Эти, явно неполные, определения отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.
Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.
Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация – один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:
· определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла;
· провести диагностику персонала;
· выявить «болевые точки»;
· определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;
· обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.
Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.
Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.[28]
Для получения объективной информации об уровне профессиональной подготовки, результативности деятельности сотрудников, а также для решения вопроса о присвоении работнику квалификационного разряда проводится их аттестация.
Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются Постановлением об аттестации, Положением об аттестации и приложениями к нему.
Аттестация на предприятии призвана способствовать совершенствованию деятельности по повышению квалификации и расстановке кадров, определения уровня профессиональной подготовки и степени соответствия занимаемой должности. [29]
Рассмотрим систему и процедуру проведения аттестации персонала на предприятии ОАО «Лебединский ГОК»
Ø Цели аттестации:
- Транслировать единые корпоративные цели, стандарты и ценности;
- Оценить соответствие результативности и компетенции персона целям и требованиям комбината;
§ Для реализации целей аттестации персонала решаются следующие задачи:
- определяются качественные и количественные результаты деятельности работников за оцениваемый период;
- определяется уровень развития компетенций;
- проводится оценка соответствия должности работниками;
- определится цели и задачи деятельности работников на предстоящий период;
- формируется программа мероприятий по развитию работников;
- формируется список кадрового резерва;
- устанавливается взаимосвязь результатов аттестации с документами, регламентирующими оплату труда.
Ø Принципы, используемые в аттестации персонала:
- Единый подход — стандартные по всему комбинату критерии и порядок аттестации.
- Непрерывность и периодичность - аттестация производится регулярно не реже одного раза в год.
- Обоснованность — информация по результатам оценки, которая ложится в основу управленческих решений, основывается на конкретных фактах из профессионально-деловой и рабочей практики работника.
- Открытость - работники обязательно информируются о целях, сроках, критериях и процедурах предстоящей аттестации, результатах, рекомендациях и принимаемых на основании аттестации решениях.
- Конфиденциальность - доступ к оценочной информации по работнику ограничен узким кругом лиц, непосредственно работающих с данной информацией.
Ø Область применения
- Аттестация проводится не реже одного раза в год (как правило - в рамках первого квартала года).
- Аттестацию в соответствии с настоящим Положением проходят все руководители, специалисты и служащие комбината, проработавшие более полугода, за исключением беременных женщин и работников, находящихся в декретном отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет.
- Решение об участии или неучастии в аттестации работников, проработавших менее полугода, принимаются руководителями структурных подразделений индивидуально по конкретному работнику по согласованию с управлением по кадрам.[30]
Ø Порядок проведения аттестации
§ На основании приказа ООО УК «МЕТАЛЛОИНВЕСТ», управление по кадрам комбината готовит Приказ о проведении аттестации в ОАО «Лебединский ГОК». Приказ утверждает Управляющий директор ОАО «Лебединский ГОК».
§ Приказ о проведении аттестации содержит:
- Сроки проведения аттестации;
- План-график проведения аттестации в структурных подразделениях по принципу нисходящей оценки от руководителей высшего управленческого звена до специалистов и служащих;
Ø Состав Аттестационной комиссии.
§ Аттестационная комиссия формируется из числа наиболее компетентных специалистов и руководителей, проработавших на комбинате более одного года. Приказ о проведении аттестации доводится до всех работников подлежащих аттестации. Также передаются работникам необходимые бланки для оценки: «Модель компетенций руководителей, специалистов, служащих», «Бланки оценки руководителей, специалистов, служащих по компетенциям» , «Форму согласования целей и план обучения и развития руководителя, специалиста, служащего» , «Приложение к форме согласования целей и плана обучения и развития, руководителя, специалиста, служащего» .
§ Работник проводит самооценку уровня развития компетенций, заполняя бланк «Оценки по компетенциям» в соответствии с «Моделью компетенций руководителей, специалистов, служащих».
§ Также работник проводит самооценку достижений, заполняя «Форму согласования целей и плана обучения и развития руководителя, специалиста, служащего» в графе «Фактический % выполнения на конец года».
§ Работник указывает свои достижения в «Приложении к форме согласования целей и плану обучения и развития руководителя, специалиста, служащего» в случае, если:
- работник ранее не проходил аттестацию/ подготовительное собеседование;
- помимо запланированных мероприятий, отраженных в «Форме согласования целей и плана обучения и развития», в аттестационный период работник участвовал в других проектах.
§ Заполнение формы работник передаёт непосредственному руководителю;
§ В случае если работник подчиняется не только административному руководителю, но и руководителю по функциональному направлению то подготовка к аттестационному собеседованию работник имеет следующий характер:
1. работник передает заполненные формы и бланки функциональному руководителю;
2. руководитель по функциональному направлению знакомится с самооценкой компетенций, оценкой результативности, а так же с перечнем задач, указанных работником, и вносит свои коррективы при необходимости; визирует все бланки и формы;
3. руководитель по функциональному направлению передает бланки и формы административному руководителю работника;
4. административный руководитель работника также знакомится с самооценкой компетенций, оценкой результативности и перечнем целей и задач работника (учитывая коррективы руководителя по функциональному направлению) и проводит с ним аттестационное собеседование;
5. исключение составляют начальники служб внутреннего аудита ОАО «Лебединский ГОК», с которыми собеседование проводит руководитель по функциональному направлению: Директор департамента внутреннего аудита ООО УК «МЕТАЛЛОИНВЕСТ».
Результаты аттестационного собеседования согласовываются с административным руководителем начальника службы внутреннего аудита в ОАО «Лебединский ГОК».
§ Если работник имеет двух и более непосредственных руководителей равного статуса (например, секретарь или помощник, подчиняющийся нескольким руководителям), он проходит собеседование с каждым из руководителей, обсуждая результаты по каждому участку своей работы.[31]
Ø Проведение аттестационного собеседования
§ Аттестационное собеседование проводится административным руководителем согласно срокам ,установленным графиком аттестации.
§ В рамках одного структурного подразделения, вышестоящий руководитель может участвовать в проведении собеседования нижестоящего руководителя с подчинёнными работниками .
§ Задачи аттестационного собеседования:
- Согласование оценки достижений работника и степени решения поставленных ранее задач;
- Согласование оценки навыков и компетенций работника;
- Согласование целей и задач сотрудника на следующий период(год);
- Составления плана развития и обучения;
- Вывод о степени соответствия компетенции и результативности работника поставленным задачам;
§ Результаты аттестационного собеседования отражаются в согласованных документах:
- «Бланк оценки руководителей, специалистов, служащих по компетенциям»;
- «Форма согласования целей и плана обучения и развития» за предыдущий период;
- «Форма согласования целей и плана обучения и развития» на последующий период;
- «Аттестационный лист руководителя, специалиста, служащего» .
§ Работник отмечает в «Аттестационном листе руководителя, специалиста, служащего» свое согласие либо несогласие с выводом руководителей и может дать свои комментарии по оценке своей деятельности руководителями и аттестационному собеседованию в целом.
§ В случае несогласия работника с оценкой, отраженного в «Аттестационном листе руководителя, специалиста, служащего», данная форма автоматически считается апелляцией в Аттестационную комиссию и принимается для рассмотрения и принятия окончательного решения по результатам аттестации работника.
§ После проведения аттестационного собеседования руководитель подразделения передает все документы по аттестации в управление по кадрам. Копии документов остаются в подразделении.
- Проверка достоверности результатов аттестационного собеседования
§ Для подтверждения объективности проведенной оценки, управление по кадрам осуществляет проверку результатов аттестационных собеседований, сравнивая их со стандартами аттестационной оценки.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
