Труд работника будет эффективен тогда, когда его личные и профессиональные интересы не противоречат целям и миссии организации. Работник мотивирован - следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, достигая цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. Таким образом, мотивация есть процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны - это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и организации (экономический аспект).

Всем работникам компании ООО «Гермес Продукт» ежемесячно в первых числах месяца выплачивается заработная плата. По желанию работника в 20-х числах выплачивается аванс, но в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации не более 30% от заработной платы. В зависимости от занимаемой должности работник имеет определенную ставку. Для повышения отдачи и стимулирования производительности труда в ООО «Гермес Продукт» введен коэффициент, величина которого зависит от итогов ежемесячной прибыли. Он колеблется от 1 до 2, в среднем от 1,3 до 1,6. Коэффициент умножается на ставку, в итоге повышая зарплату персонала. Наибольший коэффициент 2 в декабре после новогодней продажи товаров, которая приносит наибольшую прибыль предприятию. Лучшим сотрудникам компании ООО «Гермес Продукт», продавшим большее количество товаров, назначается премия. Ко дню рождения в компании ООО Гермес Продукт» каждому сотруднику выплачивает 1000 руб. Данная норма закреплена в коллективном договоре и в Положении об оплате труда. Для всех сотрудников действует скидка на покупку товаров компании. На Новый год организуется поздравление детей работников компании ООО «Гермес Продукт».

6. Анализ качественного состава персонала ООО «Гермес Продукт» и динамика его развития

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, существующая в ООО «Гермес Продукт» осуществляется на основании стандарта компании, составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.

В компании используются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

-                     подготовка новых рабочих;

-                     переподготовка рабочих;

-                     обучение рабочих вторым профессиям;

-                     повышение квалификации рабочих;

-                     повышение квалификации специалистов.

В компании ООО «Гермес Продукт» отдел кадров осуществляет учет числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также осуществляет учет затрат на эти цели.

Первым этапом является определение потребностей в обучении.

1.                Отделом кадров ООО «Гермес Продукт» в ноябре рассылает в подразделения бланки заявок на подготовку и обучение персонала на следующий год. Начальники подразделений на основании производственных задач направляют в отдел кадров в декабре предложение по подготовке и обучению персонала.

2.                Отдел кадров ООО «Гермес Продукт» в январе формирует годовой план произвольной формы по подготовке и обучению персонала, согласовывает его с заместителем генерального директора по качеству и главным инженером.

3.                Утверждает годовой план подготовки и повышения квалификации генеральный директор предприятия.

7. Диагностика эффективности применяемой в ООО «Гермес Продукт» системы материального стимулирования труда персонала

Анализ использования трудовых ресурсов в компании ООО «Гермес Продукт», уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.

Анализ использования средств на оплату труда в ООО «Гермес Продукт» имеет большое значение. В процессе его осуществляется систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявляются возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Таблица 3 - Анализ экономии (перерасхода) фонда заработной платы, в тысячах рублей

По данным таблицы можно сделать вывод, что в ООО «Гермес Продукт» по последним трем годам наблюдается экономия фонда заработной платы: в 2007 году на 2,8 тыс. руб. (0,1 %), в 2008 году на 4,0 тыс. руб. (0,2 %) и в 2009 году на 8,0 тыс. руб. (0,3 %).

Основными источниками экономии фонда заработной платы в компании являются: внедрение современных организационных форм производства и труда; выполнение плана по труду и эффективное использование численного состава работников; повышение производительности труда.

Таблица 4 - Относительная экономия (перерасход) фонда заработной платы

Таким образом, можно сказать, что в компании ООО «Гермес Продукт» в 2009 году наблюдается экономия фонда заработной платы на 1 рубль, а по сравнению с 2008 годом - на 0,7 рублей. Следовательно, наблюдается снижение себестоимости работ, так как сюда относят суммы начисленной заработной платы.

Далее рассмотрим, из каких же элементов состоит фонд заработной платы (таблица 5).

Таблица 5 - Состав и структура фонда заработной платы по статьям затрат

8. Конфликты в ООО «Гермес Продукт»: их основные причины и способы разрешения

В июле 2009 г. руководство компании ООО «Гермес Продукт» приняло решение планировании увольнения большого числа сотрудников (25 человек). Необходимость подобных шагов была обусловлена развитием конкурирующих компаний.

Предпосылкой к возникновению конфликта в данном случае было в первую очередь то, что речь шла о сокращении штата более чем на 25 человек. Ситуация осложнялась также тем, что кроме увольнения сотрудников на предприятии вступил в силу ряд распоряжений руководства, касающихся сокращения внутренних текущих расходов, включая расходы на питание, пользование автотранспортом и многие другие. Такие действия неминуемо приводят к нежелательным последствиям как во внутренней среде, так и во внешнем общественном мнении о предприятии через неправильное толкование информации. Известно, что слухи воспринимаются работниками очень серьезно и люди реагируют на них не как на недостойную внимания простую информацию. Работники готовы поверить плохим новостям потому, что они подсознательно именно таких новостей боятся. А это - симптом стрессов и конфликта в организации.

Общие принципы решения подобных проблем. Необходимо отметить, что процесс увольнения всегда был и будет серьезной проблемой не только для сотрудников организации, но и для ее руководства. Увольняя работника, руководитель и, в первую очередь, его непосредственный начальник всегда испытывает некоторую вину за свое действие. С другой стороны, увольнения, тем более массовые, не могут пройти бесследно для состояния внутреннего климата любого коллектива.

Именно осознание этих фактов должно являться основополагающим в действиях руководства по достижению поставленной цели. Кроме того, представляется важным отметить, что существует ряд общих принципов любой кампании, направленной на решение подобных проблем:

- абсолютное совпадение официальной позиции руководства, предназначенной для внутреннего и внешнего распространения;

- закрытие всех возможных каналов распространения информации о предприятии, прежде всего, в прессу;

- назначение одного сотрудника, ответственного за связи с прессой;

- создание внутри организации атмосферы максимальной публичности действий руководства;

- пресечение создания внутри коллектива неформальных групп;

- выявление в коллективе неформальных лидеров и активная работа с ними.

В случае ООО «Гермес Продукт» конфликт не получил большого распространения, т.к. в течение 3-х месяцев часть сотрудников (5 человек) смогли найти новое место работы и уволились «по собственному желанию». Кроме того, после объединения аккумуляторного с электрическим, кузнечного с цехом расточки, упразднения столярного цеха, на предприятии освободились дополнительные площади, которые были тут же сданы в аренду, что благоприятно повлияло на финансовое состояние ООО «Гермес Продукт» (появился дополнительный источник финансирования) и необходимость в сокращении отпала сама собой.

В течении весны 2010 г. в компании создавался конфликт между взаимозависимыми подразделениями по поводу некорректности и составления и выполнения заявок на продукцию. Руководство ООО «Гермес Продукт» сумело разрешить проблему, введя новую должность менеджера по снабжению, координирующего нормы запасов, сроки подачи и выполнения заявок. Этот работник осуществлял связь между отделом складом и производством. Установление общеорганизационных комплексных целей – структурный метод управления конфликтной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов.

9. Условия труда персонала ООО «Гермес Продукт» и их соответствие принятым нормам и правилам

Условия труда в компании ООО «Гермес Продукт» соответствуют требования трудового законодательства Российской Федерации.

В целях сохранения и укрепления физического и психологического здоровья каждого работника компания проводит следующую работу:

- обеспечивает финансирование мероприятий, направленных на охрану здоровья работников;

- обеспечивает разработку и внедрение корпоративных норм по организации медицинской помощи на производстве работникам ООО «Гермес Продукт», руководствуясь российским законодательством и международными стандартами в области охраны здоровья;

- обеспечивает мониторинг условий труда и здоровья работников ООО «Гермес Продукт» для оценки профессиональных рисков ущерба здоровью;

- по результатам периодических медицинских осмотров и анализа заболеваемости разрабатывает долгосрочные и ежегодные программы по профилактике общей заболеваемости и оздоровлению работников, включая профилактическую вакцинацию и санаторно-курортное лечение;

- организует регулярные профилактические осмотры работников;

- выделяет целевые средства для обеспечения санаторно-курортного лечения работников;

Признавая значение для жизни человека гармонизации трудовых и семейных обязанностей и следуя в своей практике нормам Конвенции Международной Организации Труда N 156 (работники с семейными обязанностями), компания ООО «Гермес Продукт» принимает на себя следующие дополнительные обязательства:

Дополнительные дни отдыха и отпуска.

Дополнительно к нормам трудового законодательства компания предоставляет:

- ежемесячно дополнительный оплачиваемый день отдыха;

- дополнительный оплачиваемый отпуск многодетным матерям;

- кратковременные отпуска, как оплачиваемые, так и без сохранения заработной платы, в связи с семейными обстоятельствами.

Корпоративное добровольное медицинское страхование имеет целью повышение доступности, объема и качества предоставляемых работникам ООО «Гермес Продукт» медицинской помощи, услуг и строится на следующих принципах:

- следование положениям принятого Корпоративного стандарта охраны здоровья;

- финансирование программы добровольного медицинского страхования;

- обеспечение постоянного вневедомственного контроля качества медицинской помощи в целях защиты интересов и прав работников в медицинском учреждении.

10. Оценка основных характеристик организационной культуры управления в ООО «Гермес Продукт»

Согласно теории Ф. Харриса и Р. Морана, содержание организационной культуры ООО «Гермес Продукт» определяется на основе 7 характеристик:

1. В компании ООО «Гермес Продукт» в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе.

2. В коммуникационную систему входит письменная, устная и невербальная коммуникация, «телефонное право» и открытость. Но открытость коммуникаций разница от группы к группе, от подразделения к подразделению.

3. В работнике ценится умение выглядеть. Для служащих характерен деловой стиль одежды, опрятность и др. Человек в любой рабочей ситуации должен с честью нести имя фирмы.

4. Питание организовано прямо в офисе, что очень удобно, так как нет продолжительного отрыва от работы. Питание дотируется компанией.

5. Соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями.

6. Отношения в организации нельзя называть чисто формальными, так как в них присутствует определенная свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу.

7. В организационной жизни люди ценят работу и свое положение. Но нет рвения к высшим должностям, при котором лучшие человеческие качества затухают. Эти ценности закреплены в уважении ответственности, профессионализма и здоровой конкуренции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью деятельности Общества является производственно-хозяйственная деятельность, направленная на извлечение прибыли.

Основными видами деятельности Общества являются:

- производство, переработка и реализация сельскохозяйственной продукции растительного и животного происхождения;

Важной проблемой формирования структуры управления компанией является создание не только структуры в целом, но и ее органов управления: Руководства; Функциональной структуры; Вспомогательной структуры.

Руководство высшего звена также принимает решение, какую систему расчетов с клиентами использовать в компании. Но часть этих вопросов может быть передана на рассмотрение нижестоящим звеньям управления, если на генерального директора возложено слишком много полномочий и обязанностей.

В компании ООО «Гермес Продукт» четко распределены полномочия и меры ответственности по каждой должности, имеются должностные инструкции. Должностная инструкция дает подробное описание функций, полномочий, сфер ответственности и отношений работника с другими. Она служит для направления деятельности новых работников, уменьшает случаи недопонимания и противоречий по вопросам ответственности и полномочий.

Организационные отношения между структурными подразделениями осуществляются в условиях косвенной связи. Они сводятся к принятию соответствующими руководителями обязательных для исполнения управленческих решений, регулирующих деятельность работников, непосредственно подчиняющихся другим руководителям. Эти решения обычно предписывают методы работы, т.е. конкретные действия, направленные на достижение целей, поставленных перед работником.

Библиографический список

1.           Балдин И.В., Беляцкий Н.П., Дорошек Л.В. и др. Основы менеджмента: учебно-практическое пособие.- Мн.: БГЭУ, 2008.- 247 с.

2.           Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин, - М.: «Триада, ЛТД», 2006. - 347 с.

3.           Галенко О.А. «Управление персоналом и эффективность предприятий». / О.А. Галенко, С.И. Страхова, О.И. Файбушевич. - М.: 2009. - 276 с.

4.     Грантуров В.М. Экономический риск, сущность, методы измерения, пути снижения. Методическое пособие. М.: Дело и Сервис, 2008.

5.           Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 720 с.

6.     Корнилова Т.В. Психология риска и принятия решений: Учеб. пособие для вузов. М.: Аспект Пресс, 2007. 281 с.

7.           Комаров М.А. Менеджмент. / М.А. Комаров, Учебник. - М: ЮНИТИ, 2006. - 384с.

8.           Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективное управление / М.И. Магура // Управление персоналом. – 2005. - № 6. – с.22-25.

9.  Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия». 2003

10.      Пугачев В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев.- М.,2007.- 142с.

11.      Финансовый менеджмент: теория и практика: Учебник / Под ред. Е.С. Стояновой. – М: Изд-во «Перспектива», 2008. – 656 с.

12.      Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М., 2008. - 254 с.

13.       

Страницы: 1, 2, 3