Следующим важным звеном организационной культуры можно назвать легенды. Легенды отражают историю. Они имеют в своей основе изменения, происходящие на предприятии, в закодированной форме передают унаследованные ценности организации, способствуют так же развитию новых культур. Как показывают последние исследования в этой области, легенды практически никогда не связаны с профилем производства.
Говоря о структуре организационной культуры ОАО "Городецкий хлеб", необходимо также отметить положительную роль ритуалов. В повседневной жизни ритуалы играют важную роль. Они укрепляют структуру организации. Ритуалы символизируют убеждение, играют существенную роль в организации. Они прямо или косвенно высвечивают образ предприятия и господствующие на нем династные ориентации. Ритуалы, выражающие признание. Например: юбилеи, празднование успехов, зачисление в перспективный резерв, публичные поощрения - все эти события должны продемонстрировать, что вознаграждается, и что торжественно отмечается. Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентации фирмы.
Ритуалы (обряды) и церемонии в фирменной среде являются в некотором смысле подлинным воплощением предприимчивости, красивых и наиболее значимых моментов, которые символизируют корпоративный дух и единство всего персонала, сближение всех членов трудовой общности, демонстрируют им новые и еще неизвестные страницы прошлой истории и настоящего их фирмы, приобщают всех участников ритуала к основным фирменным ценностям и традициям.
Ведь ритуал - это специальная форма взаимодействия, придуманная людьми для удовлетворения потребности в признании. А потребность в признании - первая, с которой начинается взаимодействие людей, и без ее насыщения невозможно удовлетворить другие потребности.
В фирменных ритуалах большое внимание следует уделить одежде. Одежда как материализованная сущность различных актов повседневной жизни и праздников является необходимым компонентом ритуалов и обычаев, как торжественных, так и более простых церемоний.
В обрядовых процессах одежда - знаковая система, которая имеет кодовое значение и является средством выражения смысла данного ритуала. Семиотика (т.е. комплекс научных теорий, изучающих различные свойства знакомых систем) одежды обращена или связана в первую очередь с внешней конкретной средой ритуала (веселый или печальный, трагический, оригинальный, специфический или традиционный, банальный). Одежда через свой покрой и фасон, цветовую гамму, длину, через разнообразие и фееристичность, или, наоборот, посредством строгости и цветовой монотонности выражает эмоциональное состояние людей, совершающих обряд, подчеркивает и дополняет характер игрового компонента ритуала.
Рассматривая в самом общем плане ритуалы, применяемые в трудовой среде, их можно разделить на следующие основные типы:
· ритуалы при поступлении на работу;
· организационные ритуалы, или ритуалы открытия,
· интегрирующие ритуалы,
· ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением.
Обряды, характерные при поступлении на работу, обязательно включают обучающий момент (знакомство новичка с историей и традициями фирмы, с основными ее ценностями, с наиболее существенными ее особенностями фирменного управления).
Организационные (открывающие) ритуалы чаще всего имеют цель дополнительно подчеркнуть важность того или иного события в жизни организации и ее членов с помощью торжественных вечеров, праздничных обедов, посвященных знаменательному событию в жизни фирмы, специальных церемоний награждения какого-нибудь сотрудника или отдела за достигнутые успехи.
Интегрирующие ритуалы направлены к достижению еще большей сплоченности персонала и созданию благоприятной, дружеской морально-психологической атмосферы в фирме. С помощью таких ритуалов сотрудники лучше узнают друг друга, что способствует созданию корпоративного духа и отношениям солидарности между сотрудниками. Это особенно важно для предпринимательских организаций, которые смело, встречают все новые веяния времени, ищут новые неизведанные пути. В таких фирмах качественные изменения, реформы, инновации превращаются не только в цель, но и в своеобразный культ.
Ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением, помогают людям полноценно отдохнуть и восстановить свои силы. Здесь стоит вопрос не только о возможностях, которыми располагает та или иная организация, - базы отдыха, санатории и спортивные лагеря.
К сожалению, в современной российской предпринимательской практике больше негативных примеров в вопросе организации фирменных ритуалов. Как правило, такие важные моменты в жизни человека, как поступление на работу, повышение в должности, выход на пенсию, организуются самым формальным способом. Управляющий, генеральный директор или президент фирмы очень редко испытывает желание подумать, как оригинально организовать ту или иную церемонию, чтобы добиться ее торжественности и значимости для конкретного сотрудника.
Следующими неотъемлемыми частями организационной культуры ОАО "Городецкий хлеб" выступают язык и этика. Язык всегда позволяет сделать вывод о культуре, причем без особых усилий. Все зависит лишь от того, насколько люди внимательно слушают, или читают. Именно с помощью языка формируется и передается культура.
В современном менеджменте огромное внимание уделяется также вопросам деловой этики. Ведь от того, как мы себя ведем, как общаемся, зачастую зависит успех нашего дела.
Этика, как известно, - это совокупность принципов, отделяющих правильное поведение от неправильного. Распространяя это определение на область предпринимательства, можно утверждать, что деловая этика представляет собой совокупность принципов поведения людей, занятых в сфере предпринимательской деятельности. В связи с этим представляется целесообразным выделить в деловой этике те моральные ценности, которые являются ее структурообразующими компонентами. Первая и самая важная ценность - честность и порядочность в деловых отношениях. Требование честности в бизнесе вытекает из его природы. Обычай не может служить основой для нормального экономического процесса. Честность и порядочность в деловых отношениях были присущи и русскому купечеству.
Деловая этика базируется на такой общечеловеческой ценности, как свобода. Это значит, что бизнесмен или менеджер должен ценить не только свободу своих экономических действий, но и свободу тех, с кем он имеет дело, будь то его подчиненный, или конкурент.
Другим основополагающим принципом деловых взаимоотношений является терпимость, которая означает осознание невозможности преодолеть "с наскока" слабости и недостатки партнеров, клиентов, или подчиненных. Терпимость рождает взаимное доверие, понимание и откровенность, помогает гасить конфликтные ситуации в самом их зародыше. Деловые взаимоотношения всегда чреваты различного рода шероховатостями и конфликтами. Поэтому, такие взаимоотношения, как никакие другие, требуют тактичности и деликатности.
Такт в таком общении, это не только понимание соответствующих целей и норм поведения, но и умение применять эти нормы к конкретному человеку. Быть тактичным - это значит, в любой ситуации осознавать своего партнера, клиента, подчиненного как самоценную личность с учетом ее биосоциальных характеристик, пола, возраста, национальности, темперамента, привычек и т.п.
Таким образом, организационная культура ОАО "Городецкий хлеб" содержит совокупность следующих элементов: лозунги, легенды, обряды, традиции, ритуалы. Неотъемлемыми частями организационной культуры выступают язык и этика.
Целенаправленная подготовка специалиста к управленческой деятельности в ОАО "Городецкий хлеб" предполагает необходимость получения им знаний о закономерностях управления, о психологических особенностях поведения человека в организациях с последующей рефлексией, что существенным образом повысит его общий уровень культуры, профессиональную компетентность. При этом важно помнить: где бы ни работал будущий специалист и чем бы ни занимался, он всегда включается в "мир организаций", в систему управления, занимая в ней определенное место (нередко - руководящее). Условием его эффективной деятельности, а, в конечном итоге, жизненного успеха, является знание организационных, управленческих закономерностей. При этом большое внимание должно уделяться психологическим вопросам управления и самоуправления, саморазвития, что собственно и означает обретение профессионализма.
Непрерывное обучение - это одна из стержневых компетенций, ОАО "Городецкий хлеб", которая хочет выжить и развиваться в новой экономике, движимой знаниями. Лидеры рынка постоянно ставят перед собой нацеленные на обучение задачи, постоянно учатся тому, как делать вещи лучше, и постоянно распространяют эти новые знания в своих компаниях. Обучение является катализатором развития и источником интеллектуальных ресурсов, используемых для создания устойчивого конкурентного преимущества.
Движимый знаниями ОАО "Городецкий хлеб" создает свое устойчивое конкурентное преимущество с помощью постоянного обучения, как индивидуального, так и коллективного. В процессе обучения сотрудников обучается и вся организация. Перемены в отношении людей к делу отражаются в изменениях как формальных, так и неформальных правил, которые определяют поведение всей организации. Главная задача построения системы эффективного использования знаний заключается в том, чтобы одновременно повышать потребительскую ценность, создаваемую бизнесом, улучшать процесс обучения и оптимизировать управление организационными переменами.
1. ОАО "Городецкий хлеб" имеет крепкую экономическую систему для удовлетворения общественных благ общества и извлечения прибыли. Существующая организационно-правовая форма, на наш взгляд, тормозит его развитие так как с небольшой численностью персонала и с не слишком большим объемом производства в управлении существует излишняя надстройка - Совет акционеров, который как известно не всегда располагает точной информацией об тенденциях современной.
Очень невыразительна, на наш взгляд, экономическая символика и атрибутика предприятия, которая имеет влияние на предпочтения потребителей.
Экономическое положение предприятия, до недавних пор успешное, значительно подпортил кризис, в его условиях на предприятии, хотя и увеличился объем выпуска и реализации продукции - прибылей получено ничтожно мало - сказалось увеличение себестоимости, высокие коммерческие расходы.
2. Система менеджмента ОАО "Городецкий хлеб" является непрерывным циклическим процессом, включающим практически все основные элементы, преобразующие имеющиеся людские и материальные ресурсы посредством организационной структуры, в рамках которой проводятся мероприятия.
3. В условиях рыночной экономики в ОАО "Городецкий хлеб" вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства имеют особое значение.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев в ОАО "Городецкий хлеб" заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Организованный процесс управления персоналом позволяет руководству ОАО "Городецкий хлеб" обеспечивать его нужными трудовыми ресурсами, а их рациональное использование обеспечивает уровень производительности труда, влияющий непосредственно на увеличение объемов производства и реализацию продукции.
4. На заводе хорошо организована и успешно применяется система маркетингового управления, потому что на заводе производят только то, что, безусловно, купят.
У ОАО "Городецкий хлеб" практически отсутствуют конкуренты.
Маркетинговая концепция управления ОАО "Городецкий хлеб" зиждется на таких основных рабочих понятиях, как нужды, потребности, запросы, товар, потребительская ценность, удовлетворенность и качество, обмен и сделка, рынок. Для того чтобы приспособить товар к покупателю непосредственно на производстве, на заводе осуществляется процесс планирования и воплощения замысла, ценообразование, продвижение и реализация идей, товаров и услуг посредством обмена, удовлетворяющих цели отдельных лиц и организаций.
5. В ОАО "Городецкий хлеб" применяется стратегическое управления его деятельностью, поскольку проводится стратегический анализ внутренней и внешней среды, разрабатываются и применяются стратегии развития, обеспечивается их реализация и контроль.
Объектом стратегического управления являются и технологии управления персоналом (технологии реализации трудового потенциала, воспроизводства и развития персонала). В совокупности они образуют трудовой потенциал организации. Поэтому в ОАО "Городецкий хлеб" нет проблем, связанных с отсутствием специалистов нужного профиля и квалификации; необходимостью решения вопросов, связанных с надежностью персонала; вопросами закрепленности (текучести) работников, обладающих специфическими, в том числе конфиденциальными, знаниями.
6. При выборе критериев для принятия решения менеджеры ОАО "Городецкий хлеб" руководствуются системой норм и нормативов, с которыми можно сравнить альтернативное решение. Выбор же из перечня оптимальных альтернатив решения проблем организации не приводит к необходимости дальнейшего детального анализа ее недостатков и преимуществ. Окончательное решение по проблеме принимается без учета всех особенностей, предшествующих этапов и экспериментальной проверки всех идей, всех альтернатив.
Руководители по-разному воспринимают существование и серьезность проблемы. По-разному воспринимаются ограничения и альтернативы. Это ведет к возникновению различных конфликтов между ними в процессе принятия и реализации решений. В организации же все решения, как правило, взаимосвязаны. Способность видеть взаимосвязь решений является одним из главных критериев выбора и назначения руководителей высшего звена. Именно такие менеджеры, обладающие такой способностью, по нашему мнению, должны являться кандидатами на повышение по службе.
В существующих условиях продолжающегося экономического кризиса на предприятии до сих пор не разработаны специальные правила принятия управленческого решения применительно ко всем структурным подразделениям.
7. Процесс внедрения инноваций в ОАО "Городецкий хлеб" имеет место. На предприятии постоянно ведется работа по совершенствованию технологий, замена и модернизация морально устаревшего технологического оборудования, что позволяет предприятию развивать и расширять ассортимент выпускаемой продукции в соответствии с требованиями рынка и расширять рынки сбыта продукции, выдерживать натиск конкуренции.
В процессе проектирования технологии производств новых продуктов экономическая эффективность не определяется, так как не проводится анализ фактической эффективности нового оборудования установленного взамен старого. Не выявляется насколько показатели фактической работы нового оборудования соответствуют ли они проектным показателям, а также причины имеющихся отклонений, не высчитывается реальная экономия от внедрения нового оборудования в процессе его эксплуатации. Поэтому на заводе возможным является внедрение в производство машин, требующих больших затрат средств и труда, которые не могут быть возмещены потом путем снижения себестоимости вырабатываемой продукции в течение ближайшего периода.
8. В ОАО "Городецкий хлеб" создана и действует система управления организационными изменениями, однако есть недостатки.
Крупные изменения сопровождаются неразберихой, менеджмент постоянно сталкивается с непредвиденными обстоятельствами. Корпоративная культура и поведение индивидов имеют относительно устойчивый характер, поэтому затрагивающие всю организацию изменения требуют от менеджеров огромных усилий.
Облегчает осуществление преобразований менеджменту ОАО "Городецкий хлеб" использование специальных тактических приемов преодоления сопротивления изменениям.
Результаты диагностики организации ОАО "Городецкий хлеб" позволили выявить параметры миссии и целей предприятия, способы их достижения, преимущества и недостатки отдельных подсистем, на этих результатах позволили разработать рекомендации по их улучшению.
1. Быкодоров В.Л., Алексеев П.Д. Финансово-экономическое состояние предприятия: Практическое пособие. - М., 2007.
2. Ванькина И.В., Егоршин АЛ., Кучеренко В. И Маркетинг образования: учебное пособие. М.: Логос, 2007.336 с.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник. М.: Проспект, 2010.320 с.
4. Егоршин А.П. Основы менеджмента: учебник. ННовгород: НИМБ, 2008.320 с.
5. Егоршин А.П. Стратегический менеджмент: учебное пособие.Н. Новгород: НИМБ, 2010.192 с.
6. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2008.320 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов.6-е изд.Н. Новгород: НИМБ, 2010.1100 с.
8. Егоршин А.П., Краснов М.А. Кризис и управление предприятием. Н. Новгород: НИМБ, 2010.320 с.
9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: [пер. с англ.]. М.: Вильяме, 2009.672 с.
10. Парахина В.Н., Федоренко Т.М. Теория организации. М.: КноРус, 2009.296 с.
11. Урбанович А.А. Психология управления. Учебное пособие. М: Харвест. 2007.640 с.
12. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. Учебное пособие. М: Инфра. 2004.352 с.
13. Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.: ИНФРА-М, 2006.
14. Организационное поведение / Под ред. Э.М. Короткова и А.Н. Силина. - Тюмень: Вектор Бук, 2005.
15. Каряжин А.М. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2004
16. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пензенского филиала Всероссийского заочного финансово-экономического института, 2008.
17. Иванова С.В. Стимулирующий эффект корпоративной культуры // Кадровик. - 2009. - № 11. - С.105-112.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
