План
Введение
1. Понятие адаптации, карьеры
2. Психологическое сопровождение на стадии профессионализма
Заключение
Я, Курганов Владимир Анатольевич, студент IV курса факультета психологии Мытищинского филиала Современной Гуманитарной Академии г.Москвы, проходил производственную практику в туристической фирме «ПиК-Полис». Продолжительность практики – 5 недель.
Целью производственной практики являлось: диагностика профессионально-психологического потенциала работника, анализ факторов, изучение вектора профессиональной направленности специалиста.
Большинство работодателей отдают предпочтение честолюбивым работникам, считая, что последние, стремясь удовлетворить свои амбиции, будут стараться работать как можно лучше, принося компании максимум прибыли.
Сейчас стало модным быть успешным, перспективным человеком или хотя бы казаться им. Феномен карьеры требует глубокого изучения, так как процесс ее построения может деструктивно влиять на психику человека.
Психология карьеры - одна из самых молодых отраслей отечественной психологии, которая практически не исследовалась вплоть до 90-х годов и больше относится к отрасли психологии управления. Как и любая другая наука, психология карьеры возникла не на пустом месте. Еще с незапамятных времен в сознании каждого человека было свое представление о том, как лучше и быстрее построить карьеру. В советское время, хотя люди и стремились к повышению, боролись за лучшие места, понятие «карьера» как таковое отсутствовало. Это объяснялось следующими обстоятельствами:
1. Господствовала идеологическая доктрина, что советский человек работает не ради карьеры, а ради общества. Путь «наверх» обычно прослеживался только в некрологах, где лаконично сообщалось, что «товарищ такой-то прошел путь от рабочего до руководителя такого-то ранга», последовательно занимая определенные должности.
2. Номенклатура должностей руководителей того или иного уровня была прерогативой соответствующих партийных комитетов. Именно они, а не отделы кадров, выполняли функцию планирования карьеры как по горизонтали («для укрепления участка работы»), так и по вертикали (для усиления руководства). Для КПСС это был мощный рычаг кадровой политики. Поэтому, естественно, работники кадровых служб предприятий не имели «карьерного опыта».
3. Опираясь на практику того времени, нельзя утверждать, что партийные комитеты в лице своих выборных членов и аппарата владели методиками планирования карьеры. Право на функцию еще не означает ее профессионального выполнения. Парткомы различных уровней принимали решения о назначениях, перемещениях, смещениях, но (в этом и состоит парадокс) не занимались планированием карьеры кадров.
Тогда никто не пытался выделять общие тенденции и закономерности данного феномена. Но параллельно с развитием общества постепенно стала переосмысливаться и сфера общественных отношений. Это привело к пониманию того, что успех государства или организации, в первую очередь, зависит от человека. Ориентация на человека и его деятельность - основа успешного экономического развития цивилизованных стран. Сегодня демографические, образовательные, научно-технические и технологические тенденции наряду с упорными поисками модели экономического развития в значительной степени влияют на поведение человека в организации.
К числу этих тенденций относятся:
· закат бюрократических, авторитарных стилей лидерства;
· утрата позиций иерархических хозяйственных структур ввиду громоздких процедур принятия решений;
· сокращение средних звеньев управления;
· динамика сотрудников, их мобильность, многообразие ценностей, интересов и мотивационных структур;
· рост требований к сотрудникам, увеличение роли мотивационных качеств, необходимых для интуитивного принятия решений;
· возрастание роли времени как ограниченного ресурса организации.
Стереотип социального поведения сломался, в то время как новый еще четко не сформировался - этим объясняется большой разброс во мнениях. А именно: некоторые, все еще консервативно настроенные, начальники фирм стараются не брать на работу карьеристов, опасаясь, что те, руководствуясь своими личными целями, отрицательно повлияют на отношения в коллективе и работу компании в целом. Другие же, наоборот, в качестве новых сотрудников хотят видеть людей, стремящихся к карьерному росту, предполагая, что их работа будет максимально эффективна.
К сожалению, сложно избавится от привычных, устоявшихся взглядов. Поэтому внедрение технологий, связанных с карьерой - процесс очень сложный и медленный. Кроме того, для управления персоналом нельзя использовать в чистом виде зарубежный опыт - для его адаптации в экономической, политической и культурной среде необходимо провести множество исследований по внедрению карьерных технологий на отечественных предприятиях. К сожалению, большая часть руководителей высшего звена все еще опасаются изменять привычный способ управления персоналом, так как в процессе адаптации новых технологий есть риск потерять часть прибыли.
Еще одна особенность людей состоит в том, что они не стремятся создавать себе лишних проблем и внедрять что-то новое до тех пор, пока им успешно удается без этого существовать и работать. Для распространения деятельности по планированию карьеры важно показать не только ее пользу, но и необходимость.
Карьеризму противопоставляются продуманные карьерные стратегии, планирование карьеры, разработка условий и технологий успешной карьеры, организация карьеры как на государственной службе, так и в бизнесе. Стали серьезно, на научно-практическом уровне, исследовать кадровый потенциал и его развитие с учетом карьерных потенциалов отдельных сотрудников. Появились такие понятия, как энергетика карьеры, потолок карьеры. Предлагаются специальные принципы построения карьеры, например:
· соразмерность скорости карьеры с признанием сотрудниками лидерских позиций;
· карьерное продвижение командой (группой);
· непрерывность продвижения на основе создания ресурсного резерва путем развития личностного потенциала и осмысленного расширения источников информации;
· беспристрастная оценка относительности достигнутых позиций, карьерная гласность, заметность;
· мобильность, маневренность, рациональность и авантюризм.
Вместе с тем карьерный процесс и управление карьерой проработаны все еще очень слабо. Стратегия карьеры требует как теоретико-методологических разработок, так и практического воплощения в управлении персоналом. Преобладает ситуационная карьера, а вот системная карьера на основе квалифицированно разработанных карьерных технологий в реальной действительности предприятий отсутствует. Этот вид карьеры требует развития не только знаний и навыков, но и теории карьерного процесса и стратегии. Нет отработанных и общепризнанных понятий в карьере. Например, говоря о видах карьеры, одни имеют в виду служебную, деловую, общественную. А другие выделяют карьеру вертикальную и горизонтальную.
Понятие карьеры, главным образом, рассматривается в менеджменте, а психологических разработок на данную тему все еще очень и очень мало. Тогда как организацию карьерной стратегии необходимо основывать именно на психологических и психофизиологических адаптациях.
Под профессиональной адаптацией понимают взаимное приспособление специалиста и коллектива предприятия, в результате чего работник основывается на предприятии, а именно:
· учится жить в относительно новых для него социально-профессиональных и организационно- экономических условиях;
· находит свое место в структуре предприятия как специалист ,способный решать задачи определенного класса;
· осваивает профессиональную культуру;
· включается в систему сложившихся до его прихода межличностных связей и отношений.
Различают следующие виды адаптации:
· первичную - приспособление молодых специалистов ,не имеющих опыта профессиональной деятельности (например выпускников вузов);
· вторичную – приспособление специалистов, имеющих опыт профессиональной деятельности (например, в ситуации вынужденной смены работы).
Адаптации являются многогранным процессом, поэтому различают ее основные виды: психофизиологическую, социально- психологическую и профессиональную адаптацию. Каждые из перечисленных видов может вызвать у вновь пришедшего в организацию специалиста свои сложности, затруднения, проблемы.
Причинами затруднений как правило выступают:
· недостаток или несвоевременность получения необходимой информации, позволяющей сориентироваться в новой ситуации и найти правильное решение;
· отсутствие необходимого профессионального опыта и квалификации;
· необходимость решать одновременно несколько очень важных задач: изучать ситуацию, принимать решения, выполнять свои новые обязанности, устанавливать полезные контакты, осваивать новые элементы деятельности, особенно тщательно строить свое поведение;
· недостаточное представление о нормах профессионального поведения и неумение презентовать себя как специалиста;
· необходимость формировать определенное позитивное мнение окружающих о себе , постоянное пребывание в зоне оценивания, иногда необходимость изменить неблагоприятное мнение других о себе.
Страницы: 1, 2
