Таким образом, видно, что система стимулирования на предприятии четко определяет свои цели, устанавливает виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Говоря о системе стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней.

1) ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2) четкое изложение трудовых обязанностей работника;

3) создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

4) зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

5) возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

6) учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

7) равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия.

2. Анализ формы власти

В Компании «Балтика» я работаю техником-технологом в цехе розлива. Бытует мнение (его, кстати, разделяют и мужчины, и женщины), что работать под началом женщины - задача не из легких. Речь не о том, конечно, что женщине недостает ума быть стратегом или политиком. Множество примеров (Екатерина II, Маргарет Тэтчер, Индира Ганди) говорит об обратном. И все же руководителей различают прежде всего по половому признаку, деловые качества в этом раскладе остаются "за кадром".

Функция руководителя - объединять людей в коллектив, планировать и координировать их действия и осуществлять контроль над исполнением своих распоряжений. Для этого мало быть профессионалом - здесь нужно качество, именуемое "лидерством". Подчиненные должны признавать бесспорный авторитет начальника-лидера, который:

- способен видеть дальше и быть проницательнее любого из них;

- умеет брать на себя инициативу;

- признанный арбитр в межличностных отношениях;

- не боится риска (принимать решения - значит рисковать).

Лидерство - понятие многоплановое. Первый план - профессиональные качества: второй - степень информированности (и умения добывать информацию) и третий - эмоциональная сфера. Что касается профессионализма и информированности, здесь на высоте оба пола. С эмоциями сложнее. Слабый пол опережает в этом отношении мужчин. Женщины более непредсказуемы (пресловутая "женская логика"), чаще подвержены смене настроений, предпочитают оценивать сотрудников по принципу "нравится - не нравится", не могут сосредоточиться на одной проблеме, отрешившись от всего остального, и т.д.

Мой непосредственный руководитель - это сильная и капризная женщина, которой движет жажда власти не только над бизнесом, но и над людьми, их душами, судьбами. Она умело манипулирует людьми, используя зависть, ревность, соперничество. Поддерживает в компании нужную температуру, используя в полной мере сильное женское качество – способность устанавливать и поддерживать эмоциональный контакт. Она делает своих сотрудников инфантильными, усиливает в них ощущение беспомощности. Для ее работников главное – угодить хозяйке, не рассердить ее. Зарплату им выдают как благодеяние. Несмотря на кажущийся хаос, смешение личного и профессионального, дела в компании идут неплохо. Она все держит под контролем. Такая женщина прагматична, хитра, способна просчитывать ситуацию далеко вперед и достаточно успешна в бизнесе.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле, для моего случая – это авторитарный. Привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации определяется как стиль руководства.

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

Авторитарный стиль управления. Руководитель является сторонником централизации управления, обладает достаточной властью, жестко диктует свою волю исполнителям и чаще всего обращается к потребностям низших уровней исходя из концепции, что люди по своей природе ленивы, избегают работы и ответственности и, чтобы заставить их трудиться, нужно использовать принуждение, контроль и угрозу. Он принимает решения единолично, основываясь на личном опыте и интуиции, директивно определяет функции подчиненных, не давая им возможности проявлять инициативу, строго контролирует их действия, пресекает всякую критику в свой адрес и наделяет исполнителей минимумом информации: только он знает фактическое состояние дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Формально такой руководитель опирается на установленную управленческую иерархию, действующую структуру управления и на систему прав и обязанностей работников. Манерами поведения и часто даже внешне авторитарные руководители похожи друг на друга: угрюмый, неприветливый, всегда озабоченный, "сам не шучу и другим не позволю". Однако авторитарная власть, не знающая сострадания и компромиссов, не обязательно характерна для сильной личности. Чаще такой стиль руководства предпочитают слабые и примитивные начальники, стремящиеся стать "незаменимыми". Тем не менее, не нужно сразу же отбрасывать этот стиль руководства: миллионы людей, особенно старшего поколения, воспитанные советским строем, считают его совершенно естественным и единственно правильным — "приказ начальника — закон для подчиненных".

Четко выбрать стиль управления весьма трудно, так как каждая организация имеет свои неповторимые специфические особенности, и каждый руководитель уникален, наделен своими неповторимыми способностями, талантами. На мой взгляд, наиболее эффективный стиль управления был бы демократический. Стиль управления чаще всего зависит от стабильности или изменчивости окружающей среды: при изменении ситуации авторитарный руководитель может не справиться единолично с выбором оптимальной стратегии и ему придется привлекать к выработке решения все творческие силы коллектива; чем сложнее решаемые задачи, тем более обоснованными будут коллегиальные методы управления. При спокойной атмосфере внутри коллектива и стабильности внешней среды авторитарный стиль управления оправдывает себя.

3. Изменения в организациях

Изменения в организации обусловлены реакцией организации на развитие окружающей среды (связи, требования и возможности). Организации вынуждены постоянно приспосабливаться к среде, в которой существуют. Сами они также генерируют изменения во внешней среде, разрабатывая и выпуская на рынок новые товары и технологии, которые становятся доминирующими и находят широкое распространение.

Само изменение – это постепенный или ступенчатый процесс перевода организации на новый уровень с использованием существующих идей и концепций.

К организационным изменениям относятся:

- в основной структуре - характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, международные операции и их воздействие, диверсификация, слияние, совместные предприятия;

- в задачах и деятельности - ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, новые рынки, клиенты и поставщики;

- в применяемой технологии - оборудование, орудия труда, материалы и энергия, технологические процессы, канцелярская техника;

- в управленческих структурах и процессах - внутренняя организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы;

- в организационной культуре - ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства;

- в людях - руководство и служебный персонал, их компетентность, мотивация, поведение и эффективность в работе;

- в эффективности работы организации - финансовые, экономические, социальные и другие показатели для оценки связи организации с окружающей средой, выполнения своих задач и использования новых возможностей;

- престиж организации в деловых кругах и в обществе.

Концепция управления изменениями включает различные аспекты - технологические, структурные, методические, человеческие, психологические, политические, финансовые и другие.

Традиционно стратегическое изменение представлялось как не частое, иногда однократное, крупномасштабное изменение. Однако в последнее время стратегическое развитие организации рассматривается как в большей степени непрерывный эволюционный процесс, в котором одно стратегическое изменение создает необходимость в других изменениях.

Организационные изменения применяются в различных организациях. При этом под организациями понимаются социальные целостности, которые направлены на реализацию определенных целей, построены как специально структурированные и координированные система, предназначенные для некоторой деятельности, и связанные с окружающей средой.

В этом году власти подготовили сразу несколько плохих новостей для российских пивоваров - сначала увеличение акцизов, а теперь еще и попытки некоторых депутатов Госдумы фактически приравнять пиво к крепкому алкоголю. Законопроект, непропорционально повышающий акцизы на пиво и крепкий алкоголь, уже внесен в Госдуму. Пока еще не до конца понятно, как повышение акциза отразится на розничных ценах. Если полностью транслировать предполагаемое повышение в розницу, то цена вырастет до 30%, а по недорогим сортам - до 40%.

Программы сокращения издержек стали особенно актуальны в период экономической нестабильности. Если раньше рентабельность пивоваренных компаний поддерживалась быстрым ростом рынка, то теперь хорошие финансовые результаты требуют сокращения расходов.

На протяжении последних нескольких лет развивался собственный агропроект по выращиванию пивоваренного ячменя, позволяющего снижать себестоимость одного из основных компонентов пива — солода; — снижали транспортные расходы за счет использования собственного парка вагонов и уменьшения среднего плеча доставки, равномерно распределяя производственные мощности на территории России; — снижали расход воды, электроэнергии, тепла на единицу продукции.

В компании взят курс на более высокую эффективность всех процессов, сейчас он стал особенно актуален, поскольку позволяет нивелировать возможные последствия кризисных явлений.

Проект «ТИР» (Твоя Идея Работает). Каждый сотрудник, занятый на любом участке производства может внести рационализаторское предложение, подать идею по любому направлению работы. И неважно, связано ли это с закупками, организацией работы линий, улучшением работы каких-то узлов и агрегатов. Эти предложения поступают на специальный Технический совет, который оценивает эту идею, и, если она признается эффективной, она внедряется, даются рекомендации по ее внедрению на других предприятиях. При этом просчитывается экономический эффект, который подтверждается финансовой службой компании.

Продолжается обсуждение проблемы, связанной с необходимостью увеличения возврата тары со вторичного рынка.

4. Формирование положительного имиджа в организации

Одним из важных аспектов общего восприятия и оценки организации является впечатление, которое она производит, то есть ее имидж (образ). Имидж - это образ организации, существующий в сознании людей.

Как правило, если мы говорим об имидже организации, мы подразумеваем корпоративный имидж. Корпоративный имидж – это образ организации, который нужно транслировать потенциальным клиентам (то, какое впечатление вы хотите произвести).

Корпоративная культура – это внутреннее состояние организации. В наиболее общем виде она обычно определяется как система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций, стереотипов и норм поведения.

Положительный имидж имеет колоссальное значение для любого предприятия. Сильный корпоративный имидж становится необходимым условием достижения устойчивого и продолжительного делового успеха.

Задачи имиджа организации: повышение престижа фирмы, повышение эффективности рекламы и различных мероприятий по продвижению товара, повышение конкурентоспособности фирмы, формирование и реформирование общественного мнения о фирме.

Корпоративный имидж должен выполнять, по крайней мере, три функции: производить нужное (заданное, запланированное) впечатление, позиционировать себя на рынке, побуждать к действиям.

Благоприятный имидж должен быть адекватным, оригинальным, пластичным и иметь точный адрес. Создание положительного имиджа – нечто большее, чем просто хорошая рекламная компания, это – сложный и многосторонний план, все части которого взаимосвязаны и взаимозависимы.

Основные средства формирования имиджа:

- фирменный стиль,

- визуальные средства - дизайнерские приемы формирования имиджа,

- оригинал-макеты могут быть различными, но один элемент (деталь), постоянно присутствующий во всех позициях, делает целую серию макетов узнаваемыми;

- вербальные (словесные) средства

- рекламные средства

- PR-мероприятия – продуманные, спланированные, постоянные усилия по установлению и укреплению взаимопонимания между предприятием и общественностью.

ФИЛОСОФИЯ КОМПАНИИ «БАЛТИКА»

«Мы создаем качественный продукт, который дарит людям радость общения, делает их жизнь ярче и интереснее»

«Мы хотим стать эталоном пивоваренной отрасли, компанией, которая задает стандарты и является ориентиром для пивоваренных компаний во всем мире»

Лучшие бренды: в каждом сегменте рынка мы занимаем лидирующие позиции и имеем сильные бренды, которые люди выбирают не только исходя из своих вкусов и возможностей, но и благодаря отношению к нашей Компании.

Лучшая команда: в нашей Компании эффективно сотрудничают самые профессиональные специалисты в каждой области.

Лучшие результаты: наша Компания работает с самой высокой и устойчивой операционной рентабельностью среди крупнейших пивоваренных компаний мира.

Ценности Компании:

Ответственность - это добросовестное выполнение взаимных обязательств. Ответственность является основой хорошей репутации нашей Компании и обеспечивает долгосрочное сотрудничество и стабильность.

Сотрудничество - означает сплоченность, открытость, взаимовыручку и работу на общий результат.

Инновационность - это поддержка изменений и реализация новых идей. Инновационность помогает нам укреплять лидирующие позиции нашей Компании.

Стремление к совершенству - это внутренний двигатель, с помощью которого Компания непрерывно развивается и достигает лучших результатов, укрепляя свои лидерские позиции.

Цели компании:

• Постепенно увеличивать долю на пивном рынке России при сохранении высокой прибыльности.

• Вывести бренд «Балтика» на лидирующие позиции в мире.

Стратегия компании:

• фокус на построении сильных брендов, премиализации и инновациях.

• лидерство во всех ценовых сегментах, регионах и каналах продаж.

• поиск дополнительных источников прибыльного роста:

• повышение эффективности бизнес-процессов и операционное совершенство.

СТАНДАРТЫ ПОВЕДЕНИЯ В КОМПАНИИ «БАЛТИКА»

Компания строит отношения с сотрудниками на основе взаимной ответственности. При этом Компания ожидает, что сотрудники: следуют целям и ценностям Компании, профессионально развиваются и совершенствуют качество выполнения своей работы, проявляют инициативу, ищут новые идеи и решения, не употребляют пиво конкурентов.

Не разглашать внутри Компании и за ее пределами информацию о своем грейде, зарплате, бонусах и прочих материальных вознаграждениях, кроме случаев, когда это требуется для оформления документов

Бережно и аккуратно обращаясь с имуществом и ресурсами Компании,

Быть вежливым и корректным, строго соблюдать все правила делового этикета и проявлять заинтересованность в наилучшем решении общих задач.

Общество

Компания дорожит высоким качеством и репутацией своей продукции, ее позитивным имиджем в глазах потребителей и общества в целом. Компания принимает все возможные меры, чтобы обеспечить высокую культуру потребления продукта.

Основные принципы взаимоотношения компании «Балтика» с обществом.

• Компания стремится предотвратить продажу и употребление алкогольной продукции лицами моложе 18 лет.

• Компания проводит мероприятия, которые помогают повысить культуру продажи и потребления ее продукции.

• Компания активно участвует в общественно значимых событиях и социальных проектах национального и регионального масштаба

• Компания постоянно стремится минимизировать воздействие производственной деятельности на окружающую среду, обеспечивает выполнение требований экологической безопасности и выделяет ресурсы на совершенствование этих мер.

• Компания обеспечивает условия безопасности труда и охрану здоровья своих сотрудников.

• Чтобы обеспечить социальную защищенность сотрудников, Компания предоставляет им дополнительные льготы, компенсации и преимущества

• Компания сотрудничает с различными общественными организациями, защищающими права и интересы сотрудников, в том числе с профсоюзами.

- «Балтика» реализует социально-ориентированную политику в отношении персонала: обеспечивает достойную оплату труда и социальные гарантии сотрудникам.

Служебный этикет и правила делового общения

Деловое общение по телефону в компании «Балтика» предполагает соблюдение правил эффективной коммуникации и уважение возможностей собеседника.

Электронная почта является одним из основных средств коммуникации в компании «Балтика». Чтобы сделать деловое общение по электронной почте более эффективным, требуется соблюдать следующие правила электронной переписки.

Так как совещания являются необходимым элементом совместной работы, то важно проводить их эффективно.

Внешний вид сотрудников отражает культуру компании в целом и влияет на отношение деловых партнеров к «Балтике», поэтому в любой одежде выглядите чисто, аккуратно. Для всех сотрудников Компании обязательным является ношение пропуска-бейджа на видном месте. Для сотрудников, работающих на производстве, предусмотрена специальная рабочая одежда. Во всех случаях, когда специальная рабочая одежда не предусмотрена, необходимо носить одежду и обувь делового стиля.

Представительские и корпоративные мероприятия являются важным элементом формирования и укрепления имиджа компании «Балтика».

Заключение

В настоящей работе была сделана попытка выделить и проанализировать основные принципы создания имиджа, учитывая в первую очередь особенности психологического и эстетического восприятия информации.

Умение руководить коллективом, организовать его на решение тех или иных задач дано далеко не каждому человеку. Во все времена люди хотят видеть руководителем человека цельного, обладающего не только профессиональными, но и личностными свойствами. Чем больше объект управления, чем выше занимаемая руководителем должность, тем больше он на виду и тем выше степень его ответственности. Умению руководить необходимо учиться.

Изменения важны и неизбежны. Можно сказать, что мы живем в условиях непрекращающихся изменений. Тем не менее, часто, когда мы бываем вовлечены в изменение в нашей повседневной жизни либо при попытке внедрить его, либо в качестве злополучных жертв решений, принятых другими людьми, нам приходится очень трудно. Изменение может выбить нас из привычной колеи, представлять угрозу для нас и быть пугающе непредсказуемым.

Список используемой литературы

1.         Зверинцев, А.Б. Формирование имиджа [Текст]. / А.Б. Зверинцев //Коммуникационный менеджмент. – 1997.

2.         Ковальчук, А.С. Основы имиджелогии и делового общения [Текст] / А.С. Ковальчук. – М.: Феникс. 2003. – 224 с.

3.         Комаров Е.И. Женщина-руководитель - М.,2004.

4.         Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2003. - №10. – с. 16-22

5.         Основы менеджмента/ под редакцией Вачугова Д.Д. - М.: Высшая школа, 2001.

6.         Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высш. школа, 2000

7.         http://corporate.baltika.ru/

Страницы: 1, 2