Анализ показателей по труду предприятия ооо"КАПИТАЛ" в современных условиях и пути их улучшения»

Оглавление

Введение………………………………………………………………………. …….. 4

1.   Теоретические основы трудовых показателей предприятия торговли………..7

1.1 Трудовые ресурсы торгового предприятия: понятие, классификация

      и показатели движения………………………………………………………. ….7

1.2 Производительность и эффективность труда: сущность, методы

      измерения, факторы и резервы роста…………………………………………..17

1.3 Фонд заработной платы торгового предприятия: понятие, состав и

      показатели эффективности использования…………………………….………27

1.4 Методика анализа показателей по труду и заработной плате………………..35

2.   Анализ обеспеченности предприятия торговли трудовыми ресурсами

      и оценка эффективности их использования……………………………...........43

2.1 Краткая организационно – экономическая характеристика

      деятельности торгового предприятия……………………………………….….43

2.2 Анализ обеспеченности предприятия торговли трудовыми ресурсами …….60

2.3 Анализ производительности труда и эффективности использования

      персонала предприятия торговли……………………………………………….67

3 Анализ использования заработной платы на торговом предприятии ООО

   «Капитал» и перспективы улучшения показателей по труду и заработной

    плате………………………………………………………………………………..74

3.1 Анализ объема, состава и источников возмещения фонда заработной

      платы предприятия торговли. Оценка влияния факторов  на изменение

      фонда  заработной платы………………………………......................................74

3.2 Анализ средней заработной платы и оценка эффективности

      ее использования………………………………………..…………………….…80

3.3 Основные направления повышения эффективности использования

      труда и его оплаты на торговом предприятии ООО «Капитал»………….….85

Заключение…………………………………………………………………….…….91

Библиографический список…………………………………………….…………..95

Приложения

Введение

В период перехода от командно-административной к рыночной экономике резко изменились взаимоотношения предприятий с внешней средой – государством, финансовой системой, снабженческо – сбытовыми организациями, конкурентами. У предприятий возникла не только возможность, но и необходимость самостоятельно решать стоящие перед ними проблемы, определять цели своего развития.

Однако для достижения поставленных целей необходим контроль их выполнения, который означает, прежде всего, анализ хозяйственной деятельности предприятия, на основе которого существует реальная возможность предприятия предвидеть  результаты деятельности будущих периодов.

Современный этап развития связан с новым взглядом на рабочую силу  и уровень трудового вознаграждения как на один из ключевых ресурсов экономики. Закономерно, что на результаты труда работников оказывает значительное влияние величина их заработной платы. Чем выше оплата труда за определенный объем работ или качество оказанных услуг, тем выше производительность труда работников, и выше, соответственно,  спрос населения на товары  (услуги) предприятия, а значит и конечный результат – чистая прибыль предприятия.

Актуальность темы  данной дипломной работы заключается в том, чтобы посредством анализа показателей по труду конкретного торгового предприятия выявить недостатки, упущения работы предприятия в данной области, на которые необходимо обратить внимание не только руководителю анализируемого предприятия, но и дать «пищу для размышления» аналогичным предприятиям торговли. Ведь именно посредством заработной платы достигается воздействие руководителя предприятия, преследующего цель максимально возможного извлечения прибыли в ходе осуществления хозяйственной деятельности, на работников предприятия. Чем больше работник заинтересован в результатах своего труда, тем значительнее его отдача в процессе деятельности предприятия, тем выше величина показателей трудовой деятельности коллектива предприятия, тем выше рентабельность деятельности предприятия в целом. В этих условиях возрастает значение анализа трудовых показателей, в связи с чем тема данной дипломной работы является актуальной.

Целью выполнения дипломной работы является изучение и анализ показателей по труду и заработной плате и разработка рекомендаций по их улучшению.

Задачами дипломной работы являются:

- рассмотрение теоретических основ показателей по труду в современных условиях;

- изучение методики анализа показателей по труду и заработной плате предприятия торговли;

- выполнение анализа основных показателей финансово-хозяйственной деятельности  торгового предприятия;

- проведение анализа обеспеченности предприятия торговли трудовыми ресурсами;

- выполнение анализа производительности труда и эффективности использования персонала предприятия торговли;

- проведение анализа фонда заработной платы предприятия торговли, оценка влияния факторов на его величину;

- выполнение анализа средней заработной платы и оценка эффективности ее использования;

- выявление перспектив улучшения показателей по труду и заработной плате.

Теоретической основной исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов таких, как Винокуров М.А., Раицкий К. А., Савицкая Г.В., Чаплина А. Н. и др.; законодательство Российской Федерации и его структур; данные Госкомстата Российской Федерации, в том числе по Красноярскому краю; официальные инструктивно-методические материалы, публикации в периодической печати  и научно-практических конференций, а также материалы собственных исследований.

Методологической основой написания дипломной работы является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов анализа и сравнения, экономико-статистических методов, группировки  и сравнения, нормативных методов и других методов. Применение каждого из данных методов определяется характером решаемых в процессе исследования задач.

Предметом исследования в дипломной работе является анализ показателей по труду предприятия торговли в современных условиях и пути их улучшения. Объектом исследования служит конкретное предприятие торговли – ООО «Капитал».

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения,  библиографического списка и приложений. Общий объем работы 95 стр. Дипломная работа иллюстрирована 7 рисунками;  24 таблицами,  11 приложениями. Библиографический список включает в себя  31 источник.

1.   ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРЕДПРИЯТИЯ ТОРГОВЛИ

1.1 Трудовые ресурсы торгового предприятия: понятие, классификация

и показатели движения

Во всей совокупности ресурсов торговли особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «персонал», «кадры», иногда «рабочая сила». Однако следует иметь в виду, что термин «рабочая сила» используется по крайней мере в трех смыслах:

1) это совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек (или способность работника к труду);

2) часть трудоспособного населения, занятая или ищущая работу – синоним экономически активного населения (так, в частности, определяет это понятие Госкомстат РФ);

3) работники вообще или работники конкретного предприятия (так часто употребляется это понятие в обиходе).

В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны термины «персонал» и «кадры», хотя первый носит более ограниченный характер.

От трудовых ресурсов (кадров) предприятия торговли следует отличать понятие «кадровый персонал» – важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед ним зада.

В 1970-е годы в науке и практике управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в деятельности предприятия в эпоху научно-технической революции (НТР) и отношением к нему не только как к

«одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и др.

Кадры (персонал) – это штатный (списочный) состав торгового предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, выполняющих управленческие, производственные, хозяйственные и другие функции [22].

К штатному составу относятся все постоянные работники и те из временных работников, которые наняты на срок от одного до пяти дней, если они выполняют работу, относящуюся к основной деятельности предприятия, и на срок свыше пяти дней, если они выполняют случайные работы.

Основными признаками персонала предприятия торговли являются:

1        наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Работающие собственники и совладельцы организации (предприятия) включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности предприятия;

2        обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых, определяет деятельность торгового работника на конкретной должности или рабочем месте;

3        целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Персонал представляет собой главный ресурс каждого торгового предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность [16].

На рис. 1 представлен один из возможных вариантов классификации кадров торгового предприятия.

Рис. 1. Классификация персонала торгового предприятия [22]

Базовой является классификация по категориям работников. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в торгово-технологическом процессе: 1)  рабочих; 2)  служащих

Более подробная классификация по категориям персонала представлена на рис.2.

Рабочие – это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ.

Основные рабочие в торговле заняты продажей товаров (продавцы, кассиры, продавцы-консультанты и др.).

Рабочие вспомогательных работ помогают основным рабочим выполнять работу по основному виду деятельности предприятия торговли (фасовщики, грузчики, уборщики, водители транспорта, электрики и др.).

По функциональной характеристике всех работников можно разделить на три группы:

Рис. 2  Состав работников торгового предприятия по категориям персонала [22]

1        первая – это персонал управления и специалисты. Сюда относятся работники, выполняющие функции управления: руководители предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т.д.;

2        вторая группа – торгово-оперативный персонал. В эту группу включаются работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей: заведующие и заместители заведующих товарными секциями (отделами), продавцы, контролеры, кассиры, продавцы торговых павильонов и мелкорозничной сети;

3        третья группа – это вспомогательный персонал. Сюда относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением товаров, подготовкой к продаже, их перемещением – фасовщики, комплектовщики, уборщики производственных помещений и др.

Характеристика структуры и численности персонала по имущественным отношениям в значительной степени зависит от форм собственности. В связи с этим выделяют работников – собственников имущества и наемных работников.

Служащие – это руководители, специалисты, другие служащие.

Руководители осуществляют функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (руководители организации –  генеральный

директор, их заместители),    средний    (руководители    основных структурных подразделений), низовой (работающие с исполнителями) [16]. 

Специалисты – лица, осуществляющие экономические, юридические и другие функции. К ним относят работников, имеющих высшее или среднее специальное образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование, например для экономистов, маркетологов. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средне – специальным (например, для бухгалтера).

Другие служащие (технические исполнители) – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности, агенты по закупкам,  секретари – стенографистки, табельщики, делопроизводители, курьеры, кладовщики, экспедиторы, технологи, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид трудовой деятельности в пределах одной и той же профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов,  трудовиков (специальность) и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура работников предприятия

находит    отражение    в    штатном    расписании     –      документе,    ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течении года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия [16].

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала – менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления,  а так же специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и т.д.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

Кадровый состав или персонал предприятия торговли имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности  измерены определенными показателями, совокупность которых может дать представление о состоянии кадров предприятия торговли и тенденциях их изменения, что необходимо для целей анализа, планирования и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Количественная характеристика персонала предприятия торговли в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников Списочная численность работников предприятия – это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия может быть представлена и фондом ресурсов труда (ФРТ) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников ( ) на среднюю продолжительность рабочего времени в днях или часах (tРВ):

                                                   (1)

Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы [20].

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда, следующий:

1        экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

2        личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

3        организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

4        социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Наиболее важными параметрами считаются структура численного состава

по стажу, полу, уровню образования, профессиональным характеристикам [11].

Структура кадров любого предприятия с течением времени меняется и эти изменения обусловлены действием ряда факторов:

1        внедрением достижений научно-технического прогресса;

2        изменением размеров предприятия;

3        изменением в структуре оборота розничной торговли и др.

Изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеют важное значение не только для определения стратегии предприятия по найму, но и для анализа его неудач.

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком старая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их движение: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию,  в армию и т.п.    Движение кадров предприятия торговли учитывается с помощью системы абсолютных и относительных показателей. К абсолютным показателям относятся: численность принятых на работу, численность выбывших с работы, общая численность движения работников (сумма принятых и выбывших), численность постоянных работников, состоящих в списочном составе весь отчетный период и т.д. Методика расчета относительных показателей движения кадров торгового предприятия следующая:

1        коэффициент общего оборота кадров (КООК) в процентах определяется как отношение суммарного числа вновь принятых (ЧПР) и выбывших (ЧУВ) за отчетный период к среднесписочной численности работников ( ):

                                                  (2)

1        коэффициент приема кадров (КПК) в процентах определяется по формуле:

                                                       (3)

1        коэффициент выбытия кадров (КВК) в процентах определяется по формуле:

                                                        (4)

1        коэффициент постоянства (стабильности) кадров (КСК) в процентах определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год (ЧС) к среднесписочной численности работников за отчетный период [20]:

                                                   (5)

Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало года, исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, т.к. в списках предприятия на 1 января их не было.

Чем ближе данный показатель к единице, тем выше стабильность кадров. Указанные коэффициенты сравнивают в динамике, а также сопоставляют с другими предприятиями.

1        коэффициент восполнения работников (КВР) в процентах характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот год:

                                                    (6)

1        коэффициент текучести кадров (КТК) определяется путем деления числа уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины и выбывших по

 собственному желанию в отчетном периоде на среднесписочную численность работников за этот же период

                                                   (7)

где ЧУВ – численность работников, уволенных по всем причинам за определенный промежуток времени, чел. [27].

От движения и стабильности кадрового состава во многом зависит уровень квалификации и опыт персонала, стабильность хозяйственных процессов.

Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, нарушения трудовой дисциплины, уход по собственному желанию и др.).

Особое внимание при анализе движения кадров уделяют причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам увольнения относят:

1        естественную убыль (вследствие смерти);

2        коллективные и индивидуальные увольнения;

3        перемену служебного положения (или переводы на другие должности);

4        уход на пенсию;

5        истечение срока контракта.

Численность и состав работников отражают количество и качество персонала предприятия. Они связаны с показателями экстенсивного и интенсивного использования трудовых ресурсов. Показатель экстенсивного развития отражает количество оцениваемого фактора (численность работающих, время работы и т.п.).  Интенсивный путь наиболее желателен, так как именно он будет характеризовать эффективность экономики торгового предприятия и связан с более рациональным использованием всех ресурсов.

Размер оборота розничной торговли – результат интенсивного и экстенсивного использования всех видов ресурсов. Причем определенный

результат, может быть, достигнут как за счет экстенсивных, так и за счет интенсивных  факторов. Например, объем реализации товаров зависит от производительности и численности работников.

Увеличения размера оборота розничной торговли можно добиться за счет повышения производительности труда без увеличения численности, то есть за счет интенсивного развития. И наоборот, повышения объемов реализации можно достичь за счет дополнительного привлечения работников без увеличения производительности труда, то есть за счет экстенсивного развития [27].

В пункте 1.2 дипломной работы охарактеризуем показатели эффективности использования персонала предприятия – производительность и эффективность труда работников.

1.2 Производительность и эффективность труда: сущность,

методы измерения, факторы и резервы роста

На конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия большое влияние оказывает эффективность использования персонала.

Основным показателем эффективности использования персонала предприятия является производительность труда.

Производительность труда представляет собой сложную экономическую категорию, характеризующую эффективность (плодотворность) деятельности работников в сфере товарного обращения.

Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение для предприятия торговли. От ее уровня и динамики зависят в той или иной степени все основные показатели работы предприятия. Она позволяет:

1        существенно снизить затраты на реализацию товаров, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

1        при прочих равных условиях увеличить объем оборота розничной торговли а, следовательно, и рост прибыли;

2        проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам [32];

3        более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

4        повысить конкурентоспособность предприятия и товаров, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в торговле используются два основных показателя:

1        выработка;

2        трудоемкость.

Выработка (В) измеряется средней суммой оборота розничной торговли, приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в единицу времени (день, месяц, квартал, год). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда на торговом предприятии, определяемый по формуле:

                                                          (8)

где    Р – объем оборота розничной торговли, тыс. руб.;

         – среднесписочная численность работников, чел.

При расчете выработки на одного работника предприятия розничной торговли должны принимать во внимание оборот розничной торговли, в оптовой – общий объем оборота оптовой торговли, а если оценивается уровень производительности работников складов, то учитывается складской оборот оптовой торговли.

Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он

может быть применен только на тех предприятиях, которые реализуют однородные товары [32].

Измерение производительности труда в розничной торговле в стоимостном выражении связано с тем, что работники магазинов реализуют товары различного ассортимента, неодинаковой трудоемкости и с разным уровнем розничных цен. В этих условиях затруднено использование натуральных показателей производительности труда, хотя в специализированной продовольственной розничной торговле (торговля плодоовощами, хлебом и хлебобулочными изделиями и др.) возможно применение и натуральных измерителей.

Стоимостному методу измерения производительности труда присущ недостаток, заключающийся в том, что показатель среднего оборота на одного работника не отражает изменений в ассортименте реализуемых товаров и в уровне цен на товары. Поэтому для определения реальной динамики производительности труда необходимо в процессе анализа исключить влияние изменений в структуре оборота розничной торговли и в уровне цен с помощью индексов трудоемкости и цен.

Исключение при расчетах влияния изменений в структуре оборота розничной торговли и в уровне розничных цен на производительность труда позволяет в целом правильно оценить динамику производительности труда и увязать объем оборота розничной торговли с численностью торговых работников.

Показателем, обратным производительности труда, является трудоемкость оборота розничной торговли. Трудоемкость (Тр) показывает, какое количество живого труда необходимо затратить в торговом предприятии на реализацию единицы оборота розничной торговли, на изготовление единицы продукции или на единицу определенного объема работы при данном техническом уровне предприятия, уровне цен и состоянии покупательского спроса.

Трудоемкость продажи товаров на один рубль оборота розничной торговли определяется по формуле:

                                                                                                                (9)

где    t      – время, затрачиваемое на реализацию товаров, изготовление продукции или на выполнение работы (чел.-дни; чел.-часы);

      Тр      – средняя трудоемкость, то есть средние затраты труда на один рубль оборота розничной торговли (чел.-дни; чел.-часы)/на единицу оборота розничной торговли.

Человеко-дни дают менее точный результат трудозатрат по сравнению с человеко-часами, потому что они не учитывают внутрисменных потерь рабочего времени.

Система показателей производительности, используемых в развитых странах с рыночной экономикой, строится на основе теории факторов производства. Там производительность труда рассматривается как один из частных показателей глобальной производительности разных факторов. Выбор показателей при измерении производительности зависит от целей, которые ставят перед собой исследователи. Показателей производительности множество, и они могут быть сгруппированы по разным признакам:

1        этапу процесса воспроизводства или торгово-технологического цикла (промежуточные и конечные показатели);

2        полноте охвата (общие или частные – по отдельным видам затрат или ресурсов);

3        условно экономической деятельности (структурные подразделения или торгово-технологические процессы, предприятия, отрасли, страна в целом);

4        продолжительности рассматриваемых процессов (строго фиксированные отрезки времени, «жизненный цикл» средств труда или товаров, производственный цикл и т.д.);

5       другие признаки.

Производительность труда – показатель динамичный. Она постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов. Одни из них способствуют повышению производительности труда, другие могут вызывать ее снижение. Кроме того, на уровень и динамику производительности труда влияют также  условия,      в  которых  протекает  процесс  труда.    Условия   либо

усиливают действие того или иного фактора, если они благоприятны, либо ослабляют его.

Большое значение, которое имеет рост производительности труда для торговых предприятий, делает необходимым изучение факторов, влияющих на уровень производительности труда и вскрытие резервов ее повышения.

Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета предприятий торговли все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам (рис.3) [32]:

1        факторы технической оснащенности;

2        факторы, связанные с организацией труда и его оплаты;

3        факторы, связанные с организацией обслуживания;

4        социально-психологические факторы.

Все факторы тесно связаны и взаимосвязаны, и их надо изучать комплексно.

Классификация факторов позволяет выявить причины, которые вызвали изменения производительности труда. Изучение факторов роста производительности труда необходимо, чтобы точнее оценить влияние каждого, ведь действия их неравноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является преходящим. Отдельные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов роста производительности труда создает условия для проведения экономических расчетов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда.

С факторами роста производительности труда тесно связаны резервы.

Под резервами роста производительности труда на предприятии торговли подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности экономии затрат труда (снижения трудоемкости и увеличения выработки).

Если тот или иной фактор рассматривать как возможность, то использование    связанного    с    ним    резерва     –     это процесс превращения

возможности в действительность. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда за определенный промежуток времени.

Рис. 3  Классификация факторов производительности труда на торговом предприятии [23]

Все резервы делятся на две большие группы:

1        резервы улучшения использования живого труда;

2         резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов.

К первой группе относятся все резервы, связанные с организацией и условиями труда, структурой и расстановкой кадров на предприятии, а также с обеспечением достаточно высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда.

Вторая группа включает резервы лучшего использования основных производственных фондов, как по мощности, так и по времени, а также резервы более экономного и полного использования материалов, топлива, электроэнергии и других оборотных фондов.

В понятие резервов включаются также потери рабочего времени:

1        внутрисменные и целодневные простои, прогулы и все не предусмотренные планом неявки на работу;

2        непроизводительные затраты труда – излишние по сравнению с плановыми затраты труда вследствие нерационального использования основных и оборотных фондов и нарушений торгово-технологического процесса.

По времени использования резервы роста производительности труда подразделяются на текущие и перспективные.

Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии торговли и его нормирования.

Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

В торговле производительность труда не в полной мере характеризует его

эффективность, так как значительная часть затрат способствует повышению

качества обслуживания населения. Наиболее приемлемым показателем служит эффективность труда.

Понятие «эффективность труда» в торговле более широкое, чем производительность, и предполагает не только соизмерение полученного экономического результата с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта. Социальный эффект выражается в наиболее полном удовлетворении спроса населения на товары, в повышении культуры торговли и качества обслуживания покупателей, в сокращении издержек потребления (экономии времени покупателей на приобретение товаров и др.).

Эффективность труда рекомендуется измерять условным объемом оборота розничной торговли в расчете на одного работника:

                                               (10)

где Этр – эффективность труда, условные тыс. руб. /чел.; Кко – коэффициент качества обслуживания покупателей.

Определение коэффициента качества обслуживания осуществляется на основе частных коэффициентов качества обслуживания по формуле:

                                              (11)

где – частные коэффициенты качества обслуживания; – значимость факторов.

На общую эффективность труда, уровень и динамику производительности труда оказывают влияние многочисленные факторы. Их можно подразделить на внешние и внутренние.

Внешние факторы – это те факторы, которые не поддаются контролю и регулированию со стороны коммерческого предприятия, но, тем не менее, оказывают существенное косвенное влияние на результаты его деятельности:

1        уровень развития производства товаров;

2        степень насыщенности рынка товарной массой;

3        динамика денежных доходов населения;

4        динамика розничных цен на товары;

5        колебания конъюнктуры рынка;

6        конкуренция на рынке и др.

Внутренние факторы – это те факторы, на которые коммерческое предприятие может оказывать активное воздействие, то есть изменять их влияние на производительность труда. К внутренним факторам относят:

1        состояние материально-технической базы (МТБ);

2        уровень технической оснащенности коммерческого предприятия;

3        организация и уровень автоматизации и механизации труда;

4        организация торгово-технологического процесса;

5        используемые формы продажи [11];

6        квалификация работников коммерческого предприятия;

7        условия труда;

8        текучесть кадров;

9        система материального стимулирования и т.д.

На уровне предприятия торговли рекомендуются следующие факторы:

1        обеспеченность ассортиментом товаров;

2        затраты времени на покупку товаров;

3        прогрессивные формы торговли;

4        дополнительные услуги покупателям и др.

Эффективность  использования труда персонала на торговом предприятии характеризуется и другими показателями (уровень затрат труда на единицу оборота розничной торговли, прибыль на одного работника, уровень расходов на оплату труда, оптимальное использование рабочего времени и т.д.). Основной перечень и характеристика показателей эффективности использования персонала предприятия торговли приведена в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Показатели эффективности использования труда персонала на торговом предприятии [22]

Окончание таблицы 1.1

         Далее, в пункте 1.3 дипломной работы рассмотрим фонд заработной платы, его состав и показатели эффективности использования.

1.3 Фонд заработной платы торгового предприятия: понятие, состав

и показатели эффективности использования

Фонд заработной платы представляет собой сумму всех расходов предприятия на оплату труда как в денежной, так и в натуральной формах, независимо от источников финансирования выплат.

Так же можно сказать что, фонд заработной платы – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

Формирование фонда заработной платы позволяет регулировать соотношение между ростом производительности труда и его оплатой при опережающих темпах роста первого показателя [6].

В статистике труда фонд заработной платы определяется как сумма

вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

Фонд заработной платы, используемый в статистике труда, определяется независимо от источников выплаты денежных сумм. И в этом его отличие от «Фонда оплаты труда», в состав которого включаются выплаты работающим на предприятии торговли, возмещаемые расходами на продажу и включаемые по статье 2 «Расходы на оплату труда».

В настоящее время в состав фонда заработной платы в статистике труда включаются начисленные предприятиями, организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер (рис.4) [6].

Основным элементом фонда заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, является оплата труда за отработанное время. Она включает:

1        заработную плату по тарифным ставкам и окладам;

2        заработную плату по сдельным расценкам, в процентах от оборота розничной торговли, в долях от прибыли и т.п.;

3        премии и вознаграждения;

4        стимулирующие надбавки и доплаты (за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде  и т.д.);

5        компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в ночное время и т.д.).

К выплатам за неотработанное время относят:

2        оплату ежегодных и дополнительных отпусков;

3        оплату учебных отпусков;

4        оплату льготных часов подростков, инвалидов I и II групп;

Рис. 4. Состав фонда заработной платы работников торгового предприятия [6]

1        оплату за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;

2        оплату простоев не по вине работника;

3        оплату за время вынужденного прогула и т.д.

В состав единовременных поощрительных и других выплат включаются разовые премии независимо от источников выплаты, материальная помощь работникам, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций и т.д.

В состав фонда заработной платы с 1996 года включены выплаты работодателя на питание, жилье и топливо. Ранее средства на эти цели относились к социальным выплатам и льготам. В то же время из состава фонда заработной платы исключены  и переведены в состав выплат социального характера:

1        компенсации женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком;

2        выходное пособие при прекращении трудового договора и суммы уволенным работникам на период трудоустройства в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников.

Большую часть фонда заработной платы покрывают издержки обращения, частью которых являются расходы на оплату труда. Другим источником возмещения оплаты труда выступает чистая прибыль предприятия.

К денежным компенсациям, выплачиваемым из фонда заработной платы, относятся: денежная компенсация удорожания стоимости питания, денежная компенсация работникам некоторых отраслей за непредставление гарантируемого законодательством жилья, коммунальных услуг и т.д.

На предприятиях торговли осуществляются выплаты социального характера и расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера.

Относительно небольшой, но самостоятельный элемент общего фонда

выплат в пользу работников торговли – системы выплат социального назначения. В них отсутствует непосредственная связь заработной платы с результатами работы, хотя любая администрация предприятия, включая такие выплаты в заработную плату, рассчитывает с их помощью воздействовать на персонал в нужном направлении. К выплатам социального характера относятся доплаты к пенсиям работающим пенсионерам; единовременные пособия при выходе на пенсию; оплата путевок  работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия; возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях; выходное пособие при прекращении трудового договора; компенсация и другие выплаты женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком [6]; оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно; материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение  т.д.

По своему экономическому содержанию выплаты социального характера отражают расходы работодателя и, соответственно, доходы наемных работников помимо заработной платы в связи с тем, что последние осуществляют свою трудовую деятельность на данном предприятии.

Среднюю заработную плату в расчете на одного торгового работника определяют по формуле:

                                             ,                                                         (12)

где  - средняя заработная плата одного работника, тыс.руб.;

ФЗП – сумма фонда заработной платы в денежной и натуральной формах работников списочного состава, включая совместителей, тыс.руб.;

 - среднесписочная численность работников торгового предприятия, чел.

Фонд заработной платы характеризуется системой следующих показателей:

1.     Абсолютная сумма фонда заработной платы. Отражает объем всех расходов предприятия торговли на оплату труда как в денежной, так и в неденежной форме, независимо от источников выплат за определенный период.

 Этот показатель находит применение при оценке общей величины фонда заработной платы в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям (если имеется информация).

Наряду с абсолютной величиной фонда заработной платы при анализе, планировании, оценке эффективности выплат по заработной плате применяют относительные показатели (уровень и структура фонда заработной платы).

2.     Уровень фонда заработной платы. Рассчитывается общий по предприятию и по отдельным структурным подразделениям. С его помощью расходы по заработной плате соизмеряются с результатами деятельности предприятий. Представляет собой процентное соотношение суммы фонда заработной платы к объему оборота розничной торговли и определяется по формуле:

                                                     (13)

где УФЗП – уровень фонда заработной платы, %;  ФЗП – фонд заработной платы, тыс. руб.

Уровень фонда заработной платы является одним из важнейших качественных показателей, характеризующих деятельность предприятия торговли. По этому показателю судят, с одной стороны, о величине фонда заработной платы на единицу оборота розничной торговли (на 1 руб., 100 руб. и т.д.), с другой – о доле фонда заработной платы в розничной цене товара.

3.     Структура фонда заработной платы. Показывает долю отдельных элементов фонда заработной платы в его общей сумме и используется для выявления закономерностей развития отдельных видов выплат по заработной плате и их влияния на формирование общего фонда заработной платы.

Источниками средств для выплаты заработной платы являются (рис. 5):

1        средства на оплату труда, включаемые в расходы на продажу по статье «Расходы на оплату труда»;

2        финансовый результат (прочие расходы);

3        прибыль нераспределенная и (или) чистая [22].

Рис. 5. Источники возмещения фонда заработной платы [22]

С развитием  и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия, так как отдельные показатели обладают ограниченной информационной ценностью, что может привести к неадекватной их интерпретации. Система показателей особенно важна в тех случаях, когда необходимо установить взаимосвязь между элементами системы. К показателям, характеризующим эффективность использования заработной платы, относятся:

1        зарплатоотдача (Зо) – показатель стимулирования оборота розничной торговли:

                                                                                                                   (14)

где Р – объем оборота розничной торговли, тыс. руб.; ФЗП – фонд заработной платы торгового предприятия, тыс. руб.

Зарплатоотдача характеризует объем оборота розничной торговли на единицу фонда заработной платы.

2        зарплатоемкость (Зе) – показатель, обратный зарплатоотдаче; он показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле выручки от реализации товаров, и определяется по следующей формуле [21]:

   или                                       (15)

С повышением зарплатоотдачи снижается зарплатоемкость и, наоборот, понижение зарплатоотдачи ведет к росту зарплатоемкости;

1        коэффициент эффективности использования заработной платы (Кэ) – показатель стимулирования прибыли. Показывает размер прибыли на 1 руб. фонда заработной платы: 

                                                       (16)

где П – прибыль торгового предприятия, тыс. руб. (для большей наглядности показатель эффективности использования заработной платы может быть выражен в процентах)

1        уровень фонда заработной платы в процентах к оборот розничной торговли;

                                                (17)

1        фонд заработной платы на одного среднесписочного работника (Кр):

                                                     (18)

1        коэффициент опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы в сопоставимых ценах (Ко) [21]:

                                                                                                                (19)

Поскольку зарплатоотдача и коэффициент эффективности использования заработной платы характеризуют эффективность ее использования с различных сторон и могут изменяться в разных направлениях и неодинаковыми темпами, для общей оценки целесообразно применять интегральный показатель использования заработной платы (Кинт.з.), рассчитываемый по формуле:

                                                   (20)

Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей, как объем оборота розничной торговли и прибыль предприятия.

В следующем пункте данной дипломной работы изучим методику анализа показателей по труду и заработной плате.

1.4  Методика анализа показателей по труду и заработной плате

Целью анализа показателей по труду является  изучение  численности и состава работников, производительности труда, состава и структуры фонда заработной платы, средней заработной платы и определение факторов, влияющих на затраты труда.

Задачами анализа показателей по труду являются:

1)     установление уровня выполнения плана и отклонения фактических показателей от плановых (и прошлого года);

2)     выявление причин этих отклонений с учетом изменения условий работы предприятия торговли, определение конкретных мероприятий по устранению выявленных недостатков;

3)     определение влияния факторов на производительность труда и фонд заработной платы;

4)     изучение направлений расходования средств на оплату труда;

5)     комплексная оценка эффективности использования фонда заработной платы и использование результатов анализа при определении плана по труду на предстоящий год [22].

Процесс изучения и анализа трудовых ресурсов в торговых предприятиях состоит из следующих этапов:

I этап – изучение численности работников (в том числе и по отдельным категориям);

II этап – рассмотрение движения трудовых ресурсов в конкретном торговом предприятии;

III этап – анализ состава трудовых ресурсов по различным признакам в динамике;

IV этап – изучение производительности труда;

V этап – изучение расходов на заработную плату.

Исследование трудовых ресурсов позволяет оценить обеспеченность трудовыми ресурсами конкретного предприятия, укомплектованность штата работниками различных профессий, эффективность использования рабочего времени и др. Главным показателем при изучении трудовых ресурсов является численность занятых работников [30].

Целью анализа численности работников предприятия торговли является оптимизация структуры и состава работников.

         К задачам анализа относятся:

- анализ численности работников торгового предприятия по составу и структуре;

- анализ работников по квалификационному уровню;

- анализ работников предприятия торговли по уровню образования;

- качественный анализ трудовых ресурсов предприятия;

- анализ движения кадров предприятия.

         Анализ влияния трудовых ресурсов  на торговую деятельность обычно начинают с изучения обеспеченности ими предприятия розничной торговли, укомплектованности штатов.

Сначала необходимо определить отклонение фактической численности работников от предусмотренной в расчетах к плану и прошлому году и выявить причины этих отклонений.

Экономия численности может быть достигнута за счет механизации трудоемких процессов, совершенствования технологических процессов, рациональной организации труда, внедрения прогрессивных форм оплаты труда и других факторов.

Однако причинами экономии численности работников могут быть и отрицательные моменты в деятельности предприятия торговли, такие, как недокомплект   численности   работников,   несвоевременный   ввод   в   действие

реконструируемых торговых помещений, неоправданное сокращение времени работы торговых предприятий и прочее.

Превышение фактической численности работников по сравнению с предусмотренной расчетами к плану и прошлому году может быть обусловлено увеличением времени работы предприятия, дополнительным развитием мелкорозничной сети и услуг, а также недостатками в организации труда, недовыполнением плана развития и совершенствования прогрессивных форм продажи, внедрения и более рационального использования оборудования и других мероприятий.

Численность работников предприятия торговли можно анализировать по группам персонала в соответствии с функциональным разделением труда: административно-управленческий персонал и специалисты; торгово-оперативный персонал; вспомогательный персонал.

В процессе анализа численности по указанным группам определяется отклонение фактической численности работников в отчетном году от плановой и от численности работников в предыдущем году, выявляются причины этих отклонений.

Далее анализируется профессиональный и квалификационный состав.

Одной из особенностей труда в торговле является в силу разных причин значительная доля затрат живого труда. Для непосредственной оценки рациональности использования трудовых ресурсов в торговых предприятиях применяется показатель «производительность труда» [30].

Цель анализа производительности труда заключается в выявлении резервов ее роста на предприятиях торговли.

Задачами анализа производительности труда являются:

-  анализ динамики производительности труда;

- анализ влияния факторов на изменение производительности труда.

         На первом этапе анализа осуществляется расчет фактического отклонения величины производительности труда от прошлого года, выявляются причины

изменений [30].

В качестве показателя производительности труда следует использовать показатель оборота розничной торговли на одного работника. При этом в расчете принимается среднесписочная численность работников, включая совместителей.

Производительность труда измеряется в стоимостном и натуральном выражении:

1. В стоимостном выражении производительность труда – это объем оборота розничной торговли, приходящегося на одного среднесписочного работника (или одного работника торгово-оперативного персонала):

ПТ = Р / `Ч;  или  ПТ = Р / Чтоп. [6]                                   (21)

2. В натуральном выражении производительность труда – это количество проданных одним работником товаров в натуральном выражении в единицу времени:

ПТ = Кпр / tр,                                             (22)

где  Кпр – количество проданных товаров одним работником., всего (в натуральном измерении);

tр – время, затраченное на реализацию товаров, всего.

         Более широкое распространение получил стоимостной метод определения производительности труда торговых работников.

         На втором этапе анализа производительности труда в торговых предприятиях осуществляется оценка влияния различных факторов на изменение производительности труда.

Показатель производительности труда подвержен воздействию ряда факторов: оборота розничной торговли, численности работников. Используя для расчета производительности труда эти показатели, можно способом цепной подстановки определить влияние каждого фактора на производительность труда.

         Располагая данными об удельном весе продавцов в общей численности торгово-оперативных работников, об удельном весе торгово-оперативных работников в общей численности всех работающих, можно используя метод цепных подстановок определить влияние

на показатель производительности изменения состава торговых работников. Зависимость производительности труда от состава торговых работников в общем виде  изображается так:

                                          (23)

где  Ч? - численность продавцов, чел.;

       Ч?? - численность торгово-оперативных работников, чел.;

       Ч??? - численность всех торговых работников, чел.

         В процессе анализа производительности труда следует определить, в какой мере прирост оборота розничной торговли получен за счет прироста численности работников и в какой – за счет прироста производительности труда. Расчет производится по следующим формулам:

? прирост оборота розничной торговли за счет прироста численности работников (?Рч):

                                                            (24)

где  ?Ч – прирост численности, %;

       ?Р – прирост оборота розничной торговли, %.

? прирост оборота розничной торговли за счет повышения производительности труда (?РПТ):

                                                             (25)

         Расходы на оплату труда занимают в настоящее время значительный удельный вес в общей величине издержек обращения предприятия розничной торговли. В связи с этим повышается и значение их анализа.

         Сначала анализируется фонд заработной платы. В процессе анализа определяют абсолютную и относительную экономию (перерасход) фонда заработной платы.

         Абсолютную экономию (перерасход) фонда заработной платы определяют как разницу между фактической и плановой  (прошлого года) суммой фонда в данном периоде [23].

         Относительную экономию (перерасход) фонда заработной платы (Э±) рассчитывают по формуле:

                                                 (26)

где  Зф – фактический фонд заработной платы, тыс.руб.;

       Рф – фактический оборот розничной торговли отчетного года, тыс.руб.;

      Уз.п. – плановый уровень (уровень прошлого года) в процентах к обороту розничной торговли.

         Затем  выявляются причины перерасхода (экономии) фонда заработной платы, которые должны учитываться при разработке плана на будущий год.

         Размер фонда заработной платы находится в прямой зависимости от численности работников и средней заработной платы. Необходимо определить, в какой мере перерасход или экономия фонда заработной платы были обусловлены влиянием этих показателей.

         Для определения размера перерасхода (экономии) фонда заработной платы за счет изменения численности работников (отклонения фактической численности работников от плановой ?Зч) плановая средняя заработная плата умножается на разницу между фактической и плановой  численностью работников (Чф и Чпл):

?Зч = (Чф – Чпл) * `ЗПпл.                                            (27)

         Перерасход (экономия) фонда заработной платы за счет изменения средней заработной платы по сравнению с плановой (?Ззп) может быть определен путем умножения фактической  численности работников на разницу между фактической и плановой средней заработной платой:

?З`зп = Чф * (`ЗПф – `ЗПпл),                                      (28)

или как разница между общим перерасходом (экономией) (?З) и перерасходом

(экономией) за счет изменения численности работников (?Зч):

?З`зп = ?З - ?Зч.                                                   (29)

         Преобразуем вышеназванную формулу (З = Ч * `ЗП), заменив численность работников равнозначной ей величиной:

Ч = Р / ПТ,                                                        (30)

где  ПТ – производительность труда одного работника, тыс.руб.

         затем можно определить количественное влияние на фонд заработной платы изменений оборота розничной торговли, производительности труда и средней заработной платы. Влияние этих факторов можно определить методом цепной подстановки [23].

                                                       (31)

                                                         (32)

                                                                  (33)

                                                                  (34)

         Основными факторами, влияющими на экономию (перерасход) заработной платы являются: производительность труда и средняя заработная плата (соотношение темпов изменения этих величин). Повышение темпов роста выработки над темпами роста средней заработной платы обеспечивает экономию фонда заработной платы, и наоборот.

         Расчет влияния этих факторов производят по формуле:

                                                       (35)

где ?Уз – изменение уровня заработной платы, %;

       ТПпт – темп прироста производительности труда, %;

       ТП`зп – темп прироста средней заработной платы, %;

       Узп – уровень заработной платы по плану, %.

         Следующий этап анализа – анализ средней заработной платы.

         При анализе средней заработной платы следует определить ее увеличение (уменьшение) по сравнению с плановой  и факторы, влияющие на эти изменения. Аналогичные расчеты следует производить и при анализе изменения средней заработной платы в отчетном году по сравнению с прошлым. Вместе с тем, следует учитывать также изменение квалификационного состава работников и другие факторы.

         Анализ численности работников, фонда заработной платы и средней заработной платы завершается сопоставлением темпов роста средней заработной платы и производительности труда. Для подержания правильного соотношения между ростом производительности труда и средней заработной платы экономически целесообразно превышение темпов прироста производительности труда над темпами прироста средней заработной платы не более чем на 20%-30%. Зная темп роста производительности труда и средней заработной платы, можно исчислить коэффициент соотношения производительности труда и средней заработной платы (Кс):

                                                           (36)

         Рассмотрев теоретические аспекты показателей по труду торгового предприятия и изучив методику их анализа, во второй главе дипломной работы произведем анализ показателей по труду торгового предприятия ООО «Капитал».

В пункте 2.1 рассмотрим краткую организационно-экономическую характеристику деятельности торгового предприятия.

2. АНАЛИЗ  ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ТОРГОВЛИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

 2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятия

Общество с органической ответственностью «Капитал» создано в соответствии с главой 4 Гражданского кодекса РФ и Федеральным законом РФ « Об обществах с органической ответственностью». Общество действует в соответствии с законодательством РФ, регулирующим предпринимательскую деятельность и отношения собственности, другими правовыми актами, действующими на территории РФ, а также Уставом. Общество образовано на базе ЧП «Капитал» и является его полным правопреемником.

В соответствии с законодательством общество является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный / текущий  / и иные счета в банках, в том числе валютный счет. Общество в праве то своего имени совершать сделки, приобретать права и нести обязанности, быть истцом и ответчикам в суде, в арбитражном и третейском суде.

Общество имеет собственную круглую печать, угловой и другие штампы, бланки, реквизиты с фирменной символикой.

Общество имеет уставный капитал в размере 67000 рублей.

Общество полностью отвечает за результаты своей хозяйственной деятельности, а также за добровольно принятыми на себя обязательств тем своим имуществом, на которое может быть обращено взыскание в соответствии с законодательством.

Для реализации своей основной цели общество, руководствуясь законодательством, осуществляет следующие виды деятельности:

1        Торгово – посредническая деятельность

2        Коммерческая деятельность

3        Другие виды деятельности, не запрещенные законом.

Управление предприятием осуществляется на основе единоначалия учредителем, который с помощью аппарата управления руководит всей деятельностью и организует работу общества.

Учредитель выполняет функции директора, он в праве без доверенности осуществлять действия от имени общества.

Оборотные средства общества находятся в его полном распоряжении и изъятию не подлежат. Недостаток оборотных средств покрывается из фондов общества или заемных средств.

Прибыль остающаяся у общества после уплаты налогов и других обязательных платежей поступает в его полное распоряжение.

Магазин расположен в жилом районе в непосредственной близости к жилым домам, школе, детскому саду, на небольшом расстоянии от магазина находятся две автобусные остановки. Также магазин оборудован подъездными путями, парковкой для личного транспорта и хорошо освещен. Летом на специально оборудованной площадке разворачивает летние кафе. Также летом функционирует фонтан, вокруг которого стоят лавочки.

Площадь магазина собственная. Здание ООО «Капитал» является отдельно стоящим, предназначенным специально для магазина. Оно двух этажное на первом этаже расположен продовольственный магазин, а на втором служебные помещения аппарата управления. Общая площадь магазина 700 кв.м., в том числе торговый зал 566,85 кв.м. Кроме того, имеется административно-бытовые помещения, помещения для приемки и хранения товаров.

1        Миссия анализируемого предприятия ООО «Капитал» можно сформулировать как удовлетворение потребностей рынка, а точнее близлежащего микрорайона, в продуктах питания, включая табачные изделия в полном объеме и

ассортименте. Главной целью предприятия является обеспечение высоких темпов развития и рост конкурентоспособности деятельности и менеджмента.

Рассмотрим структуру торгового предприятия ООО «Капитал» (рис. 6).

Рис. 6  Структура торгового предприятия ООО «Капитал»

Достоинства линейно-функциональной структуры предприятия заключается в следующем:

·        Уменьшает потребность в специалистах широкого профиля;

·        Единство и четкость распоряжений;

·        Оперативность в принятии управленческих решений

Недостатками этой системы является:

·        Огромный поток информации сосредоточен у директора;

·        Проявляется тенденция к чрезмерной централизации

Анализ макроокружения. Макроокружение создает общие условия

нахождения магазина во внешней среде. Степень влияния состояния макроокружения на ООО «Капитал» очень велика, что связано со спецификой  деятельности и внутренним потенциалом магазина. Для изучения макроокружения целесообразно проводить СТЭП-анализ. 

В каждой сфере  макроокружения действует множество различных по характеру, времени проявления, силе, постоянству и времени воздействия на фирмы и т.д.

Экономические факторы. Анализ экономического макроокружения позволяет понять то, как формируются и распределяются ресурсы. Совершенно очевидно, что это является жизненно важным для предприятия, так как доступ к ресурсам очень сильно определяет состояния входа в организацию.

Таблица 2.2

Влияние экономических факторов

         В городе Шарыпово уровень доходов населения увеличивается, что связано с ростом экономики страны в целом и снижением темпов инфляции по

сравнению с предыдущими годами. Также наблюдается рост производительности в целом. Нормы налогообложения остаются на прежнем уровне.

Социальные факторы. Анализ социального макроокружения направлен на то, чтобы уяснить влияние на деятельность магазина социальных явлений.

Таблица 2.3

Влияние социальных факторов

Численность населения города Шарыпово составляет 60 тыс.чел., из них – 30% людей в возрасте до 35 лет, что позволяет привлекать молодых специалистов. Также наблюдается рост уровня образования среди населения г.Шарыпово. Появление на рынке широкого ассортимента продуктов питания, потребительские предпочтения в области продуктов питания удовлетворяются за счет расширения ассортимента.

В общем, социальные процессы меняются очень медленно. Однако если происходят определенные социальные изменения, то они приводят ко многим очень существенным изменениям в окружении предприятия.

Технологические факторы не столь значительны для торговли продовольственными продуктами, но, конечно, надо отслеживать изменения в технологиях производства, продаже и снабжении продукцией, позволяющих снизить издержки, повысить качество изделий и их сохранность в процессе товародвижения.

Среди наиболее важных прочих факторов можно выделить законодательную систему, политику властей в отношении бизнеса и природно-климатические факторы (определение зависимости спроса от сезона года). Процесс изучения технологического макроокружения способствует выбору таких решений, которые позволяют не опоздать с началом технологического обновления.

Анализ политического макроокружения заключается в выяснении того, какие программы пытается привести в жизнь государство, какие изменения происходят в законодательной системе. Ключевым моментом политического окружения является борьба за власть, вхождение России в ВТО.

Анализ непосредственного окружения.  Изучение микроокружения направлено на анализ состояния тех составляющих внешней среды, с которыми предприятие находится в непосредственном взаимодействии. Это такие составляющие как покупатели, поставщики, конкуренты, рынок рабочей силы.

Покупатели.  Изучение покупателей позволяет предприятию лучше уяснить то, какой продукт в наибольшей мере будет приниматься покупателями, на какой объем продаж может рассчитывать предприятие, в какой мере покупатели привержены продуктам питания именно данного магазина, насколько можно расширить круг потенциальных покупателей и т.д. Покупателями магазина продовольственных товаров ООО «Капитал» являются люди всех возрастов. Магазин находится в жилой зоне, а также в магазине широкий выбор товаров «первой необходимости», что  непосредственно увеличивает пропускную способность. Покупателями данного предприятия  является население с низким, средним и высоким уровней дохода, т.е. в магазине имеется товар для различных слоев населения. 

Поставщики. При выборе поставщика важно глубоко и всесторонне изучить их деятельность и потенциал, для того чтобы суметь построить такие отношения с ними, которые обеспечивали бы организации максимум силы во взаимодействии    с    поставщиками. ООО «Капитал»    работает    с поставщиками на основе заключенных договоров. Поставщиками являются российские посреднические фирмы, которые поставляют магазину продукцию зарубежных и российских  производителей.

Конкуренты. Изучение конкурентов, т.е. тех, с кем предприятию приходится бороться за покупателя и за ресурсы, которые оно стремиться получить из внешней среды, чтобы обеспечить свое существование, занимает особое место в управлении коммерческой деятельностью в организации. Данное изучение направлено на то, чтобы выявить слабые и сильные стороны конкурентов и на базе этого построить свою стратегию конкурентной борьбы. Основными крупными конкурентами ООО «Капитал» являются:

1        Магазин «Базыр»,

2        Магазин «Оазис»,

3        Магазин «Кубик».

Все перечисленные магазины находятся в одном микрорайоне с магазином  «Капитал».

Рынок рабочей силы. В исследуемом торговом предприятии не проводится изучения рынка рабочей силы, за анализируемый период  произошло снижение численности на 53 человека. В итоге, эффективность использования трудовых ресурсов снизилась, что негативно характеризует систему менеджмента предприятия, а в частности подсистему управления персоналом.

Внутренняя среда организации является источником ее жизненной силы. Она заключает в себе тот потенциал, который дает возможность организации функционировать, а, следовательно, существовать и выживать в определенном промежутке времени. Но внутренняя среда может также быть и источником проблем и даже гибели организации в том случае, если она не обеспечивает необходимого функционирования организации.

 Внутренняя среда организации – это та часть общей среды, которая находится в пределах организации. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя

среда имеет несколько срезов, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация.

Кадровый срез. Кадрами предприятия являются все его работники, выполняющие различные производственно-финансовые функции. Общими критериями при подборе кадров в магазине «Капитал», являются опыт работы в сфере торговли, умение работать в коллективе и умение работать с покупателями. При приеме на работу  предполагает знакомство работника с описание предполагаемых выполняемых функций. (приложение 10).

Рис. 7   Профиль факторов, оказывающих влияние на производительность труда персонала организации

Рисунок 7 помогает увидеть имеющиеся «узкие места» в управлении персоналом: чем меньше оценка, тем глубже провал «луча» диаграммы. По результатам исследования факторы можно разделить на три группы:

1.     Факторы опасной зоны (1-2 балла) содержат наиболее острые проблемы, требующие немедленной реакции менеджмента организации. К ним относятся: управление деловой карьерой персонала, определенность будущего, удовлетворение персонала от работы, контроль над исполнением управленческих решений, информационное обеспечение.

2.     Факторы нейтральной зоны (3 балла) могут содержать латентные угрозы, подлежат дополнительной диагностике;

3.     Факторы благоприятной зоны (4-5 баллов) характеризуют сильные стороны управления персоналом, могут способствовать решению выявленных проблем, к ним относятся: формирование зарплатных схем, стимулирования труда, стабилизация прибыли, распределение функций управления, квалификация сотрудников компании, тип организационной культуры, нормы, принятые в организации, высшее руководство, управление рисками, аналитическая деятельность, власть, уровень ответственности, разработка и принятие управленческих решений, планирование деятельности.

Организационный срез. Организационный срез включает в себя организационную структуру управления, которая состоит из совокупности взаимосвязанных звеньев управления.

 Маркетинговый срез.  Предприятие ООО «Капитал» пытается привлечь новых покупателей с помощью уличной и телевизионной рекламы. Маркетинговые исследования на предприятии не проводятся.

Финансовый срез включает процессы, связанные с обеспечением эффективного использования и движения денежных средств в организации. Проанализировать воздействие этих факторов можно с помощью комплексного экономического анализа, который представляет собой всесторонний анализ хозяйственной деятельности предприятия, существенных сторон его работы на основе системного подхода.

Внутренняя среда как бы полностью пронизывается организационной культурой, которая также должна подвергаться самому серьезному изучению.

  Основным моментом применения матричного метода комплексного экономического анализа является выбор исходных показателей и упорядочение их совокупности. От того, насколько правильно сделан выбор и упорядочены исходные показатели, зависят выводы по результатам проведенного анализа и значение самого обобщающего показателя эффективности.

Анализ внутренней среды организации сложен и трудоемок, поэтому большое внимание уделяется технологии его проведения. В дополнение к таким фундаментальным методам, как системный анализ, целевой и ситуационный, применяется  метод  SWOT  –  анализа –  оперативный  диагностический анализ фирмы и ее среды. Анализ среды фирмы осуществляется с целью:

1        выявления в ее потенциале силы (S);

2        выявления в ее потенциале слабости (W);

3        установления   возможностей   (O),   предоставляемых   организации   ее

внешней средой;

4        выявление угроз (Т) для фирмы со стороны внешней среды.

Стратегия управления персоналом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива

и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

После составления списка сильных и слабых сторон потенциала организации, а также возможностей и угроз следует этап установления связей  между ними. Для этого составляется матрица SWOT.

Для выявления слабых и сильных сторон деятельности ООО «Капитал», возможностей, которыми оно обладает, угроз, был применен метод экспертных оценок.

В  качестве  экспертов по приказу руководителя предприятия (приложение 1)  выступали  люди,  работающие непосредственно в ООО «Капитал».

Результаты оценки приведены в таблицах 2.4-2.7. (приложение 2, 3, 4, 5).

Выявленные сильные и слабые стороны, а также угрозы и возможности позволяют установить цепочку связей между ними и сформулировать стратегии относительно ООО «Капитал». Наиболее важные из них занесены в матрицу SWOT (приложение 6).

Следующим этапом  после составления  SWOT  матрицы  необходимо определить оптимальную стратегию, используя рейтинговую оценку, а именно построить матрицу оценки стратегий (приложение 7).

В результате проведенного SWOT анализа была выявлена стратегия, за счет которой предприятие сможет реально сформировать кадровую политику, улучшить благосостояние работников и повысить социальную защищенность.

Эта стратегия заключается в повышении культуры работников предприятия, поддержании высокого уровня обслуживания (общения) с покупателями и проведении социальной политики. Данная стратегия соответствует состоянию и требованию окружения, потенциалу возможностей предприятия и имеет минимальный риск провала.

Торговое предприятие  ООО «Капитал» занимается на рынке г.Шарыпово

продажей продовольственных товаров почти пятнадцать лет.  На мой взгляд, предприятию необходимо провести реорганизацию кадровой политики персонала, направленной на установление прочных взаимосвязей с потребителями, что позволит ему увеличить количество покупателей, снизить число конкурентов на рынке продажи продовольственных товаров, и тем самым ООО “Капитал” достигнет выполнения всех поставленных целей.

В завершении исследования оценим эффективность системы управления в целом (табл.2.4) выявленные проблемы подсистемы менеджмента необходимо учитывать при выборе направлений повышении эффективности менеджмента и деятельности торгового предприятия ООО «Капитал».

Таблица 2.4

Расчет показателей эффективности управления

После того, как провели оценку эффективности, можно сделать вывод, что после проведения реорганизации кадровой политики работники торгового предприятия, а в целом и само предприятие, будет работать эффективнее, чем прежде.

На основании полученных данных, на предприятии, проведем комплексный экономический анализ эффективности финансово-хозяйственной деятельности ООО «Капитал»  на основе баланса.

Таблица 2.5

Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия ООО «Капитал» за 2005 – 2006  гг.

Продолжение таблицы 2.5

Окончание таблицы 2.5

         Основными результативными показателями финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия является оборот розничной торговли, величина издержек обращения, уровень валовой прибыли. От величины этих показателей в динамике во многом зависят финансовые результаты работы торгового предприятия.

Проанализировав основные показатели финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия ОО «Капитал» за 2005-2006 г.г. (табл. 2.5) можно отметить значительное снижение оборота розничной торговли на 16968,00

тыс.руб. или на 27,38%.

Оборот розничной торговли при постоянной торговой площади также уменьшился. В отчетном году он составил 79,37 тыс.руб. / 1 м2, что на 29,94 тыс.руб. / 1 м.2 торговой площади или на 27,39% меньше величины оборота торговли прошлого года.

Также можно сказать, что резко уменьшилась среднесписочная численность работников предприятия – на 31 штатную единицу, что в относительном выражении составило 26,26%, в том числе численность работников торгово-оперативного персонала уменьшилась на 15 человек и составила в отчетном году 43 человека.

В результате снижения объема оборота розничной торговли в большей степени, чем численность персонала, произошло снижение производительности труда как общей, так и торгово-оперативного персонала – на 7,93 тыс.руб. или 1,51% и на 21,93 тыс.руб. или 2,05% соответственно.

Фонд заработной платы увеличился на 445,00 тыс.руб. или на 7,13% и составил в отчетном периоде 6685,00 тыс.руб. Как таковой рост фонда заработной платы оценивается положительно. Однако, учитывая снижение объема оборота розничной торговли увеличение фонда заработной платы однозначно оценивается как негативный результат деятельности предприятия.

Увеличилась среднегодовая стоимость основных фондов предприятия. В отчетном периоде она составила 5739,50 тыс.руб., что на 794,00 тыс.руб. больше величины показателя прошлого отчетного года. При этом показатель фондоотдачи вследствие резкого падения объема оборота розничной торговли снизился с 12,53 руб. / 1 руб. `ОФ в прошлом периоде до 7,84 руб. / 1 руб.`ОФ  в отчетном периоде.  Увеличилась в отчетном году фондовооруженность труда на 24,07 тыс.руб. или на 57,45%. Коэффициент эффективности  использования основных фондов  снизился на 1,508 руб. / 1руб.`ОФ и составил 0,184.Это является негативным результатом деятельности, так как снизилась величина оборота розничной торговли получаемая с каждого рубля основных фондов предприятия.

В отчетном году произошел рост оборотных средств предприятия. Он составил 11,23% или 1576,50 тыс.руб. При этом увеличилось время обращения оборотных средств на 45,17 дней и снизилась скорость обращения оборотных средств на 0,80 обор. Выявлено снижение коэффициента рентабельности оборотных средств на 0,528 руб. / 1 руб.`ОС. Что свидетельствует о снижении величины оборота розничной торговли получаемого с каждого рубля основных средств.                            

Поскольку уменьшился объем оборота розничной торговли, то и величина себестоимости товаров также уменьшилась – на 7793,00 тыс.руб. или на 18,82%.

В результате вышеуказанных изменений валовая прибыль предприятия

составила 11364,00 тыс.руб., что на 9175,00 тыс.руб. меньше величины валовой прибыли прошлого года. В относительном выражении изменение данной показателя деятельности предприятия составило 44,67%; Уровень валовой прибыли снизился на 7,89% и составил в отчетном году 25,26%.

Издержки обращения предприятия в отчетном году составили  9820,00 тыс.руб.. Снижение величины издержек составило 1555,00 тыс.руб. или 13,67%, а их уровень по отношению к обороту розничной торговли увеличился на 3,47%; Превышение темпа роста издержек обращения над темпом роста оборота розничной торговли (86,33 : 72,62) свидетельствует о не эффективной работе предприятия в отчетном году, что имеет негативную оценку.

Произошло резкое снижение суммы прибыли от продаж. Если в прошлом году она составляла 9164,00 тыс.руб., то в отчетном – лишь 1544,00 тыс., что на 83,15% меньше величины показателя прошлого года. Соответственно, снизилась и рентабельность продаж. В отчетном году она составила 3,44%, что в сравнении с показателем прошлого года на 11,35% меньше.

Рост прочих доходов предприятия составил 311,54% или 81,00 тыс.руб., что оказало положительное влияние на прибыль до налогообложения. А рост расходов – 30,72% или 145,00 тыс.руб., что оказало негативное влияние на величину прибыли до налогообложения.

Прибыль до налогообложения уменьшилась на 7684,00 тыс.руб. или на 88,14%, что указывает на ухудшение результатов работы предприятия в отчетном году. При этом рентабельность предприятия также снизилась – с 14,07% в прошлом периоде до 2,30% в отчетном периоде, т.е. на 11,77%.

Также уменьшился текущий налог на прибыль  на 372,00 тыс.руб..

В результате, чистая прибыль предприятия составила 1011,00 тыс.руб. против 8369,00 тыс.руб. прошлого периода. Уменьшение величины чистой прибыли составило -7312,00 тыс.руб., в относительном выражении – 87,61%. Соответственно, изменение всех вышеуказанных показателей сказалось и на рентабельности конечной деятельности предприятия. В отчетном году она

составила 2,25% вместо 13,51% в прошлом периоде. Снижение составляет 11,26%.

Данная динамика показателей свидетельствует о неэффективном использовании ресурсов предприятия, ухудшении результатов его деятельности.

Темп роста издержек обращения превышает темп роста оборота розничной торговли, а темп роста оборота розничной торговли превышает темп роста валовой прибыли предприятия. Это означает, что в отчетном году издержки обращения возросли в большей мере, чем объем оборота розничной торговли, что оказало негативное влияние на величину и уровень валовой прибыли предприятия и в конечном счете – на чистую прибыль предприятия ООО «Капитал» в отчетном году.

Таким образом деятельность торгового предприятия ООО «Капитал» в отчетном году имеет негативную оценку в сравнении с результатом деятельности прошлого года.

В следующем пункте дипломной работе рассмотрим анализ обеспеченности предприятия торговли трудовыми ресурсами.

2.2  Анализ обеспеченности предприятия торговли трудовыми ресурсами

Экономия труда, рациональное использование трудовых ресурсов на предприятии торговли имеют большое значение для развития предприятия в целом. Особенно большое значение имеет рациональное использование трудовых ресурсов в торговле в настоящее время в условиях роста потребности в квалифицированных кадрах. От обеспеченности предприятия торговли квалифицированными трудовыми ресурсами, эффективности их труда, зависят конечные результаты деятельности предприятия торговли.

В процессе дальнейшего анализа, в таблице 2.6, произведем анализ численности работников торгового предприятия по составу и структуре согласно штатного расписания.

Таблица 2.6

Анализ численности работников торгового предприятия по составу и структуре согласно штатного расписания

         Анализ, проведенный в таблице 2.6 показал, что в отчетном периоде значительно сократилась среднесписочная численность работников предприятия – на 31 чел. и составила 87 человек. Из них: 12 человек или 13,79% - административно-управленческий персонал, 43 человека или 49,43% - торгово-оперативный персонал, 32 человека или 36,78% - вспомогательный персонал.

         Снижение численности работников предприятия объясняется тем, что в целях повышения эффективности деятельности руководство предприятия оптимизировало численность предприятия в соответствии с  производственной необходимостью.

         В отчетном периоде численность административно-управленческого персонала сократилась в сравнении  с прошлым годом на 6 человек или на 33,33%; численность торгово-оперативного персонала – на 15 человек или на 25,86%; численность вспомогательного персонала – на 10 человек или на 23,81%.

         Далее, в таблице 2.7 проведем анализ работников торгово-оперативного персонала по квалифицированному уровню.

         Таблица 2.7

Анализ  работников торгово-оперативного персонала по квалификационному уровню

Анализ работников торгово-оперативного персонала по квалификационному уровню показал, что в состав работников торгово-оперативного персонала входят: старший продавец, продавец, кассир и кладовщик.

         Наибольший удельный вес в составе работников торгово-оперативного персонала составляют категории «продавец» и «кассир» - по 39,66% в прошлом году и 37,21% в отчетном году.

         Категория «продавец» включает в себя  продавцов следующей квалификации – продавец II категории и продавец III категории, что по удельному весу составило 341167 и 58,33% соответственно в прошлом году и 35,29% и 64,71% в отчетном году.

         Таким образом, можно отметить, что в ООО «Капитал» квалификационный уровень работников торгово-оперативного персонала невысокий.

         В целом, численность работников торгово-оперативного персонала сократилась в отчетном периоде на 15 человек и составила 43 человека.

         В процессе дальнейшего анализа, в таблице 2.8, произведем анализ работников предприятия торговли по уровняю образования.

Таблица 2.8

Анализ работников торгового предприятия по уровню образования

Окончание таблицы 2.8

Данные таблицы 2.8 показывают, что в отчетном году удельный вес работников с высшим образованием в общей численности персонала предприятия составил 24,14%, что на 6,34% больше уровня прошлого года. В

количественном измерении численность работников данной категории составила 21 человек как в прошлом, так и в отчетном году.

         Удельный вес работников, имеющих среднеспециальное образование, в отчетном году  уменьшился на 2,41% и составил 74,71%. В количественном выражении данная категория работников насчитывает 65 человек, что на 26 человек меньше, чем в прошлом году. Динамика показателя обусловлена значительным сокращением численности работников предприятия в отчетном году. Наименьший удельный вес в общей численности работников ООО «Капитал» в отчетном периоде составила категория работников со средним образованием – 1,15%, что на 3,93% или на 5 человек меньше, чем в прошлом году. Динамика показателя также обусловлена сокращением численности предприятия.

         Оценивая полученные результаты, можно сделать вывод, что образование работников предприятия торговли ООО «Капитал» в основном – среднеспециальное. Поэтому в целях повышения эффективности деятельности предприятия, обеспеченности его специалистами высокой квалификации, необходимо повышать уровень образования работников предприятия.

         Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Капитал» рассмотрим в таблице 2.9.

         Таблица 2.9

Качественный анализ трудовых ресурсов предприятия ООО «Капитал»

Анализ качественного состава трудовых ресурсов показал, что по возрасту лет наибольшую численность насчитывает возрастная группа от 30 до 40 лет – 44 человека в прошлом году и 36 человек в отчетном году.

         По уровню образования, наибольший удельные вес занимает группа работников со среднеспециальным образованием – 77,12% в прошлом году и 74,61% в отчетном году. По трудовому стажу лидирует группа работников со стажем от 15 до 20 лет – 42 человека или 35,60% удельного веса в прошлом году и 33 человека или 37,93% удельного веса в отчетном году.

         Таким образом, качественный состав трудовых ресурсов предприятия можно оценить как с положительной, так и с отрицательной стороны. Положительным моментом является наличие большого числа кадров в возрасте от 30 до 40 лет с длительным трудовым стажем, что свидетельствует о наличии большого опыта работников предприятия торговли ООО «Капитал» в данной области. Однако, уровень образования работников находится не на высоком уровне, что не обеспечивает достаточной эффективности их деятельности и негативно влияет на экономические показатели деятельности предприятия.

         Далее, в таблице 2.10  оценим движение кадров на предприятии торговли ООО «Капитал» за анализируемый период.

         По данным таблицы 2.10 видно, что в прошлом году принято на работу 4 работника, уволено – 4 человека. В отчетном году движения по приему работников не осуществлялось, а вот уволено 62 человека, из которых – 52 человека – по собственному желанию.

Таблица 2.10

Анализ движения кадров торгового предприятия ООО «Капитал»

в отчетном году

Коэффициент текучести кадров в отчетном году составил 0,67, что на 0,64 больше, чем в прошлом году. Коэффициент оборота по выбытия также возрос на 0,68 пункта и составил 0,71. Динамика изменения показателей в отчетном периоде обусловлена политикой сокращения численности предприятия торговли ООО «Капитал».

         Оценкой эффективности использования персонала предприятия служит производительность труда, анализ который проведем в следующем пункте дипломной работы.

2.3    Анализ производительности труда и эффективности использования персонала предприятия торговли

Наука и практика выработали обширный инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы — методы диагностики и проектирования в области управления персоналом. Методики исследования включают анализ структуры и культуры управления персоналом, анализ производительности труда, содержания работы, экономический анализ деятельности персонала, оценку степени развития человеческого потенциала, SWOT-анализ управления персоналом организации.

В рамках данного параграфа дипломной работы нашей целью является рассмотрение методики оценки факторов производительности труда персонала, результаты проведения которой служат основой разработки и принятия управленческих решений по улучшению управления персоналом. Указанная цель предполагает постановку следующих задач:

1.     Определение  факторов, оказывающих  влияние  на производительность труда персонала организации;

2.     Обоснование шкалы оценки выбранных факторов.

Используя категорию производительности труда, следует иметь в виду две крайности в ее оценке:

1.    Производительность   труда   -   это   экономическая    категория, основное     практическое     назначение     которой    -    способствовать повышению   качества   управления.   Это  узкое   понятие,   не  дающее цельного представления о деятельности предприятия.

2.    Производительность    труда    -    это    многогранное    понятие, обобщающая категория,    охватывающая    все    стороны    итоговой деятельности предприятия: качество, эффективность, результативность, удовлетворение потребностей.

Все характеристики управления влияют на динамику производительности труда и могут оцениваться как ее факторы, в частности, экспертным методом по нижеприведенным примерным группам:

1)     экономические факторы;

2)     организационные факторы;

3)     социальные факторы;

4)     управленческая способность с позиции организационных ценностей;

5)     управленческая способность с позиции организации управления;

6)     управленческая способность с позиции структуры организации;

7)     управленческая способность с позиции процесса управления;

8)     управленческая способность с позиции инструментов управления.

Данный перечень может подлежать дополнению и корректировке в соответствии с изменяющимися тенденциями развития управления и условиями деятельности конкретного объекта исследования. К тому же здесь факторы представлены в интегрированном виде, поэтому каждый из них необходимо рассматривать через ряд соответствующих параметров.

Оценка факторов после изучения всех параметров может производиться экспертной комиссией по нижеприведенной шкале:

1 балл    -    оказывает    сильное    отрицательное    воздействие    на
производительность труда во всей организации;

2  балла     оказывает     слабое     отрицательное     влияние     на
производительность труда в отдельных подразделениях;

3  балла - не влияет на уровень производительности труда;

4 балла   -   незначительно   способствует   росту   производительности
труда;

5 баллов - обеспечивает перманентное повышение производительности
труда.

В зависимости от целей исследования и специфики объекта исследования допускается вариация шкалы: от 1 до 7 или 10 баллов при сохранении общей схемы характеристики конкретного уровня — от негативного воздействия до устойчивого положительного влияния.

По результатам проведенной экспертной оценки факторов производительности труда строится их профиль (см. п.2.1).

Рисунок помогает увидеть имеющиеся «узкие места» в управлении

персоналом: чем меньше оценка, тем глубже провал «луча» диаграммы. Именно такие провалы необходимо устранять для того, чтобы повышать качество управления и производительность труда персонала организации.

Также по результатам исследования факторы можно разделить на три группы:

1.     Факторы опасной зоны (1-2 балла) содержат наиболее острые
проблемы,    требующие    немедленной    реакции    менеджмента
организации;

2.     Факторы нейтральной зоны (3 балла) могут содержать латентные
угрозы, подлежат дополнительной диагностике;

3.     Факторы   благоприятной    зоны   (4-5    баллов)    характеризуют
сильные стороны управления персоналом, могут способствовать
решению выявленных проблем.

Помимо ранжирования и разделения на группы, оценка факторов позволяет определить соответствие сложившейся ситуации неким ориентирам, выраженным предельными благоприятными значениями, и ее изменение с течением времени. Сравнение оценок по группам факторов, при прочих равных условиях, дает возможность уточнить приоритетность соответствующих программ развития системы управления персоналом. Но при их разработке следует учитывать, что комплекс мероприятий по максимизации положительного влияния факторов на производительность труда не должен допускать отставание каких-либо компонентов. Концепция управления производительностью труда исходит из стремления к сбалансированности различных измерений и отрицает целесообразность какой-либо избыточности. При этом главной задачей вычислений оценок факторов является не определение их величины как таковых, а выявление возможностей повышения эффективности использования человеческих ресурсов фирмы через улучшение системы управления персоналом.

Таким образом, представленная методика может стать одним из основных инструментов диагностики управления персоналом и оценки эффективности

проектов подсистемы управления производительностью труда в системе управления персоналом, исходя из принципа сбалансированности изменений по всем расчетным направлениям.

Анализируя производительность труда работников ООО «Капитал» в таблице 2.11 проведем анализ динамики производительности труда.

Анализ динамики производительности труда работников торгового предприятия ООО «Каптал» показал, что в отчетном году при уменьшении оборота розничной торговли на 16968,00 тыс.руб. или на 27,38% и одновременном сокращении среднесписочной численности на 31 чел. произошло снижение производительности труда.

Общая производительность труда работников снизилась на 7,93 тыс.руб. или на 1,51%, производительность труда работников торгово-оперативного персонала – на 21,93 тыс.руб. или на 2,05%, производительность труда продавцов - увеличилась на  118,15 тыс.руб. или на 4,39% и составила в отчетном году 2812,19 тыс.руб.

         В сопоставимых ценах динамика показателей сложилась следующим образом:

- производительность труда общая снизилась на 57,07 тыс.руб. или на 10,87% и составила 468,04 тыс.руб.;

- производительность труда работников торгово-оперативного персонала  снизилась на 121,36 тыс.руб. или на 11,36% и составила 946,97 тыс.руб.;

- производительность труда продавцов снизилась на 149,07 тыс.руб. или на 5,53% и составила 2544,97 тыс.руб.

 Таблица 2.11

Анализ динамики производительности труда работников торгового предприятия ООО «Капитал» за анализируемый период

В сложившейся ситуации эффективность использования персонала можно оценить положительно, т.к. превышение темпа роста производительности над темпом роста оборота розничной торговли свидетельствует о эффективном использовании  трудовых ресурсов предприятия.

Далее, в таблице 2.12 проведем расчет эффективности использования персонала предприятия по формулам 14,15 и 16 и с использованием данных таблицы 2.5.

Таблица 2.12

Анализ эффективности использования труда работников торгового предприятия ООО «Капитал» за исследуемый период

            Анализ эффективности использования труда работников предприятия показал, что в отчетном периоде уменьшилась величина показателя зарплатоотдачи на 3,20 пункта и составила 6,73.

         При снижении объема оборота розничной торговли и росте фонда заработной платы наблюдается рост показателя зарплатоемкости на 0,05 пункта.

         Как следствие, при уменьшении величины чистой прибыли  и росте величины фонда заработной платы произошло снижение коэффициента

эффективности использования заработной платы на 1,18 пункта. Зарплаторентабельность в отчетном периоде составила всего 0,16.

         Динамика показателей имеет негативную оценку, т.к. при снижении объема оборота розничной торговли и чистой прибыли и росте фонда заработной платы, наблюдается не эффективное использование трудовых ресурсов предприятия.

         Основываясь на полученных результатах анализа, в следующей главе дипломной работы произведем анализ использования заработной платы на торговом предприятии ООО «Капитал» и определим перспективы роста показателей по труду и заработной плате.

3.  АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ ООО «КАПИТАЛ» И ПЕРСПЕКТИВЫ УЛУЧШЕНИЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

1.1  Анализ объема, состава и источников возмещения фонда заработной платы предприятия торговли. Оценка влияния факторов на изменение фонда заработной платы

На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работы. В результате этого потребления  формируется заработная плата работников.

Фонд заработной платы – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и необработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, носящие систематический характер.

В таблице 3.13 проведем анализ состава и структуры фонда заработной платы предприятия торговли ООО «Капитал».

Проведенный анализ состава и структуры фонда заработной платы позволил сделать следующие выводы.

Заработная плата по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам увеличилась  на 85,51 тыс. руб. или на 7,13%. При этом удельный вес данных выплат снизился на 2,06%.

Сумма премий и вознаграждений увеличилась на 20,32 тыс.руб. или на 29,34%. По удельному весу рост составил 0,23%.

Таблица 3.13

Анализ состава и структуры фонда заработной платы в отчетном году торгового предприятия

Также можно отметить, что сумма выплат стимулирующего характера возросла на 22,26 % или на 136,71 тыс. руб.

Увеличилась сумма компенсирующих выплат на 16,21 тыс.руб. или на 27,63%.

Прочие выплаты увеличились на 38,32 тыс.руб. или на 7,39% и составили в отчетном году 556,86 тыс.руб.

Сумма выплат по районным коэффициентам и процентным надбавкам составила 1997,47 тыс.руб., что на 147,93 тыс.руб. или на 8,00% больше, чем в прошлом году.

В целом, величина фонда заработной платы предприятия возросла на

445,00 тыс.руб. или на 7,13%. Динамика данного показателя имеет как положительную, так и отрицательную оценку. Рост заработной платы как таковой является положительным явлением в деятельности предприятия торговли. Однако, при уменьшении объема оборота розничной торговли увеличение данного показателя имеет негативную оценку, так как свидетельствует о неэффективном использовании трудовых ресурсов предприятия.

Далее, в таблице 3.14 проведем анализ динамики фонда заработной платы предприятия за три года.

Таблица 3.14

Анализ динамики фонда заработной платы торгового предприятия

ООО «Капитал»  за 2004-2006 гг.

         Анализ динамики фонда заработной платы за три года показал, что уменьшение объема оборота розничной торговли составило 25,27%, а рост фонда заработной платы составил 12,13%. Данная динамика показателей имеет  отрицательную оценку, так как указывает на не эффективное использование ресурсов предприятия в анализируемом периоде.

         Также, в связи с уменьшением в отчетном году объема оборота розничной торговли уровень фонда заработной платы заметно возрос – с 9,90% в 2004 году до 14,86% в 2006 году. При росте оборота розничной торговли в больше степени, чем рост фонда заработной платы, данное изменение уровня имело бы положительную оценку. А поскольку в ООО «Капитал» ситуация развивается в обратную сторону, то рост уровня фонда заработной платы имеет негативное значение.

         В следующей таблице произведем анализ динамики фонда заработной

платы за 2 года.

Таблица 3.15

Анализ динамики фонда заработной платы торгового предприятия

ООО «Капитал»  за 2005-2006 гг.

         Динамика фонда заработной платы за 2 года также имеет отрицательную оценку. На это указывает тот факт, что при уменьшении объема оборота розничной торговли рост фонда заработной платы составил 7,13%, а рост уровня фонда заработной платы составил 4,79%.

         Данное изменение показателей свидетельствует также о не эффективном использовании трудовых ресурсов предприятия торговли ООО «Капитал».

         Далее, в таблице 3.16 произведем анализ фонда заработной платы по источникам формирования.

Таблица 3.16

Анализ фонда заработной платы торгового предприятия ООО «Капитал» по источникам формирования

Окончание таблицы 3.16

         Данные таблицы 3.16 свидетельствуют о том, что в отчетном году на предприятии торговли ООО «Капитал» фонд заработной платы полностью возмещается издержками обращения предприятия.

         В отчетном году фонд заработной платы составил 6685,00 тыс.руб., что на 7,13% больше величины фонда заработной платы прошлого года.

         Далее, в таблице 3.17 оценим влияние факторов на изменение фонда заработной платы.

Таблица 3.17

Расчет влияния численности работников и средней заработной платы на динамику размера фонда заработной платы

Анализ влияния факторов на динамику размера фонда заработной платы показал, что в отчетном году за счет изменения численности персонала предприятия фонд заработной платы уменьшился на 1636,40 тыс.руб., а за счет изменения средней заработной платы  – увеличился на 2081,40  тыс.руб.

         Таким образом, совокупное влияние двух факторов определило рост размера фонда заработной платы в 445,00 тыс.руб.

         В таблице 3.18 оценим влияние трех факторов: изменение оборота розничной торговли, изменение производительности труда и изменение средней заработной платы.

         Таблица 3.18

Расчет влияния оборота розничной торговли, производительности труда и  средней заработной платы  на динамику размера фонда заработной платы торгового предприятия ООО «Капитал» в отчетном году

         Факторный анализ показал, что в отчетном году под влиянием изменения оборота розничной торговли фонд заработной платы уменьшился на 1628,47 тыс.руб. Также негативное влияние на изменение величины фонда заработной платы оказало изменение производительности труда работников предприятия. Величина влияния составила 7,93 тыс.руб.

         Положительное влияние на величину фонда заработной платы торгового предприятия ООО «Капитал» оказало изменение средней заработной платы работников предприятия. Величина влияния составила 2081,40 тыс.руб.

            Совокупное влияние факторов обусловило рост фонда заработной платы на 445,00 тыс.руб.

         В пункте 3.2 дипломной работы проведем анализ средней заработной платы и дадим оценку эффективности ее использования.

3.2 Анализ средней заработной платы и оценка эффективности ее использования

При анализе средней заработной платы следует определить ее изменение по сравнению с планом и уровнем предшествующего периода, выявить причины отклонений, дать оценку факторов, влияющим на эти изменения.

Таблица 3.19

Анализ показателей по труду и заработной плате предприятия торговли ООО «Капитал» за анализируемый период

При уменьшении объема оборота и уменьшении среднесписочной численности персонала предприятия произошло снижение производительности труда работников на 7,93 тыс.руб. или на 1,51%. (табл. 3.19)

Рост фонда заработной платы при уменьшении объема оборота розничной торговли обусловил рост уровня фонда заработной платы на 4,79%.

Средняя заработная плата возросла по сравнению с предшествующим периодом на 23,96 тыс. руб. или 45,31 %. Рост данного показателя при снижении объема оборота розничной торговли и снижении производительности труда имеет негативную оценку.

Между   основными   показателями   по   труду   в   сопоставимых ценах

(производительность труда и средняя заработная плата) должно выдерживаться определенное динамическое соотношение. Оно состоит в том, что по темпам роста первой из указанных параметров должен опережать второй не менее чем на 25 %.

С этой целью рассчитывают коэффициент опережения (Коп) в виде отношения темпа роста производительности труда (ТРв) к темпу роста средней заработной платы ( ) в сопоставимых ценах или в виде отношения индекса производительности труда к индексу средней заработной платы ( )

                                    (37)

         Для торгового предприятия ООО «Капитал» значение коэффициента  означает, что на предприятии не выдерживается соотношение между динамиками анализируемых показателей: средняя заработная плата опережает рост производительности труда, что можно отнести к разряду экономических диспропорций, сложившихся на торговом предприятии ООО «Капитал».

Далее, определим размер экономии или перерасхода фонда заработной платы (DФЗПоп). Для анализируемого предприятия сумма перерасхода фонда

заработной платы из-за несоблюдения пропорций развития между производительностью труда и средней заработной платы составляет:

 (тыс. руб.)

В условиях инфляции при анализе динамики средней заработной платы и производительности труда рекомендуется учитывать изменения цен на потребительские товары и услуги (Yц). Скорректированный индекс средней заработной платы в данном случае будет иметь вид:

                                                 (38)

Для торгового предприятия «Капитал» расчет такой:

Скорректированный индекс отражает реальную динамику средней заработной платы на предприятии: за используемый период она увеличилась на 28,00% с учетом среднего роста цен на товары и услуги.

Скорректированный индекс производительности труда будет иметь вид:

                                                       (39)

Тогда по ООО «Капитал»:

Скорректированный индекс отражает реальную динамику производительности труда на предприятии: за исследуемый периода она уменьшилась на 13,00% с учетом среднего роста цен на товары и услуги.

Далее, в таблице 3.22 проведем анализ эффективности использования заработной платы работников предприятия.

Таблица 3.20

Анализ эффективности использования заработной платы работников торгового предприятия в исследуемом периоде

Окончание таблицы 3.20

         Анализ эффективности использования заработной платы работников торгового предприятия показал в отчетном году снижение следующих показателей: оборот розничной торговли на 1 руб. фонда заработной платы – на 3,20 тыс.руб. или на 32,23%; чистая прибыль предприятия на 1 руб. фонда заработной платы – на 1,19 тыс.руб. или на 88,81%; оборот розничной торговли на 1 работника (производительность труда) – на 7,93 тыс.руб. или на 1,51%; чистая прибыль на 1 работника – на 59,30 тыс.руб. или на 83,62%.

Таким образом заработная плата использовалась не эффективно.

         Динамика данных показателей свидетельствует о не эффективном использования на предприятии торговли ООО «Капитал» трудовых ресурсов.

В пункте 3.3 дипломной работы рассмотрим основные направления повышения эффективности использования труда и его оплаты на торговом предприятии.

3.3  Основные направления повышения эффективности использования труда и его оплаты на торговом предприятии ООО «Капитал»

Форми­рование численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития способствует повышению эффективности использования персонала предприятия.

Система формирования и использования персонала торгового предприятия должна быть подчинена общей стратегии его развития. Управление персоналом должно быть интег­рировано со стратегией управления оборотом розничной торговли и тор­говыми услугами, развития материально-технической базы, финансового развития торгового предприятия.

Проведенный ранее анализ деятельности ООО «Капитал» позволил определить проект совершенствования системы методов мотивации персонала, который включает две программы. Одна из программ направлена на совершенствование кадровой структуры работников, другая предполагает совершенствование системы оплаты труда. Главной целью для предприятия при реализации данного проекта является создание таких условий, которые позволили бы повысить производительность труда сотрудников 000 «Капитал». Для выполнения конечной цели предприятию необходимо достичь определенных подцелей и решить ряд задач, непосредственно относящихся к ее достижению. Данное взаимодействие основной цели, подцелей и задач организации, то есть

программы реализации проекта можно представить в виде древовидного графа — дерева целей (рис. 8).

Рис.8 . Целевой портрет проекта совершенствования системы мотивации

в ООО «Капитал»

Для выполнения поставленной цели предприятию необходимо достичь подцели. К этим подцелям относятся следующие:

1. Эффективное управление человеческими ресурсами. Для достижения данной подцели необходимо осуществить мероприятия:

- рационализировать баланс рабочего времени;

- рационализировать состав и структуру персонала;

-совершенствовать систему оплаты труда;

- внедрить программу премирования персонала.

2. Управление качеством труда. Для выполнения данной подцели необходимо осуществить следующие мероприятия:

- улучшить условия труда;

- совершенствовать программу повышения квалификации;

- совершенствовать систему отбора и найма персонала.

- совершенствовать систему отбора и найма персонала.

Исполнителями данного проекта будут являться:

- директор – основная задача которого – изыскание денежных средств для финансирования проекта; контроль за ходом исполнения проекта и принятие непосредственное участие в реализации проекта.

- главный бухгалтер, который будет проводить финансовый анализ, просчитывать возможные результаты и решать какой является наиболее оптимальным. Этот анализ проводится с целью снижения издержек при достижении поставленных задач.

Реализовать проект планируется в течении 10 месяцев.

Для достижения главной цели - повышения производительности труда работников ООО «Капитал» необходимо выявить резервы роста этого показателя, сделаем это при помощи метода фотографии рабочего времени.

Фотография рабочего времени представляет собой изучение трудового процесса путем наблюдения и замера всех без исключения затрат рабочего времени на протяжении определенного периода.

Содержание рассматриваемого метода состоит в осуществлении индивидуальной фотографии рабочего времени работника торгового предприятия для выявления резервов роста производительности труда, которые позволяют дать следующие возможности предприятию:

1. Установить целесообразность и необходимость отдельных затрат рабочего времени, которые должны включаться в норму, выявлять нерациональные затраты и причины их возникновения;

2. Изучить состояние фактической организации труда, установить и измерить потери рабочего времени;

3. Измерить затраты труда на выполнение заданной работы в целом и по составляющим элементам;

4. Определить эффективность использования фондов времени работников

и оборудования.

На первом этапе исследования осуществляется подготовка к наблюдению: предварительное ознакомление с условиями работы предприятия и условиями работы на данном рабочем месте. Основной формой проведения работ является составление наблюдательного листа, в котором отражены Ф.И.О. работника, его возраст, образование и стаж работы в отрасли и на предприятии.

В проведенном наблюдении в качестве объекта исследования выступают одна бригада продавцов ООО «Капитал»- численностью в 21 человек (табл. 3.21).

Таблица 3.21

Характеристика работников ООО «Капитал»

Окончание таблицы 3.21

Исследование проводилось в течение семи дней от начала до конца рабочего дня,  продолжительность каждого дня в среднем составила 13 часов 20 минут.

На втором этапе исследования затрат рабочего времени проводится анализ структуры затрат рабочего времени продавцов (табл. 3.22).

Таблица 3.22

Наблюдательный лист затрат рабочего времени продавцов ООО «Капитал»

Окончание таблицы 3.22

На третьем этапе изучения затрат рабочего времени осуществляется обработка результатов фотографии рабочего времени работника, которая включает в себя:

1.Определение продолжительности каждой категории затрат рабочего времени путем суммирования.

2. Составление сводки одноименных затрат времени, заключающейся в группировке индексов и определении суммарной продолжительности каждой категории затрат времени. Сводка одноименных затрат представлена в              таблице 3.23.

3. Построение фактического баланса рабочего времени на основе карты обработки индивидуальной фотографии путем выявления и распределения этих фактических затрат по группам. Фактический баланс рабочего времени представлен в таблице 3.24.

Таблица 3.23

Карта обработки индивидуальной фотографии рабочего времени

Таблица 3.24

Фактический баланс рабочего времени

Построив фактический баланс рабочего дня можно определить затраты времени, подлежащие сокращению. К этим затратам относятся:

1        потери времени, вызванные нарушением трудовой дисциплины, которые составляют  35 минут или 4,29%;

2        время перерывов, вызванных пассивным наблюдением за покупателями –

35 минут или 4,29%;

3        время на отдых и личные надобности для продавцов магазина, которое составляет 100 минут  или 12,27%.

4. Определение затрат времени подлежащего сокращению путем построения планируемого баланса рабочего времени, представлено в таблице 3.25.

Таблица 3.25

Планируемый баланс рабочего времени

Из анализа планируемого баланса рабочего времени следует, что для магазина торгового предприятия «Капитал» следует сократить время на отдых и личные надобности на 50 минут или на 6,13%, перерывов, вызванных пассивным наблюдением за покупателями на 35 минут или на 4,29%, время перерывов, вызванных нарушением трудовой дисциплины на 35 минут или 4,29%. В общей сложности потери рабочего времени составили 120 минут или 14,72%.

В результате сокращения перечисленных статей баланса рабочего времени соответственно увеличится время оперативной работы продавцов.

5. Разработка мероприятий по сокращению потерь рабочего времени выполняется на основе расчета следующих показателей:

Расчет процента возможного уплотнения рабочего времени (Р) ,                                                                                 (40)

где  - время наблюдения, мин.;

 - фактические затраты времени соответственно на подготовительно-заключительные работы, оперативную работу и на отдых и личные надобности, мин.

(%)

Следовательно, рабочее время работниками, занятыми в магазине недоиспользуется на 16,56%.

Найдем процент возможного повышения производительности труда (в)

                                                                                         (41)

(%)

Таким образом, резервы роста производительности труда магазин торгового предприятия ООО «Капитал» составили 19,85%. Продавцы данного магазина тратят достаточно много времени, не связанного с выполнением торгово-технологического процесса.

Проведенные в данной работе исследования по использованию рабочего времени приводят к выводу, что торгово-технологический процесс на предприятии построен недостаточно рационально.

Рассчитаем влияние сокращения потерь рабочего времени на динамику показателей по труду торгового предприятия ООО «Капитал». Расчеты оформим в таблице 3.26.

Таблица 3.26

Анализ динамики показателей по труду ООО «Капитал» на основе планируемого баланса рабочего времени

Данные таблицы 3.26 показывают, что увеличение времени оперативной работы по предприятию в целом составит 120 мин. (605-485). Тогда среднедневной оборот розничной торговли составит 155,91 тыс.руб. (0,26*605),. Рост этого показателя в абсолютном выражении составит 30,92 тыс. руб. или 24,74% в относительной форме. Сокращение потерь рабочего времени и, соответственно, увеличение времени оперативной работы торгово-оперативных работников окажет позитивное влияние на показатели производительности труда торгово-оперативного персонала, и работников предприятия. Рост производительности труда составит 24,74% в относительном выражении. За счет роста оборота розничной  торговли сократится уровень фонда заработной платы на 2,95%.

Перейдем к программе совершенствования оплаты труда работников торгового предприятия ООО «Капитал». Для обеспечения прямо пропорциональной зависимости заработной платы работника от конечных результатов предприятия необходима соответствующая зависимость фонда заработной платы от итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятия.    Целью    этой    программы    является    повышение     мотивации

работников, повышение эффективности использования фонда заработной платы и эффективности использования кадров предприятия. Реализовать проект планируется посредством смены системы оплаты труда работников ООО «Капитал» с простой повременной на сдельную, а именно, по подвижной шкале заработной платы.

Наиболее перспективной и простой разновидностью сдельной оплаты труда продавцов представляется оплата в зависимости от фактической выработки в истекшем месяце по подвижной шкале заработной платы. При разработке шкалы решается вопрос, какую долю процента заработной платы заложить на один процент прироста производительности труда в сопоставимых ценах. Одновременно обеспечивается не только гарантированное опережение темпов прироста производительности труда против заработной платы, но и равная оплата за равный труд продавцов с одинаковой квалификацией, объемом выработки и условиями работы.

Сдельную подвижную заработную плату (З) предлагается рассчитывать по формуле:                ,                                                        (42)

где  Ом – месячные оклады продавцов, тыс. руб.;

        Вф – фактическая выработка продавцов за месяц, по которому определяется заработная плата, тыс. руб./чел.;

         Ви – минимально допустимая (исходная) месячная выработка, соответствующая месячным окладам, тыс. руб./чел.;

         ТпрЗП – темп прироста заработной платы продавцов на 1 % прироста производительности труда (выработки) в сопоставимых ценах, %.

Темпы прироста заработной платы на 1 % прироста производительности труда в сопоставимых ценах определяют исходя из фактических данных за предшествующие месяцы, имеющихся средств на оплату труда и сложившейся доходности предприятия (на каждый процент прироста производительности труда в сопоставимых ценах можно устанавливать темпы прироста средней

заработной платы продавцов в размере 0,6–0,8 %).

Минимально допустимую (исходную) величину выработки определяют из фактических данных последнего месяца, предшествующего месяцу расчета заработной платы. Опытным путем определяют границы каждого интервала, по которым устанавливают месячную заработную плату по категориям продавцов.

Рассмотрим расчет заработной платы продавцов по подвижной системе за ноябрь, декабрь 2006 года. Данные для расчета заработной платы представлены в табл. 3.27.

Таблица 3.27

Данные для расчета заработной платы продавцов ООО «Капитал» по подвижной шкале

Окончание таблицы 3.27

Система расчета заработной платы продавцов по подвижной шкале в ООО «Капитал» предполагает соблюдение следующего нормативного соотношения:

при росте производительности труда на 1%, средняя заработная плата должна возрасти на 0,60%. Итак, исходя из вышесказанного следует, что на ООО «Капитал» повышение производительности труда на 6,62%, которое должно привести к увеличению заработной платы продавцов на 3,97% [6,62 * 0,60]. Следовательно, заработок продавца ООО «Капитал» в декабре месяце должен составить:

Заработок =1600 [(90,01 / 84,42 - 1) 3,97)+1]= 8453,79  (руб.)

На предприятиях торговли оптимальной считается ситуация, когда производительность труда растет на 20-30% быстрее, чем средняя заработная плата одного работника, так как в результате этого происходит формирование прибыли и экономия средств на оплату труда. Так, если бы на предприятии ООО «Капитал» соблюдалась данная экономическая пропорция, а именно произошло увеличение производительности труда на 20%, то средняя заработная плата работника должна увеличиться на 12% [20,00 * 0,60]. Тогда заработок продавца ООО «Капитал» составил бы:

Заработок = 1600* [(90,01 / 84,42 -1)* 12) +1] = 22316,76 (руб.)

На предприятии не выдерживается соотношение между динамикой труда и средней заработной платой, то есть у предприятия ООО «Капитал» имеется опасность возникновения в будущем относительного перерасхода средств на оплату труда, что в свою очередь приведет к росту издержек обращения и, соответственно, уменьшению финансового результата деятельности предприятия.

При применении данной системы оплаты труда на предприятии                      ООО «Капитал» каждый работник в целях повышения заработной платы будет заинтересован в увеличении производительности своего труда в максимальной степени, что, несомненно, положительно скажется на конечных результатах деятельности предприятия.

Мотивировать работников на самоотверженную работу в интересах предприятия необходимо. Более того, руководителю легче работать с мотивированным персоналом - в этом случае у подчиненных выше готовность к

сотрудничеству, к проявлению самостоятельности, инициативы в работе. Но эта задача руководителями часто рассматривается с точки зрения вчерашних подходов. Деньги, деньги и еще раз деньги - вот, по их мнению, основа мотивации, а при таком уровне оплаты никто на работе выкладываться не будет. Платить надо больше. Получается замкнутый круг: чтобы больше платить работникам, надо, чтобы предприятие получило более высокую прибыль, а для этого надо получить значительно большую отдачу от человеческих ресурсов, что невозможно при данном уровне оплаты. Именно поэтому так возрастает роль не денежных средств воздействия на мотивацию персонала.

Для того, чтобы руководитель имел возможность расширить перечень используемых не денежных средств воздействия на мотивацию работников, ему нужно быть ориентированным на такие средства, которые неразрывно связаны с самим процессом управления (постановка целей, оценка и контроль, информирование и др.) В Таблице 3.28 приведен лишь небольшой перечень не денежных методов воздействия на мотивацию подчиненных, которые могут быть использованы руководителем.

Таблица 3.28

Не денежные средства воздействия на мотивация работников

С чего же начать, если руководство предприятия пришло к убеждению,  что управление мотивацией персонала входит в число наиболее приоритетных задач?

1. Определиться с требованиями, предъявляемыми к специалистам и служащим: какими знаниями и навыками должны они владеть и как их можно оценить. В идеале — это использование процедуры ежегодной оценки работы специалистов и служащих. В этом случае оцениваются не только результаты их работы, но и то, в какой степени их рабочее поведение отвечает требованиям предприятия, насколько успешно они могут влиять на мотивацию подчиненных.

2. Для того, чтобы воздействовать на мотивацию работников, необходимо учитывать действие факторов, определяющих мотивацию их труда в данной организации. Но начинать управлять мотивацией персонала надо с выяснения

наиболее вредных факторов, демотивирующих персонал, убивающих у людей желание работать с высокой отдачей. А после этого следует наметить первоочередные шаги по устранению этих демотиваторов или по хотя бы частичной компенсации их разрушительного действия.

З. Нужен постоянный мониторинг уровня мотивации персонала, не реже чем раз в год. Невозможно управлять процессом, не имея канала обратной связи, обеспечивающего информацию об эффективности или тщетности предпринятых усилий.

Кроме вышеизложенных рекомендаций по улучшению показателей по труду и заработной плате на основании проведенного анализа численности работников ООО «Капитал» следует предложить оптимизировать состав и структуру работников торгового предприятия. Численность административно-управленческого персонала ООО «Капитал»  мала для эффективного управления торговым предприятием. Здесь можно предложить включить в штатное расписание должность экономиста для периодического анализа, планирования показателей финансово-хозяйственной деятельности ООО «Капитал» и разработки мероприятий по их улучшению. Это в свою очередь позволит снизить нагрузку директора магазина.

Данные изменения в организационной структуре ООО «Капитал» повлекут за собой дополнительные затраты финансовых ресурсов. Для организации труда экономиста потребуется оборудование кабинета офисной мебелью стоимостью 25,00 тыс. руб., оргтехника на общую стоимость 35,00 тыс. руб., канцелярские принадлежности стоимостью 1,00 тыс. руб., на оформление интерьера кабинета потребуется 5,00 тыс. руб. Всего на организацию труда вновь принятых работников потребуется 66 тысяч руб.

Перейдем к оценке рисков, с которыми предприятие торговли может столкнуться в ходе реализации вышеизложенных мероприятий по улучшению показателей по труду ООО «Капитал».

При помощи экспертов проведем оценку значимости возможных рисков,

возникающих в ходе реализации проектов (табл. 3.29).

Таблица 3.29

Экспертная оценка рисков, связанных с реализацией предлагаемых проектов

Из табл. 3.29 мы видим, что наиболее опасным для ООО «Капитал» является риск возникновения финансовых потерь при внедрении разновидности сдельной системы оплаты труда по подвижной шкале. В данной ситуации речь идет конкретно об увеличении суммы фонда заработной платы, что приведет к росту издержек обращения предприятия торговли.

После того как масштабы риска оценены, рассмотрим все имеющиеся методы решения связанных с ними проблем в табл. 3.30.

Риск трудовых потерь при сокращении потерь и нерациональных затрат рабочего времени можно минимизировать путем ужесточения контроля со стороны руководства и введения системы штрафных санкций за нарушение распорядка рабочего времени.

Риск финансовых потерь при увеличении заработной платы будет компенсирован ростом объема оборота розничной торговли и, соответственно, ростом доходов предприятия, так как система оплаты труда по подвижной шкале

Таблица 3.30

Мероприятия по устранению рисков, связанных с реализацией предлагаемых проектов

предусматривает рост заработной платы только в случае роста производительности труда работников, а соответственно, и роста оборота розничной торговли, и при этом меньшими темпами.

Анализ эффективности системы управления самыми значимыми рисками, связанными с внедрением вышеизложенных рекомендаций рассмотрим в табл. 3.31.

Таблица 3.31

Анализ эффективности системы управления самыми значимыми рисками предлагаемых проектов

Таблица 3.32

Сводная таблица динамики основных показателей финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия ООО «Капитал» с учетом внедрения рекомендаций

Окончание таблицы 3.32

Рассмотрим динамику основных показателей финансово- хозяйственной деятельности ООО «Капитал» с учетом внедрения на предприятии рекомендаций по улучшению показателей по труду и заработной плате.

Оборот розничной торговли увеличится на 11131,76 тыс.руб. в абсолютной форме или 24,74 % в относительной и составит 56126,76 тыс. руб. Такую динамику вызовет сокращение потерь и нерациональных затрат рабочего времени, рост производительности труда работников. Оборот розничной торговли на 1 м2 торговой площади соответственно тоже возрастет на 19,63 тыс.руб. и составит 99,02 тыс.руб./м2. Рост производительности труда работников ООО «Капитал» составит 127,96 тыс.руб. или 24,74%, при этом производительность труда работников торгово-оперативного персонала возрастет на 258,87 тыс. руб. и составит 1305,27 тыс. руб.

Рост суммы фонда заработной платы работников будет происходить меньшими темпами, нежели рост оборота розничной торговли и составит 14,84 % [24,74*0,60] в относительной форме. В абсолютном выражении он увеличится на 992,05 тыс.руб. и составит 7677,05 тыс. руб.  Среднегодовая заработная плата одного работника соответственно тоже увеличится на 14,84% и составит 88,24 тыс.руб. При этом уровень фонда заработной платы в составе оборота розничной торговли сократится на 1,18% и составит 13,68%.

С ростом физического объема оборота розничной торговли прямо пропорционально возрастет и себестоимость проданных товаров – на 24,74%. Такой же темп роста будет иметь показатель валовой прибыли торгового предприятия, в абсолютном выражении она составит 14175,45 тыс.руб. С учетом роста фонда заработной платы работников возрастут издержки обращения ООО «Капитал» на 992,05 тыс. руб. или 10,10%, но при этом их уровень сократится на 2,56%.

Прибыль от продаж торгового предприятия возрастет на 1819,40 тыс.руб. в абсолютной и 117,84% в относительной форме.

Подтверждением роста эффективности результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия торговли будет рост показателя рентабельности продаж ООО «Капитал» на 2,56%. С учетом внедрения вышеизложенных рекомендаций этот показатель составит 5,99%.

Заключение

В рыночной среде предприятия торговли вынуждены осваивать новый тип экономического поведения, учиться адаптироваться к меняющейся ситуации. Одна из главных проблем хозяйствующих субъектов, к какой бы форме собственности они не относились, - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Предпосылкой анализа показателей по труду является общий анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. В дипломной работе данный анализ позволил выявить следующие результаты деятельности предприятия.

В отчетном периоде произошло снижение оборота розничной торговли на 16968,00 тыс.руб. или на 27,38%.

Оборот розничной торговли при постоянной торговой площади также уменьшился. В отчетном году он составил 79,37 тыс.руб. / 1 м2, что на 29,94 тыс.руб. / 1 м.2 торговой площади или на 27,39% меньше величины оборота торговли прошлого года.

Резко уменьшилась среднесписочная численность работников предприятия – на 31 штатную единицу, что в относительном выражении составило 26,26%, в том числе численность работников торгово-оперативного персонала уменьшилась на 15 человек и составила в отчетном году 43 человека.

В результате снижения объема оборота розничной торговли в большей степени, чем численность персонала, произошло снижение производительности труда как общей, так и торгово-оперативного персонала – на 7,93 тыс.руб. или 1,51% и на 21,93 тыс.руб. или 2,05% соответственно.

Фонд заработной платы увеличился на 445,00 тыс.руб. или на 7,13% и составил в отчетном периоде 6685,00 тыс.руб. Как таковой рост фонда заработной платы оценивается положительно. Однако, учитывая снижение объема оборота розничной торговли увеличение фонда заработной платы однозначно оценивается как негативный результат деятельности предприятия.

Увеличилась среднегодовая стоимость основных фондов предприятия. В отчетном периоде она составила 5739,50 тыс.руб., что на 794,00 тыс.руб. больше величины показателя прошлого отчетного года. При этом показатель фондоотдачи вследствие резкого падения объема оборота розничной торговли снизился с 12,53 руб. / 1 руб. `ОФ в прошлом периоде до 7,84 руб. / 1 руб.`ОФ  в отчетном периоде.  Увеличилась в отчетном году фондовооруженность труда на 24,07 тыс.руб. или на 57,45%. Коэффициент эффективности  использования основных фондов  снизился на 1,508 руб. / 1руб.`ОФ и составил 0,184.

Произошел в отчетном году рост оборотных средств предприятия. Он составил 11,23% или 1576,50 тыс.руб. При этом увеличилось время обращения оборотных средств на 45,17 дней и снизилась скорость обращения оборотных средств на 0,80 обор. Выявлено снижение коэффициента рентабельности оборотных средств на 0,528 руб. / 1 руб.`ОС.                             

Поскольку уменьшился объем оборота розничной торговли, то и величина себестоимости товаров также уменьшилась – на 7793,00 тыс.руб. или на 18,82%.

В результате вышеуказанных изменений валовая прибыль предприятия составила 11364,00 тыс.руб., что на 9175,00 тыс.руб. меньше величины валовой прибыли прошлого года. В относительном выражении изменение данной показателя деятельности предприятия составило 44,67%; Уровень валовой прибыли снизился на 7,89% и составил в отчетном году 25,26%.

Издержки обращения предприятия в отчетном году составили  9820,00 тыс.руб.. Снижение величины издержек составило 1555,00 тыс.руб. или 13,67%, а их уровень по отношению к обороту розничной торговли увеличился на 3,47%. Превышение темпа роста издержек обращения над темпом роста оборота розничной торговли (86,33 : 72,62) свидетельствует о не эффективной работе предприятия в отчетном году, что имеет негативную оценку.

Произошло резкое снижение суммы прибыли от продаж. Если в прошлом году она составляла 9164,00 тыс.руб., то в отчетном – лишь 1544,00 тыс., что на 83,15% меньше величины показателя прошлого года. Соответственно, снизилась

и рентабельность продаж. В отчетном году она составила 3,44%, что в сравнении с показателем прошлого года на 11,35% меньше.

Рост прочих доходов предприятия составил 311,54% или 81,00 тыс.руб., что оказало положительное влияние на прибыль до налогообложения. А рост расходов – 30,72% или 145,00 тыс.руб., что оказало негативное влияние на величину прибыли до налогообложения.

Прибыль до налогообложения уменьшилась на 7684,00 тыс.руб. или на 88,14%, что указывает на ухудшение результатов работы предприятия в отчетном году. При этом рентабельность предприятия также снизилась – с 14,07% в прошлом периоде до 2,30% в отчетном периоде, т.е. на 11,77%.

Текущий налог на прибыль уменьшился  на 372,00 тыс.руб.;

В результате, чистая прибыль предприятия составила лишь 1011,00 тыс.руб. против 8369,00 тыс.руб. прошлого периода. Уменьшение величины чистой прибыли составило -7312,00 тыс.руб., в относительном выражении – 87,61%. Соответственно, изменение всех вышеуказанных показателей сказалось и на рентабельности конечной деятельности предприятия. В отчетном году она составила 2,25% вместо 13,51% в прошлом периоде.

Данная динамика показателей свидетельствует о неэффективном использовании ресурсов предприятия, ухудшении результатов его деятельности. Темп роста издержек обращения превышает темп роста оборота розничной торговли, а темп роста оборота розничной торговли превышает темп роста валовой прибыли предприятия. Это означает, что в отчетном году издержки обращения возросли в большей мере, чем объем оборота розничной торговли, что оказало негативное влияние на величину и уровень валовой прибыли предприятия и в конечном счете – на чистую прибыль предприятия ООО «Капитал» в отчетном году.

В целях повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия было предложено ввести систему мотивации труда, в которой величина заработной платы работников напрямую зависит от объема оборота

розничной торговли предприятия.

По результатам расчетов при практическом внедрении данного мероприятия был выявлен экономический эффект роста фонда заработной платы в размере 2,40 тыс.руб. за 1 неделю при росте оборота розничной торговли на 10,75%.

         В целях улучшения использования кадров предприятия, руководству ООО «Капитал» также можно рекомендовать:        

- разработать схему подбора и расстановки кадров;

- определить оптимальную численность работников;

- обратить внимание на квалификацию кадров;

- правильно рассчитать оптимальный фонд заработной платы;

- создать соответствующие условия труда.

Правильная организация заработной платы, в свою очередь, непосредственно повлияет на  темпы роста производительности труда, будет способствовать повышению квалификации работников.

Для того, чтобы обеспечить рост производительности труда, руководство должно воедино связать заработную плату, движение кадров с показателями производительности труда, выручкой от продажи товаров.

Механизм обеспечения жесткой зависимости заработной платы работников от результатов труда работников (производительности труда) позволит задействовать колоссальный резерв, связанный с дополнительным использованием возможностей и способностей персонала.

Поддержание конкурентоспособности требует квалифицированных кадров, поэтому рост трудового потенциала будет также способствовать успешному развитию деятельности предприятия торговли ООО «Капитал».

Библиографический список

1.        Трудовой кодекс Российской Федерации: в 6 ч.: по сост. на 20 нояб. 2006 г. – М.: Омега-Л, 2006. – 171 с.

2.        Налоговый кодекс Российской Федерации: в 2 ч.: по сост. на 01 окт. 2006 г. – Новосибирск: Сиб.унив.изд-во, 2006. – 761 с.

3.        Гражданский кодекс Российской Федерации: в 3 ч.: по сост. на 20 сент. 2006 г. – Новосибирск: Сиб.унив.изд-во, 2006. – 496 с.

4.        Порядок заполнения и представления унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения: №П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг», №П-2 «Сведения об инвестициях», №П-3 «Сведения о финансовом состоянии организации», №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», №П-5 (М) «Основные сведения о деятельности организации»: Постановление Госкомстата от 20.11.2006 г. № 69.

5.        Абрютина М.С. Экономический анализ торговой деятельности: учебное пособие / М.С. Абрютина. – М.: Дело и сервис, 2000. – 512 с.

6.        Александров Ю.Л. Экономика предприятия торговли: учеб. пособие. Ч. I / Ю.Л. Александров и др. – Красноярск: КГУ, 2002. – 258 с.

7.        Афитов Э.А. Планирование на предприятии / Э.А. Афитов – Минск: Вышейшая школа, 2001. -364 с.

8.        Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998. – 528 с.

9.        Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник / О.С. Виханский – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2004. – 296 с.

10.    Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (в торговле): учебник / Л.И. Владимирова. – М.: Дашков и К, 2006. – 347 с.

11.    Волков О.И. Экономика предприятия: учебник / под ред. О. И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 416 с.

12.    Гапоненко А.Л. Стратегическое управление: учеб. пособие / А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. – М.:  Омега-Л, 2006. – 332 с.

13.    Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002. -  795 с.

14.    Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с.

15.    Корчагина А.С. Управление персоналом: учебное пособие для вузов / А.С. Корчагина, М.С. Клочкова. – М.: Экзамен, 2006. – 286 с.

16.    Лебедева С.Н. Экономика торгового предприятия: учеб. пособие / С.Н. Лебедева, Н.А. Казиначикова, А.В. Гавриков. – Минск: Новое знание, 2001. – 239 с.

17.    Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб. пособие / Л.И.Лукичева, Ю.П. Анискина. – 3-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2006. – 360 с.

18.    Мазур И. И., Шапиро В. Д., Ольдерогге Н. Г. Управление проектами: учеб. пособие / под общ. ред. И. И. Мазура, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге. – 2-е изд. – М. : Омега-Л, 2004. – 664 с.

19.    Протасов В. Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы): производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг / В.Ф. Протасов – М.: Финансы и статистика, 2003. – 536 с.

20.    Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г.В. Савицкая – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 344 с.

21.    Смирнова А.М. Организация оплаты труда в торговле: учеб. пособие / А.М. Смирнова; Краснояр. гос. торг-экон. ин-т. – Красноярск, 2006. – 132 с.

22.    Смирнова А.М. Показатели по труду и заработной плате предприятия торговли: анализ и планирование: учеб. пособие / А.М. Смирнова; Краснояр. гос. торг-экон. ин-т.- Красноярск, 2005. – 136 с.

23.    Смирнова А.М. Трудовые показатели предприятия торговли: учеб. пособие / А.М. Смирнова; Краснояр. гос. торг-экон. ин-т. – Красноярск, 2006. – 77 стр.

24. Смирнова А.М. Заработная плата в торговле: методическое пособие / А.М.        Смирнова; Краснояр. гос. торг-экон. ин-т. – Красноярск, 1997. – 88 с.

25.    Чаплина А.Н. Кадровая политика в современных организациях: учеб. пособие / А.Н. Чаплина, И.В. Кошелева; Краснояр. гос. торг-экон. ин-т. – Красноярск, 1999. – 165 с.

26.    Чаплина А.Н. Управление персоналом в современных организациях. Кадровая политика: учеб. пособие / А.Н. Чаплина; Краснояр. гос. торг-экон. ин-т. – Красноярск, 1999. – 152 с.

27.    Экономика и организация деятельности торгового предприятия: учебник / под  ред. А. Н. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 291 с.

28.    Экономика организации (предприятия): учебник / К.А. Раицкий. – М.: Дашков и К, 2003. – 1011 с.

29.    Экономика организации (предприятия): учебник / под ред. А. И. Сафронова. – М.: Юристъ, 2000. – 584 с.

30.    Экономика предприятия: учебник для вузов / под ред. В. Я. Горфинкеля. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996. – 367 с.

31.    Экономика торгового предприятия: Торговое дело: учебник / под ред. Л.А. Брагина. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 314 с.

32.    Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учебник / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2006. – 736 с.

33.    Экономика труда: учеб. пособие  / под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. – С-Пб.: Питер, 2004. – 656 с.

Приложение 1

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

«КАПИТАЛ»

  ПРИКАЗ № 5

«О СОЗДАНИИ ГРУППЫ ЭКСПЕРТОВ»

г. Шарыпово                                                                                 «21» марта  2007 г.

В связи с  производственной необходимостью определения фактов деятельности предприятия за прошлые периоды в целях разработки управленческого решения по факту улучшения хозяйственной деятельности предприятия на будущий период возникла необходимость в создании комиссии по оценке результатов деятельности предприятия за прошлые периоды. В связи с вышеизложенным

ПРИКАЗЫВАЮ:

I. Создать оценочную комиссию в составе 10 человек с участием работников предприятия, состоящих на следующих штатных должностях:

1.1 Директор – Шайганова Ирина Викторовна;

1.2 Главный бухгалтер – Савитская Екатерина Ивановна;

1.3 Товаровед – Шульга Алена Ивановна;

1.4 Администратор – Тимохина Инна Васильевна;

1.5  Бухгалтер – Гольд Анна Валентиновна;

1.6 Зав. складом – Сергеева Валентина Петровна;

1.7 Старший продавец – Минакова Тамара Борисовна;

1.8 Кассир – Лялина Елена Владимировна;

1.9 Продавец – Туманова Нина Андреевна;

1.10 Продавец – Демина Алла Антоновна.

2. Объявить приказ работникам предприятия.

3. Ответственность за надлежащее исполнение приказа возложить на товароведа предприятия – Авдееву Елизавету Ивановну.

Директор                  _______________________      /_________________/

                                                                                     (подпись)                                                               (расшифровка подписи)                                                                    

Приложение 2

Таблица 2.5

ИТОГИ ЭКСПЕРТНЫХ ОЦЕНОК СИЛЬНЫХ СТОРОН ТОРГОВОЙ

 ОРГАНИЗАЦИИ

Приложение3

Таблица 2.6

ИТОГИ ЭКСПЕРТНЫХ ОЦЕНОК СЛАБЫХ СТОРОН ТОРГОВОЙ

 ОРГАНИЗАЦИИ

Приложение 4

Таблица 2.7

ИТОГИ ЭКСПЕРТНЫХ ОЦЕНОК УГРОЗ ТОРГОВОЙ

ОРГАНИЗАЦИИ

Приложение 5

Таблица 2.8

ИТОГИ ЭКСПЕРТНЫХ ОЦЕНОК ВОЗМОЖНОСТЕЙ ТОРГОВОЙ

 ОРГАНИЗАЦИИ

Приложение 6

Приложение 7

Таблица 2.9

МАТРИЦА ОЦЕНКИ СТРАТЕГИЙ