Rоб – рентабельность оборота (продаж),
Дрп – доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска,
ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.
Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.
Данная модель удобна еще тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-ro фактора нужно умножить на базовый уровень рентабельности продаж и базовый удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске [19, с. 216].
Таким образом, оценка эффективности системы мер по управлению трудовыми ресурсами организации позволяет комплексно оценить не только экономические, но и социальные результаты ее реализации, выделить в общем доходе, полученном организацией в период проведения мероприятий по формированию и реализации системы управления трудовыми ресурсами, долю дохода, обусловленную оптимизацией кадровой сферы, и на ее основе обосновать размеры необходимых инвестиций и их интенсивность, оценить уровень отдачи, а также выделить долю эффекта, полученного от отдельных мероприятий кадровой политики.
Для диагностики эффективности принятых решений по управлению трудовыми ресурсами предлагается использовать систему кадрового аудита, кадровый консалтинг и мониторинг управления персоналом.
Под кадровым аудитом (англ. Audit-проверка или ревизия отчетности) мы понимаем своеобразный инструмент диагностики и управления кадровыми процессами, в какой-то мере подобный финансовому или бухгалтерскому аудиту. Кадровый аудит – это совокупность методов количественной и качественной оценки трудовых ресурсов в целом и их отдельных параметров. Цель кадрового аудита – выявить не только слабые и сильные стороны коллектива, но и тенденции его развития и возможные варианты поведения в изменившейся обстановке.
Сущность кадрового аудита в организации сводится к диагностике причин, возникающих по вине персонала проблем, а также оценке их важности и возможностей решения, формулированию конкретных рекомендаций для руководства и кадровой службы учреждения по их устранению. Кадровый аудит включает анализ факторов, влияющих на возникновение производственных рисков, связанных с неправильным подбором и использованием персонала, и выработку предложений по снижению их воздействия. Предметом кадрового аудита являются следующие составляющие процесса кадровой деятельности:
- расчет потребности в рабочей силе;
- составление штатного расписания;
- поиск, подбор и наем работников;
- административное управление персоналом;
- выработка и осуществление политики профессионального роста работников, а также социальные вопросы - социальная защита;
- социальное страхование;
- управление доходами;
- регулирование потоков восходящей и нисходящей информации;
- совершенствование условий труда и техники безопасности;
- социальные отношения в коллективе;
- контакты с внешними организациями (инспекциями по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами, учреждениями образования, местными органами исполнительной власти и т.д.).
Эффективным методом помощи и оценки деятельности кадровой службы предприятия является кадровый консалтинг (англ. consulting, от consult – советоваться, консультироваться) – интегрированная система консультационных услуг, оказываемая руководителям организаций, фирм, работникам кадровых служб по вопросам организации, содержания, методологии и осуществления программ набора и отбора трудовых ресурсов, оценки рационального использования как привлекаемого, так и работающего персонала. Это новый для России вид услуг по вопросам работы с персоналом. Агентства, специализирующиеся в этой области, не занимаются непосредственно подбором и подготовкой трудовых ресурсов, а специализируются лишь на определении профессионально важных качеств, которыми должен обладать работник, необходимый для исполнения тех или иных функций.
Оценке деятельности кадровой службы и повышению ее эффективности будет способствовать также мониторинг управления трудовыми ресурсами (англ. monitoring, от лат. monitor – напоминающий, надзирающий)- способ проведения специальных наблюдений в системе управления трудовыми ресурсами.
Целью мониторинга является постоянное отслеживание, контроль и регулирование социально-экономических, организационно-правовых, профессиональных факторов, влияющих на повышение эффективности деятельности персонала организаций.
Задачами мониторинга являются: выбор продуктивных методов принятия решений и форм контроля как функционирования соответствующего управленческого аппарата в целом, так и содержания функций, процедур, операций и действий каждого специалиста. При этом особо внимательно выявляются факторы (причины) высокой или низкой эффективности работы персонала обследуемой организации. В ходе мониторинга управления трудовыми ресурсами подробно исследуются предпосылки совершенствования организации труда работников, изыскиваются дополнительные резервы повышения его эффективности и качества.
Предметом мониторинга управления трудовыми ресурсами на практике является изучение динамики, профессиональной реализации (становление, адаптация, служебный рост, повышение квалификации, переподготовка и т.п.) трудовых ресурсов. Среди многочисленных вопросов, которые контролируются в ходе мониторинга значатся не только проблемы найма, обучение, развитие, карьерного продвижения персонала, но и формы материального и морального поощрения, стиль управления трудовыми ресурсами, расходы на его содержание, баланс трудовых ресурсов, уровни потерь и текучесть персонала, степень удовлетворенности работой и т.д. [20, с .67].
Таким образом, в условиях рынка изменяется отношение к трудовым ресурсам на предприятии. Работник становится не одним из факторов производственного процесса, а целью и источником постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Производственный процесс "очеловечивается".
Важным показателем эффективного использования работников на предприятии является показатель производительности труда или обратный ему — показатель трудоемкости.
Если раньше предприятие проявляло заботу лишь о подборе кадров, расстановке и рациональном использовании трудовых ресурсов, то сейчас возникает важная социальная проблема с занятостью, и прежде всего с трудоустройством тех, кто по тем или иным причинам оказался безработным. Эта задача как общества в целом, так и каждого отдельного предприятия.
Подводя итог первой главы работы, необходимо сделать следующие выводы.
Трудовые ресурсы – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является "одушевленным", обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.
Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.
В кадровую структуру современного предприятия входят такие категории, как top management, middle management, lower management, инженерно-технический персонал и конторские служащие, рабочие, занятые физическим трудом и рабочие социальной инфраструктуры.
Кадровая политика – это свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии.
Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движения кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.
В современных условиях на предприятии для целей анализа использования трудовых ресурсов используют такие показатели и коэффициенты, как удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия, коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров, норматив численности работников, численность производственно-промышленного персонала, текучесть кадров, трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость.
Оценка эффективности системы мер по управлению трудовыми ресурсами организации позволяет комплексно оценить не только экономические, но и социальные результаты ее реализации, выделить в общем доходе, полученном организацией в период проведения мероприятий по формированию и реализации системы управления трудовыми ресурсами, долю дохода, обусловленную оптимизацией кадровой сферы, и на ее основе обосновать размеры необходимых инвестиций и их интенсивность, оценить уровень отдачи, а также выделить долю эффекта, полученного от отдельных мероприятий кадровой политики.
2. Анализ использования трудовых ресурсов на ОАО "Нефтекамскшина"
2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия ОАО "Нефтекамскшина"
ОАО "Нефтекамскшина" является бюджетообразующим предприятием города и республики. Финансовые результаты его деятельности, а также факторы, влияющие на результаты деятельности, находятся в зоне контроля и регулирования руководящих и управляющих структур республики.
Строительство Нефтекамского шинного завода началось в 1968 году в районе Нефтекамского узла в 7,5 км от г. Нефтекамска Республики Татарстан. Площадь земельного участка 2 кв. км, имеет непосредственный доступ к железнодорожным и автомобильным магистралям, проходящим от Москвы через Казань до Ижевска и промышленных центров Урала и Сибири (Екатеринбург, Тюмень Омск и т.д.). Поскольку Нефтекамск расположен на берегу реки Кама, НКШ имеет также возможность воспользоваться преимуществами водного транспорта (по р. Кама и связанной с ней р. Волга).
29 апреля 1973 года была получена первая продукция, а с 1974 года началось производство шин для крупнейших изготовителей автомобилей (УАЗ, АвтоВАЗ, ГАЗ, и т.д.) расположенных в Поволжье. В октябре 1980 г. объединение НКШ приступило к производству шин для грузовых автомашин с диагональным кордом для КамАЗа и других основных производителей грузовиков (УралАз, КрАЗ и МАЗ) в бывшем СССР.
Завод массовых шин был спроектирован с учетом обеспечения автомобильными шинами в основном Волжского автомобильного завода, Ульяновского автомобильного завода и парка автомобилей близлежащих районов.
В последствии, когда в 40 км от Нефтекамска начал сооружаться Камский автомобильный завод в проектное задание было внесено дополнение. Ускоренными темпами был построен завод грузовых шин, и в 1980 году Государственный комиссией была принята мощность по выпуску грузовых шин размера 260-508 Р.
Заводы массовых и грузовых шин в 1977 году были объединены в производственное объединение "Нефтекамскшина".
С учетом возросших требований автомобилестроителей к качеству легковых шин завод массовых шин полностью реконструирован. Производство шин для легковых автомобилей было оснащено и лицензировано фирмой "Пирелли" в конце 80 - х годов, когда была установлена большая часть оборудования для производства шин этого типа.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
