Первичная самоорганизация проявляется уже в неосознанных инстинктах, которые не только обеспечивают функционирование важнейших систем, например организацию дыхания, но и становятся прообразом разработки и осуществления целенаправленных, осознанных действий. Человек осмысливает инстинктивно осуществляемые эффективные действия и процессы, целенаправленно закладывая их логику в построение и осуществление содержания разрабатываемых процедур. Именно сознание, обеспечивая не только отбор, анализ, повторение, совершенствование, но и выработку принципиально новых процедур поведения личности, определяет необходимость, возможность, открытость и развитие самоорганизации. Оно становится конструктивной основой самоорганизации существования, ресурсом самореализации и инструментом позиционирования личности в обществе.
На этой основе человек последовательно осваивает и совершенствует процедуры самообеспечения, планирования, разработки и осуществления целенаправленных действий, анализ и оценку результатов, внесение корректив и мобилизацию возможностей. Постепенно у него вырабатывается достаточно четкое представление состава и содержания собственных потребностей, возможностей и процедур удовлетворения первого за счет второго. В этом смысле самоорганизацию можно квалифицировать как целенаправленную и осознанную систематизацию восприятия человека, осуществляемую на основе аналитической деятельности по упорядочению представлений и овладению действиями.
Особое значение самоорганизация приобретает для разработки и осуществления самого разнообразного взаимодействия руководителя в организации. Осознавая себя, свое место в организации и роль организации в целом, он ассоциативно представляет поведение окружающих в той или иной ситуации и вырабатывает на этой основе программу предстоящих действий. Иными словами, руководитель совершенствует самоорганизацию, анализируя поступки и прогнозируя поведение тех, с кем ему предстоит общаться.
Осуществляя руководство в организации, он широко и разнообразно использует этот подход, ставя себя на место того или иного из своих подчиненных, проецируя, таким образом, собственную самоорганизацию на их поведение. В конечном счете, это приводит к построению определенной модели формирования и взаимодействия самоорганизации руководителя
Рисунок 1 - Формирование самоорганизации руководителя.
Самоорганизация руководителя отражает модель, эталон, "кондуктор" анализа и оценки конкретных действий подчиненных или контрагентов. Такая модель позволяет адаптировать его понимание и реакцию на действия окружающих. Эта роль самоорганизации руководителя приобретает всеобщее значение и развитие в тех достаточно частых ситуациях, когда им реализуется приоритетно-субъективный подход. На практике это означает, что руководитель предлагает подчиненным собирать информацию так, как он это привык делать сам, аналогично анализировать и оценивать ее значение, вырабатывать и реализовывать решения.
Далеко не всегда недостатки и просчеты такого подхода адекватно оцениваются как самим руководителем, так и его подчиненными, что приводит к субъективизму, волюнтаризму и в конечном счете к дезорганизации. В связи с реальностью такой угрозы в условиях сложившегося менталитета отечественного руководителя необходимо четко представлять и конкретно позиционировать место и роль самоорганизации руководителя в системе управления организации. Ее единственной прерогативой и непосредственным исполнителем является собственно руководитель, но ни в коем случае не вся организация в целом.
Разъяснение подхода к самоорганизации вместе с освоением комплекса профессиональных знаний должно обеспечиваться в процессе обучения руководителя основам управленческих систем и процедур. При этом мы подчеркиваем особое значение, придаваемое программам прикладной профессиональной подготовки, развитию и применению ассоциативных основ самоорганизации руководителя. Вместе с тем приведенный выше пример убедительно показывает, что самоорганизация, реализуя ее субъективную составляющую, свойственна не только начальному, но и любому периоду профессиональной деятельности руководителя.
Развитие конструктивной самоорганизации позволяет руководителю быстрее и реальнее проявить себя, оформить и закрепить свой статус, обеспечить прозрачный механизм собственного взаимодействия с другими работниками и организацией в целом. На этапах воспитания, обучения, становления и адаптации работника, данные задачи ставятся и решаются руководством, администрацией, организацией. В последующем модернизация состава и содержания конструктивных составляющих и эмоциональных побуждений в значительной степени переходит к самому руководителю. Адекватное понимание и эффективное осуществление этих процессов требуют четкого представления состава и содержания самоорганизации руководителя.
Сущность самоорганизации руководителя, характеризующаяся индивидуальным подходом и персональным позиционированием и развитием, необходимо раскрывается и детализируется ее содержанием. Здесь скрытые и уже потому сложные, индивидуальные процессы предстают широким спектром достаточно понятных и конкретных составляющих. Их планирование, освоение, построение и использование во многом определяют содержание профессиональной деятельности, непосредственно осуществляемой руководителем. Ее разнообразие свидетельствует об исключительно широком диапазоне действий самоорганизации руководителя и достаточно индивидуальном подходе к их выбору и применению.
Итак, самоорганизация руководителя сегодня подразумевает спектр составляющих, из которого выделяются следующие наиболее важные позиции:
исследование и формирование собственных представлений;
осмысление и обеспечение удовлетворения потребностей;
накопление, систематизация и развитие необходимых знаний;
оценка, освоение и совершенствование деловых качеств;
обучение конкретным организационным навыкам и процедурам;
овладение культурой взаимоотношений в организации и обществе;
достижение уровня развития личности, адекватной данной
организации;
получение и закрепление формального и неформального статуса.
В конкретном процессе организации каждая из этих позиций открывает целое направление, в рамках которого формируются и реализуются составляющие самоорганизации руководителя. Представляя собой ее непосредственные проявления, такие составляющие наполняют содержание самоорганизации прикладными ресурсами, применяемыми руководителем во взаимодействии в организации.
Практическая часть курсового проекта "Самоорганизация как процесс саморазвития" была изучена на преподавателях и сотрудниках МОУ "Шоршелская СОШ им.А.Г. Николаева".
Расположение данной школы во многом способствует тому, что персоналу постоянно приходится пребывать в состоянии саморазвития и самоорганизации.
А именно являясь, ресурсным центром Мариинско-Посадского района, где ведется профильное обучение по трем направлениям - естественнонаучному, физико-математическому и социально-гуманитарному.
В школе постоянно проходят совещания, семинары, мастер классы как республиканского, так и всероссийского уровня, часто приходится принимать зарубежных гостей т.к. с. Шоршелы - это родина космонавта А.Г. Николаева.
Кроме того, Шоршелская средняя общеобразовательная школа - "Школа года - 98" (РФ), лауреат республиканского конкурса "Школа года" (3 место в номинации "Школа - хранительница села"), дипломант Всероссийского конкурса "Организация воспитательного процесса в образовательных учреждениях" (октябрь 2006 г.).
В 2007 г. выиграла Грант Президента России (в размере 1 млн. руб.).
Педагогических работников 25 из них:
3 учителя получили грант Президента России;
каждый пятый учитель работает по авторской программе;
82 % учителей имеют высшую и первую квалификационные категории.
Ресурсы:
Информационные:
1 компьютер приходится на 6 учеников;
выход в Интернет;
мультимедийное оборудование;
сайт школы в Интернете;
мобильный класс.
Учебно-методические:
в рамках ПНПО получено оборудование и мебель для учебных кабинетов и столовой, интерактивный комплект;
произведен ремонт на 2,5 млн. рублей. [2]
Педагог - прежде всего личность, способная не только передавать определенную сумму знаний и умений, но и управлять процессом обучения и воспитания.
Эффективность педагогической деятельности и качество обучения зависят как от профессиональной подготовки преподавателя, так и от его личного благополучия, так и от умения самоорганизовать свой труд.
Со стороны социума к педагогам в большей степени, чем представителей других профессий, предъявляются повышенные требования к качеству деятельности в условиях заниженной социальной и материальной оценки труда, что приводит к падению престижа профессии, поэтому руководитель должен всем своим примером показать, как сотрудники должны уметь самоорганизовать себя.
Цель исследования - выявить, уровень самоорганизации у сотрудников МОУ "Шоршелская СОШ им.А.Г. Николаева".
Задачи:
1. выявить источники и уровни самоорганизации у преподавателей МОУ "Шоршелская СОШ", в составе которых 25
2. определить методы самоорганизации сотрудников МОУ "Шоршелская СОШ".
Рис. 1
1- высокий уровень самоорганизации;
2- средний уровень самоорганизации;
3- низкий уровень самоорганизации.
Являясь выпускницей МОУ "Шоршелская СОШ им.А.Г. Николаева", было не сложно провести опрос в преподавательском составе школы.
Первым этапом исследования являлось изучение уровня стресса у преподавательского состава, было выявлено, у какого количества высокий, средний и низкий уровень самоорганизации. Данное исследование показало, что из 25 работников школы у 50% - средний уровень стресса, у 28% - высокий уровень стресса и у 15% - низкий уровень стресса
Второе, был проведен опрос о том, как самоорганизация влияет на эффективность работы преподавателей высокого, среднего и низкого уровня самоорганизации. В ходе анализа данного опроса было выявлено, что самым популярным ответом, среди преподавателей среднего уровня самоорганизации, на вопрос "Как на вашу работу влияет самоорганизация?" были следующие утверждения:
1. "Делаю ту работу, которая хорошо оплачивается, не прочь и от хороших, дополнительных з/п. "
2. "Саморазвиваюсь только тогда, когда это необходимо"
Преподаватели, обладающие высоким уровнем самоорганизации, выбрали следующие утверждения:
Страницы: 1, 2, 3
