Менеджер отдела продаж в целях полного и качественного выполнения возложенных на него должностных обязанностей получает следующую информацию:

2 Требования к индивидуальным особенностям специалиста, состоящего в должности «Региональный менеджер по продажам»

в ООО «Видексим-Юг»

Принимая участие в процессе замещения вакансии по должности регионального менеджера по продажам, я столкнулся с несколькими интересными фактами. Для успешного исполнения своих должностных функций специалист в должности регионального менеджера по продажам в ООО «Видексим-Юг» должен обладать определёнными качествами, обеспечивающими успех в этом виде деятельности.

Например, при анализе резюме учитывается целый ряд факторов. Их можно разделить на два блока: формальные и неформальные.

К формальным относятся пол, возраст, образование, опыт работы (число лет) и сфера бизнеса (определенный рынок или продукт). Соответствие каждого кандидата этим требованиям оценивается всегда, но отклонение от «нормы» не может быть основным поводом для отказа. Например, если претендент имеет два года стажа работы, а в заявке указано три (и по остальным критериям человек соответствует требованиям должности), то его кандидатуру стоит обсудить.

К неформальным факторам мы относят такие, как динамика карьеры (к примеру, мерчандайзер - торговый представитель - супервайзер), время работы в каждой указанной в резюме компании и периоды безработицы. Если кандидат не задерживался на одном месте дольше полугода, а интервалы между трудоустройством и «вольными хлебами» занимают три-четыре месяца, стоит задуматься, нужен ли компании такой работник.

Качество и полнота резюме не оценивается каким-либо особым образом. Поскольку кандидат мог составлять резюме с посторонней помощью, делать какие-либо выводы лишь на основании этого документа трудно.

Все руководители среднего и высшего звена в ООО «Видексим-Юг» проходят тренинги по подбору персонала, во время которых они обучаются:

·                     формировать требования к кандидатам исходя из задач должности;

·                     задавать вопросы, раскрывающие уровень компетентности кандидата;

·                     собирать достоверную информацию о кандидате и качественно ее анализировать.

Мы используем интервью по компетенциям: во время собеседования рекрутер подробно расспрашивает соискателя о его поведении в различных ситуациях, связанных с профессиональной деятельностью. Для этого заранее готовится список вопросов, ответы на которые позволяют выявить особенности поведения кандидата в типичных рабочих ситуациях. Примеры вопросов для прояснения ключевых компетенций представлены в таблице .

Менеджер по продажам является «лицом компании» в глазах клиентов, он представляет ее продукцию на рынке, постоянно работает «на переднем крае» коммуникаций. Следовательно, он должен обладать хорошими коммуникативными способностями, владеть навыками ведения переговоров. Ориентированность на клиента, инициативность, гибкость, эмоциональная устойчивость, уверенность в себе и высокий уровень самоконтроля - вот базовые качества в профиле «продажника». Не менее важны способность и желание учиться, ориентация на результат.

Квалифицированный менеджер по продажам умеет быстро выстраивать доверительные отношения с самыми разными людьми. Это профессиональное качество кандидат должен ярко продемонстрировать на собеседовании.

Следует обращать внимание на то, как он рассказывает о себе и своих достижениях. При работе с клиентами продавец, в первую очередь, должен сформировать доверие к себе, а уже потом - интерес к предлагаемому продукту и компании, которую он представляет. Он должен вызывать только положительные эмоции - и внешним видом, и речью, и поведением.

Анализируя ответы кандидата, специалисты оценивают, насколько у него развиты требуемые на данном рабочем месте компетенции. Приводимые кандидатом поведенческие примеры из прошлого (ППП) позволяют сделать вывод об уровне развития той или иной компетенции. Полный, качественный ППП включает три основных компонента:

ситуация >> действие >> результат

Выделяют также неполный (отсутствуют одна или две составляющие) и ложный ППП (общие, теоретические рассуждения). О достаточном/высоком уровне развития выявляемой компетенции свидетельствует приведение, как минимум, трех полных ППП. Полезно задавать конкретные «поведенческие» вопросы, например: «Что Вы делали, когда?», «Как Вам удалось сделать?»; условные: «Как бы Вы повели себя, если бы?» или открытые вопросы: «Как Вы решаете конфликтные ситуации с клиентами?», как правило, провоцируют в основном «социально желательные» ответы, которые не помогают прояснить истинных способностей кандидата.

Пример ответа, содержащего полный ППП:

- Вчера мне позвонил клиент и сказал о том, что товар, который ему доставили, оказался бракованным. Он выражал свое недовольство в достаточно грубой форме. Я внимательно выслушал его претензии. Чтобы прояснить ситуацию и понять, почему клиент решил, что товар бракованный, я задал ряд вопросов. Убедившись в том, что речь действительно идет о заводском браке, я предложил человеку приехать в офис и обменять его покупку на качественное изделие. Клиент отреагировал позитивно, поблагодарил меня за понимание.

Ситуация: «позвонил недовольный покупатель», действия продавца: «выслушал, прояснил ситуацию, предложил заменить товар», результат: «клиент остался доволен».

Пример ответа, содержащего ложный ППП:

- Клиенты бывают разные, но я всегда нахожу подход к людям, никогда не иду на конфликт.

Данное высказывание является общим, не дает информации о конкретных действиях кандидата в реальной ситуации.

Хочу подробнее остановиться на такой важной компетенции, как мотивация к работе. Нам важно выявить, что является основной движущей силой профессионального развития кандидата, почему он хочет трудиться в данной сфере, чего он ожидает от работы на новом месте? Собирать информацию о ведущих мотивах лучше начать с вопроса о той рабочей ситуации, в которой кандидат чувствует себя наиболее или наименее комфортно. Продолжить беседу можно просьбой описать, что он делал, когда был максимально удовлетворен / неудовлетворен своей деятельностью. Завершить обсуждение мотивации следует вопросом: почему (чем) та или иная ситуация была приятной/неприятной. Ответ на этот вопрос поможет прояснить специфику мотивации кандидата. Очень важно, чтобы специалист хотел развиваться в избранной им сфере деятельности, чтобы работа нравилась ему, приносила удовольствие.

Успешный менеджер по продажам отлично знает товар, хорошо ориентируется на рынке, постоянно отслеживает появление новинок, совершенствует методы своей работы. Он получает удовольствие от процесса общения с клиентами, от возможности удовлетворить их потребности и, конечно же, - от результата (будь то расширение клиентской базы и привлечение новых клиентов или повышение уровня продаж).

Ориентация на результат - очень важное качество для продавца. Оценить доминирующую ориентацию кандидата - на процесс или на результат, можно внимательно слушая его речь. Если человек чаще употребляет глаголы совершенного вида - «что сделал?» («заключил», «расширил», «возобновил»), значит, он, скорее, ориентирован на результат. Если же он использует преимущественно глаголы несовершенного вида - «что делал?» («договаривался», «искал», «пытался») - на процесс.

Рекомендуется внимательно отслеживать, как соискатель объясняет причины своих неудач и сложностей: принимает ответственность на себя или ссылается на внешние факторы (качество товара, везение, ситуацию). Более результативны на позиции сейлз-менеджера, как правило, люди с внутренней референцией. При обсуждении системы оплаты труда хорошие специалисты в сфере продаж ориентируются, в первую очередь, на процент от продаж, а не на фиксированную ставку. Они осознают - чем лучше результат, тем выше уровень оплаты, и готовы прикладывать личные усилия для достижения высоких результатов. Кандидаты, опасающиеся «жить на процент», проявляющие особый интерес к размеру твердой ставки, чаще оказываются менее успешными продавцами.

Сейчас в некоторых торговых компаниях во время собеседования с кандидатами часто проводят мини-тесты по типу «продайте мне эту ручку». В ООО «Видексим-Юг» подобный метод не используется. Основная идея данного теста - проверить знание человеком этапов продаж и умение работать с клиентом на каждом из них. Специалисты ООО «Видексим-Юг» считают более логичным выяснить это на конкретных примерах из практики, когда есть реальный товар, клиент со своими желаниями и стереотипами - и действия кандидата. Менеджеры по продажам в ООО «Видексим-Юг» не продают неизвестный товар неизвестному клиенту совершенно неожиданно для себя (а именно такая ситуация моделируется упражнениями «продайте мне сейчас»). Собеседование само по себе ставит человека в стрессовую ситуацию, и усугублять ее - уже лишнее.

При необходимости проверить навыки кандидатов в реальной ситуации мы используются оценочные процедуры. Участников заранее предупреждают о том, что от них потребуют продемонстрировать определенные навыки; перед каждым подобным упражнением у них есть время на изучение контекста и подготовку. Это наиболее эффективный метод выявления требуемых компетенций.

Заключение

Исполняя обязанности помощника регионального менеджера в ООО «Видексим-Юг», я сформулировал следующие выводы.

Менеджер по продажам – это должность, от которой зависит конечный результат компании – получение прибыли. Главной обязанностью менеджера по продажам является реализация готового продукта конечному потребителю или дилеру/дистрибьютору.

Нанимая менеджеров по продажам, работодатели, как правило, не предъявляют особых требований к образованию кандидата, отдавая предпочтение деловым и личностным качествам, позволяющим успешно выполнять профессиональные обязанности. Солидные торговые фирмы предпочитают проводить свои курсы и тренинги для менеджеров.

Основными качествами, обеспечивающими успех деятельности менеджера по продажам, являются:

1. Комплекс личностных качеств, позволяющих успешно осуществлять деловое общение и вести переговоры:

- общительность;

- доброжелательность;

- твердый характер;

- гибкость поведения;

- умение завязать контакт, создать благоприятный эмоциональный фон;

- наблюдательность, умение анализировать поведение и высказывания партнера;

- умение выделять в излагаемой информации главное, существенное;

- творческий подход, умение находить новые, необычные решения;

-владение навыками активного слушания;

- умение убеждать;

- умение планировать выступление.

2. Системный подход к анализу ситуации и планированию деятельности (умение учитывать все компоненты ситуации и из взаимосвязи, ставить реальные цели и планировать пошаговое их достижение). Необходимы:

- организаторские способности;

- аналитическое мышление;

- готовность обучаться и воспринимать новую информацию.

Если кандидат отвечает всем выше перечисленным критериям, то он является "золотым фондом", за который готовы бороться, и который готовы "покупать" и "перекупать" директора и владельцы компаний.

Успешный менеджер по продажам с ярко выраженными организационными способностями и аналитическим мышлением, способностями к обучению имеет реальную возможность продвижения вплоть до должности руководителя компании.

Также очень важным для себя я считаю опыт участия в процедуре подбора специалиста на место регионального менеджера по продажам. Благодаря этому событию я смог увидеть извне, как работодатель формулирует требования к кандидату на вакансию; как происходят процессы составления должностных обязанностей и оценки резюме претендентов на должность. Значителен и опыт подбора персонала как такового. Я уверен, что в дальнейшей управленческой деятельности мне обязательно пригодятся полученные знания.

Глоссарий

Список использованной литературы

1.       Алясьев И.В. Прямые продажи: особенности национальных "холодных звонков". М.: ЭКСМО, 2010, 224 с.

2.       Барихин А.Б. Большой словарь-справочник кадровика. М.: Книжный мир, 2008, 456 с.

3.       Грачев С.М., Сборник должностных инструкций: более 350 образцов. М.: Проспект, 2009, 832 с.

4.       Дашков Л.П., Памбухчиянц В.К. Коммерция и технология торговли. М.: Издательский дом Дашков и К, 2009, 695 с.

5.       Демин Ю.М. Делопроизводство. Подготовка служебных документов.

Спб.: Питер, 2009, 256 с.

6.       Захарьина А.В. Полный сборник должностных инструкций с учетом последних изменений в законодательстве. М.: ЭКСМО, 2009, 448 с.

7.       Иванов Г.Г., Куренков В.П., Никишин А.Ф. Организация и управление торговым предприятием. М.: ИНФРА-М, 2009 302 с.,

8.       Половцева Ф.П. Коммерческая деятельность. М.: ИНФРА-М, 2009,

9.       247 с.

10.   Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. СПб.: Нева, 2008, 288 с,

11.   Фадеев Ю.Л. Как правильно и быстро разработать должностные инструкции. Образцы инструкций. М.: Альфа-Пресс, 2010, 111 с.

Страницы: 1, 2