По результатам можно сделать следующие выводы:
Общая численность относительно стабильная, наблюдается уменьшение численности на 0,35 %. Данное уменьшение произошло из-за сокращения численности персонала.
Показатель численности по категориям недостаточен для полной характеристики трудового потенциала. Охарактеризуем его с качественной стороны: по полу, по возрасту, по стажу работы на предприятии, по уровню образования.
2006г.
2007г.
Мужчины
108
38%
112
40%
Женщины
176
62%
171
60%
Всего:
284
100%
283
В цехе преобладают женские рабочие места, их удельный вес составляет 60%. Относительные доли мужчин и женщин за последние 2 года немного изменились: доля мужских рабочих мест увеличилась на 5%, а женских уменьшилась соответственно.
Таблица 3
Структура персонала по возрасту
(количество человек и удельный вес в %)
2006г
До 30 лет
110
39%
114
41%
От 30 до 40 лет
58
20%
55
19%
От 40 до 55 лет
111
103
36%
Старше 55
5
2%
11
4%
Итого:
Средний возраст работающих 37 лет. Наблюдается небольшое увеличение числа работников моложе 30-летнего возраста, а возрастная группа от 30 до 40 лет уменьшилась. Численность персонала от 30 до 50 лет стабильна.
Структура персонала по стажу работы на предприятии
До 1г.
33
7,8%
41
6,5%
1-15 лет
72,3%
156
73,5%
15-25 лет
36
8,1%
43
8%
Свыше 25
44
11,8%
12%
73,5% от всего числа работающих имеют стаж от 1 до 15 лет. Стаж позволяющий говорить о профессиональном мастерстве работающих и о стабильности коллектива.
Структура персонала по уровню образования
Высшее
28
10%
Средне-профессиональное
70
25%
71
Начальное профессиональное
59
21%
50
18%
Среднее образование
96
34%
99
35%
Неполное среднее образование
31
30
Анализируя структуру персонала Автоматного цеха по уровню образования можно сделать вывод о стремительном росте числа работников, имеющих высшее образование (на 5 %).
Следует отметить, что 33 работника цеха обучаются в высших учебных заведениях без отрыва от производства (на очно - заочных и заочных отделениях).
За 2007 год прошли обучение на курсах целевого назначения, повысили квалификацию, прошли обучение на вторую профессию, обучены вновь и прошли переподготовку 97 человек, что составляет 34% общего количества работающих цеха.
Данный анализ трудового потенциала позволяет сделать вывод о том, что руководство завода, цеха ориентировано, в основном, на интенсивный путь развития производства, поскольку руководствуется принципом наращивания мощностей производства при меньшей численности. Такой подход себя оправдывает, об этом можно судить из экономических показателей за последние два года.
В производстве проводилось анкетирование на тему «Вовлеченность персонала в деятельность по улучшению». Вопросы анкеты были сформулированы таким образом, чтобы определить отношения работников по таким факторам, как морально-психологический климат в коллективе, наличие лишних рабочих на участке, причины конфликтных ситуаций.
Подготовка персонала (рабочих)
В производстве проводится обучение рабочих:
- по безопасности труда;
- обучение требуемой профессии для производства;
- повышение квалификации;
- поддержание необходимого уровня квалификации (курсы целевого назначения).
С учетом ротации руководителей проведено дополнительное обучение 3-х групп по изучению документации СМК.
Оценка знаний работников проводится как по экзаменационным билетам, так и по тестам.
Задачи на 2008 год. В плане подготовки персонала необходимо предусматривать опережающее обучение для замены работников, выработавших стаж, дающий право на льготное пенсионное обеспечение. В настоящее время в производстве трудится 51 человек в возрасте от 50 до 60 лет.
4. Совершенствование системы управления человеческими ресурсами на ОАО «ЗМЗ»
4.1 SWOT-анализ управления человеческими ресурсами в ОАО «ЗМЗ»
Cильные стороны
- Полная поддержка изменений со стороны директора завода
- Высокий уровень знаний и профессионализма ИТР
- Создание резерва молодых перспективных специалистов
Слабые стороны
- Отсутствует программа адаптации новых сотрудников на рабочем месте
- Отсутствует программа работников к пенсии
- Недостаточная ротация и мобильность персонала
- Сильно выражена корпоративная политика
Возможности
- Разработка и внедрение программы адаптации новых сотрудников на
предприятии
- Разработка и внедрение программы адаптации сотрудников к пенсии
- Разработка плана прохождения производственной практики на ОАО «ЗМЗ» студентами НГТУ и других учебных заведений
- Разработка системы эффективной мотивации работников ОАО «ЗМЗ»
Угрозы
- Возможность сопротивления части сотрудников нововведениям
- Конкуренция со стороны других возможных работодателей (других промышленных предприятий города
- Недостаточная мотивация персонала к труду и обучению
4.2 Разработка стратегии управления человеческими ресурсами
4.2.1 Разработка стратегии организационной культуры
Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т.п. Поведенческие нормы - это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть "правильное", "должное" поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т.п. Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников мы можем судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет.
Список некоторых рычагов улучшения организационной культуры
- Эффективность – схемы оплаты на основе результатов труда или уровня компетентности; процессы управления эффективностью; участие в доходах; совершенствование лидерских качеств; развитие навыков.
- Приверженность – программа по улучшению системы коммуникации, повышения уровня участия и вовлеченности работников в процесс; создание климата сотрудничества и доверия; прояснение психологического контракта.
- Качество – программы всеобщего качества.
- Обслуживание потребителей – программы заботы о потребителях.
- Командная работа – построение команды, управление ее эффективностью, командное вознаграждение.
- Организационно обучение – шаги по приумножению интеллектуального капитала и организационной ресурсной способности путем развития обучающейся организации.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
