Результаты исследований, посвященных изучению национальных ценностей и норм [1], показывают, что важной чертой, свойственной российской трудовой культуре, является коллективизм, что можно считать характеристикой корпоративной культуры, определяющей приоритет коллективного взаимодействия перед проявлением индивидуализма.

Позитивное проявление этой характеристики в общении и взаимодействии сотрудников выражается в отношениях взаимопомощи, поддержки, в желании участвовать в коллективной деятельности не только в процессе производственной деятельности, но и во внерабочее время. При этом может быть и негативное проявление коллективизма, выражающееся в явлении "круговой поруки", в снижении личной ответственности, в общественном порицании инициативы и стремления к достижению целей (борьба с "выскочками"), требовании к членам коллектива быть "как все", что может стать основанием для моббинга.

При формировании организационной культуры следует опираться на позитивные черты присущих группе ценностей и моделей поведения, используя их в дополнение к другим культурным характеристикам.

Анализ документов, отражающих содержание организационной культуры, показывает, что в разных элементах этого организационного явления могут быть представлены характеристики корпоративной культуры, например, на уровне провозглашаемых ценностей (такие ценности, как корпоративный дух, работа в команде). При этом следует отметить то, что в этом элементе организационной культуры преобладающими являются все же черты институциональной культуры корпораций, нежели черты корпоративной культуры, что отражает ориентацию ценностей организационной культуры на позиционирование компании во мнении прежде всего внешней общественности.

В большей мере характеристики корпоративной культуры представлены в описаниях требований к сотрудникам (в компетенциях) и нормах корпоративного поведения. Например, среди корпоративных компетенций компании "РОСНО" выделяется такая, как забота о взаимоотношениях.

В ОАО "ЭКЗ "Лебедянский" к числу корпоративных компетенций относятся такие, как командная работа, предполагающая готовность сотрудников, руководителей к коллективному взаимодействию, взаимопомощь, ориентацию на командные цели, а также коммуникация и взаимодействие как умение понимать других, с вниманием относиться к ним, выстраивать конструктивные взаимоотношения. В этическом кодексе сотрудников ОАО "ЭКЗ "Лебедянский" закреплено, что в поведении сотрудников холдинга одобряется помогающий стиль отношений, проявляющийся в отзывчивости и стремлении помочь коллегам, а также посетителям и клиентам. Общение между сотрудниками в холдинге в рабочее время регламентируется строгой субординацией, что не исключает возможности демократичных и дружеских отношений во внеслужебное время.

В содержании ценностей и норм организационной культуры находят отражение наиболее общие черты корпоративной культуры компании, которые могут быть присущи ряду организаций.

При этом корпоративная культура, как отражение субкультуры конкретного коллектива, имеет единичные черты, присущие конкретной организации. Они могут быть выявлены в ходе наблюдений за социокультурной практикой (ритуалами, традициями, принятыми и сложившимися в коллективе) путем анализа содержания общения сотрудников, в том числе сообщений в корпоративных чатах, на интернет-форумах, путем опросов о предпочтениях и интересах сотрудников. Полученная таким образом информация об особенностях корпоративной культуры может быть использована для корректировки определенных процедур, отражающих организационную культуру (например, системы мотивации, режима труда, организации корпоративных мероприятий, организации питания сотрудников и др.).

Изучение содержания элементов организационной культуры показывает, что в большей мере в них представлены характеристики институциональной культуры. Вместе с этим компании, целенаправленно и серьезно занимающиеся формированием организационной культуры, включают в ее содержание и элементы корпоративной культуры, отражающей особенности компании как социально-психологической группы. Это делает культурное поле корпорации более понятным для сотрудников и создает условия для их адаптации, снижая сопротивление предлагаемым для усвоения ценностям и моделям корпоративного поведения.

ОБОГАЩЕНИЕ СОЦИАЛЬНОПЕДАГОГИЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ПРОЦЕССЕ ЕЕ ФОРМИРОВАНИЯ

Организационная культура, являясь важной составляющей среды компании, выступает одним из факторов социализации сотрудников. Влияние организационной культуры на членов корпорации происходит как в процессе реализации бизнес-стратегии, кадровой и социальной политики (относительно направляемая социализация), так и в результате целенаправленной работы с кадрами (относительно социально контролируемая социализация).

Социально-педагогический потенциал организационной культуры

Проведенное исследование показало, что организационная культура, как фактор относительно социально контролируемой социализации, задает критерии и характер адаптации сотрудников к культурной среде и возможности для обособления, определяет пути решения актуальных жизненных задач (задач социализации), что определяет ее социально-педагогический потенциал. Он заложен в содержании ее элементов и в способах организации социального опыта членов корпорации.

Реализуется социально-педагогический потенциал организационной культуры в процессе целенаправленной деятельности по формированию культурного поля компании. При этом следует учитывать возможность возникновения угроз для успешной социализации членов корпорации, которые проявляются в негативном влиянии культуры компании на процессы их адаптации и обособления, в ограничении возможностей решения актуальных жизненных задач естественно-культурного, социально-культурного и социально-психологического характера. Изучение практики показывает, что для предотвращения негативного влияния в процессе формирования организационной культуры компании, ориентированные на повышение эффективности этого процесса, стараются обогащать ее социально-педагогический потенциал.

Направления обогащения социально-педагогического потенциала организационной культуры

Можно выделить несколько направлений обогащения социально-педагогического потенциала организационной культуры в процессе ее формирования.

Для облегчения процесса адаптации к организационным условиям в процессе формирования организационной культуры разрабатываются корпоративная миссия и видение, система ценностей, доступные для понимания всех членов корпорации, четко формулируются принципы и нормы поведения и отношений в компании, желательные с точки зрения культуры.

Эти элементы культуры отражаются в корпоративных документах и транслируются сотрудникам с помощью разнообразных средств внутренней коммуникации. Приобщение сотрудников к существующей культуре осуществляется в процессе специально организованного обучения в ходе группового и индивидуального взаимодействия.

Это способствует снижению культурной неопределенности при вхождении человека в организацию и повышает эффективность его адаптации.

Обогащение потенциала организационной культуры для эффективного обособления сотрудников, заключающегося в возможностях проявления ценностной, эмоциональной и поведенческой автономии, происходит путем привлечения членов организации к решению вопросов ее функционирования, реализации программ, направленных на стимулирование инициативы и активности сотрудников в разных сферах жизнедеятельности.

В связи с высоким уровнем внутренней конкуренции (что является особенностью культуры современных корпораций) для предотвращения возможности возникновения ситуаций, характеризующихся психологическим давлением на человека и унижением его достоинства, репрессивными действиями отдельных членов коллектива, групп, руководителей по отношению к отдельным сотрудникам, нормы поведения, принятые в культуре компании, насыщаются положениями, регулирующими взаимоотношения в коллективе на основе норм профессиональной и деловой этики.

Повышению потенциала организационной культуры для решения сотрудниками естественно-культурных, социально-культурных и социально-психологических задач социализации способствует: - создание условий труда, оказывающих позитивное влияние на физическое и психическое здоровье сотрудников, реализация социальных программ, направленных на обеспечение возможности вести здоровый образ жизни и поддерживать благоприятное состояние здоровья как сотрудников, так и членов их семей; - создание условий в процессе формирования организационной культуры для профессионального, общекультурного развития и совершенствования членов компании, для обеспечения баланса их производственной и личной жизни, формального и неформального общения; - оказание поддержки членам компании в самоопределении, самореализации, самоутверждении и личностном развитии.

Обогащение социально-педагогического потенциала организационной культуры, реализуемое по названным направлениям, способствует созданию благоприятного социально-психологического климата в компании, повышению удовлетворенности сотрудников и их лояльности к компании, о чем свидетельствуют результаты внутренних исследований, проводимых организациями.

АКТУАЛИЗАЦИЯ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ В ХОДЕ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Актуализация жизнедеятельности компании рассматривается в настоящей статье как действия, направленные на повышение субъективной значимости для сотрудников содержания разных сфер жизнедеятельности корпорации и стимулирование активной позиции персонала по отношению к организационной жизни и к своему развитию.

По мнению А.В. Мудрика, для отдельного человека содержание жизнедеятельности может стать значимым, если он ощущает возможность решения в ее процессе стоящих перед ним жизненно важных задач и удовлетворения в определенной мере своих потребностей [3].

Содержание жизнедеятельности компании

Актуализация жизнедеятельности компании может быть реализована в ходе формирования организационной культуры путем создания социально-педагогического пространства, которое рассматривается нами как система педагогически обоснованных и специально созданных организационных, материальных и социальных условий, обеспечивающих реализацию социальнопедагогического потенциала организационной культуры.

Проведенный анализ содержания жизнедеятельности отечественных корпораций позволил выделить сферы, присущие этому типу организаций, которые представлены такими компонентами социально-педагогического пространства, как:

- производственно-бытовой;

- образовательный;

- рекреационный;

- компонент индивидуальной поддержки.

Наличие и содержание этих компонентов разрабатывается в компании в соответствии с задачами, стоящими перед конкретной организацией. При этом активность и заинтересованность сотрудников в названных сферах жизнедеятельности, необходимые с точки зрения интересов компании, определяются тем, насколько организаторам (руководителям, функциональным службам) удается в содержании отдельных компонентов совместить корпоративные интересы и индивидуальные интересы сотрудников, сделать жизнедеятельность компании привлекательной для персонала.

Направления актуализации жизнедеятельности компании

Изучение опыта деятельности крупных отечественных компаний позволяет выявить направления актуализации жизнедеятельности.

1. В производственно-бытовом компоненте социально-педагогического пространства корпораций актуализация жизнедеятельности реализуется по следующим направлениям.

С одной стороны, для корпораций характерно создание условий труда, отдыха, режима питания в соответствии с требованиями эргономики, современными направлениями офисного дизайна, достижениями техники и производственных технологий. Это позволяет сотрудникам в процессе включения в трудовую деятельность удовлетворять эстетические потребности, потребности в комфортных условиях работы (что характерно для современного человека, особенно молодого и среднего возраста).

Страницы: 1, 2, 3, 4