Анализ кадрового состава «Центра досуга и отдыха» по возрастной категории представлен на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 – Распределение кадрового состава «Центра досуга и отдыха» по возрастной категории

Анализ кадрового состава «Центра досуга и отдыха» по образованию представлен на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Распределение кадрового состава по образованию

Анализ кадрового состава «Центра досуга и отдыха» по стажу работы представлен на рисунке 2.4

Рисунок 2.4 – Распределение кадрового состава по стажу работы

Одним из основных стимулов для работников «Центра досуга и отдыха» в настоящее время остается заработная плата. Среднемесячная зарплата по предприятию за 2008 г. составляет 8540 руб. (2007 г. –7650 руб., на 14 % меньше). В общей сумме расходов доля фактических затрат по заработной плате с начислениями составила 28 %.

Штатное расписание работников комплекса приведено в таблице 2.5.

Как видно из таблицы, что уровень оклада варьируется:

-                     для управленческого персонала - от 8 000 руб. до 20 000 руб.;

-                     для специалистов – от 8 000 руб. до 12 000 руб.;

-                     для обслуживающего персонала уровень оклада в размере 7 000 руб.;

-                     для технического работника 8 500 руб.

В результате сумма доходов отличается в зависимости от различных категорий работников.

Таблица 2.5 - Штатное расписание сотрудников «Центра досуга и отдыха»

2.2 Методы исследования диагностики профессиональной деятельности работников

В «Центре досуга и отдых», всего 23 сотрудника, в ходе исследования был опрошен 20 сотрудников (80 %).

В процессе исследования нами были использовали следующие методики:

1. Анкетирование (см. приложение А).

Анкетирование проводилось с целью определения изучения привлекательности труда исследуемой группы.

2. Опросник для изучения привлекательности труда (см. приложение Б).

К числу наиболее важных критериев оценки социально-психологического климата следует отнести удовлетворенность или привлекательность работы в коллективе и степень согласованности мнений, оценок и отношений членов коллектива.

Для удобства обработки все изучаемые потребности сведены в 14 шкал и даны в ответном листе построчно:

Определить степень субъективной привлекательности работы для человека в данном коллективе можно путем нахождения разницы средних арифметических значений шкал между первой и второй частями (М1-М2). Здесь важное значение имеют величина разницы и знак: отрицательные значения интерпретируются как неудовлетворенность тем или иным аспектом работы; положительные – как привлекательность данного аспекта для человека.

3. Опросник К. Томаса (см. приложение В).

В своем подходе к изучению конфликтных явлений К.Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К.Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение. Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

4. Диагностики самооценки мотивации одобрения (тест Д. Марлоу и Д. Крауна) (см. приложение Г).

Методика диагностики самооценки мотивации одобрения используется для оценки правдивости высказываний испытуемых.

В методике предлагается ключ к обработки результатов исследования. Общий итоговый показатель «мотивации одобрения» по шкале получают суммированием всех «работающих» вопросов. Чем выше итоговый показатель, тем выше мотивация одобрения и тем, следовательно, выше готовность человека представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе.

2.3 Анализ результатов исследования

1. Анкетирование

Текучесть кадров за 2008 год составила 4% (из коллектива уволился 1 человек за год, при среднемесячной численности в 23 человека) (табл.2.6).

Для организации небольшого размера данная текучесть кадров является невысокой (для сравнения — в торговых компаниях стабильным считается коллектив при текучести до 25% в год, в небольших производственных компаниях текучесть кадров может достигать 45–50%, при этом коллектив компании все еще можно считать относительно стабильным, во всяком случае, к серьезным проблемам такой уровень текучести не приводит).

Таблица 2.6 - Стаж работы сотрудников в «Центре досуга и отдых»

Высокий производственный потенциал характеризуется также большим профессиональным стажем (большинство сотрудников имеют стаж работы более 5 лет), 80% членов организации работают в данном коллективе около 8 лет.

Оценивая потенциал персонала коллектива «Центра досуга и отдых», можно утверждать, что образовательный и профессиональный уровень работников организации достаточен для реализации инновационной стратегии активного развития.

Ответы на вопросы о среднемесячной заработной плате выявили, что 38% опрошенных не совсем удовлетворены заработной платой, 62% отметили, что заработная плата их скорее удовлетворяет.

Данные о семейном положении распределились следующем образом: из 100% опрошенных 54% состоят в браке, 10% разведены, 36% в браке не состоят. Таким образом, можно сказать, что коллективу не свойственна однородность. Это в данной организации не влияет на создание атмосферы, способствующей благоприятному трудовому климату.

Необходимо отметить, что в «Центре досуга и отдых» присутствует модель совместно-индивидуальной деятельности: каждый член коллектива делает свою часть работы независимо от других. Эта модель характеризуется большой степенью удовлетворенности работой и удовлетворенность межличностными отношениями.

85% опрошенных отметили, что у них обычно бывает хорошее настроение на работе. 15 % выразили общую удовлетворенность работой.

Таким образом, на климат в коллективе, неблагоприятным образом влияет материальный фактор, т. е. неудовлетворенность заработной платой. Влияние остальных факторов на социально-психологический климат является благоприятным.

Результаты исследования позволили утверждать о наличии необходимой оргтехники в состоянии, соответствующем техническим нормам. Значительная часть (90% из опрошенных) отметила состояние оборудования в организации удовлетворительным.

Вхождение во всякий труд должно осуществляться постепенно, особенно для разнообразной (80% сотрудников отметили, что работа в организации достаточно разнообразна в течение рабочего дня) и творческой работы.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16