют стимулированием. Она бывает в форме экономической и административной. Отражение внутренних мотивов труда во внешних обстоятельствах образует сочетание, которое происходит в стимуле. Стимул – это инструмент, при помощи которого образуется зависимость между внутренней и внешней мотивацией человека, между его внутренними стремлениями и благоприятными внешними обстоятельствами, вызывающими поощрение (наказание) работника.
Страницы: 1, 2, 3, 4
