Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Они являются наиболее массовыми документами, т.к. должны разрабатываться для каждой должности управленческого персонала от директора до бригадира.
На предприятиях, где не разработаны Положения о подразделениях (отделах) и должностные инструкции возникает стихийная организация управления. Последствия стихийной организации управления приводят к неравномерной загрузке персонала в течение года, при которой потери рабочего времени и перегрузки составляют до 25 % от общего фонда времени и текущая работа по разовым поручениям руководителя, отвлекающая работников от выполнения основных обязанностей; значительная продолжительность рабочего дня руководителей, достигающая 10-12 ч. в день, возникают большие трудности работы в новой должности молодых руководителей и специалистов после окончания вуза. Не случайно подавляющее большинство опрошенных работников высказывается за создание хороших инструкций, исключающих дублирование функций между подразделениями и работниками, обеспечивающих нормативную продолжительность рабочего дня и равномерную загрузку персонала.
Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности управленческого персонала в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении. Они утверждаются руководителем предприятия для всех сотрудников малых предприятий, а на крупных и средних предприятиях - для руководителей структурных подразделений.
Основными разделами должностной инструкции являются: общая часть, раздел функциональных обязанностей, права, ответственность, поощрение. Должностные инструкции позволяют рационально распределить функциональные обязанности между работниками:
повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения;
улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;
четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;
конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использования ресурсов;
повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;
повысить эффективность морального и материального стимулирования работников за счет использования методики комплексной оценки управленческого труда (КОУТ);
организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками.
Выше перечисленные требования относятся ко всем видам должностных инструкций. Требования, предъявляемые к менеджеру по обучению персонала должны быть конкретизированы специальными положениями, отражающими специфику данного вида управленческой деятельности.
2. Анализ должностных инструкций менеджера по обучению персонала общества с ограниченной ответственностью «Техно - регион»
Общество с ограниченной ответственностью ООО «Техно-регион» учреждено физическим лицом, которое становится его единственным участником.
Общество осуществляет свою деятельность в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом "Об обществах с ограниченной ответственностью", законодательством, действующим на территории Республики Башкортостан, и Уставом.
Общество создано для предоставления рабочих мест для удовлетворения потребностей населения, предприятий и организаций Республики Башкортостан работами и услугами, получения прибыли в результате хозяйственной деятельности.
Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе.
Общество является коммерческой организацией, самостоятельным юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный, валютный и иные счета в банках на территории Республики Башкортостан и за ее пределами, круглую печать, штампы и бланки с обозначением своего наименования и другие средства индивидуализации.
Общество может создавать филиалы и открывать представительства без прав юридического лица, может иметь дочерние и зависимые хозяйственные общества с правами юридического лица, созданные на территории Республики Башкортостан и за ее пределами.
В состав Общества входит сеть магазинов, осуществляющих реализацию бытовой техники населению.
2.1 Методика разработки должностных инструкций
Методика разработки должностной инструкции. Методика разработки должностной инструкции предполагает следующую структуру должностной инструкции:
1. Общая часть
2. Раздел функциональных обязанностей
3. Права
4. Ответственность
5. Поощрение
В Общей части определяется назначение и место работника в аппарате управления. В общей части устанавливаются следующие положения:
Основная функция управления, которую реализует работник в соответствии с матрицей распределения функций между структурными подразделениями. Подчиненность работников в соответствии со схемой организационной структуры с указанием конкретного структурного подразделения и вышестоящего руководителя. Перечень должностных лиц (для руководителей), непосредственно подчиненных по штатному расписанию предприятия.
Порядок назначения, перевода и освобождения работника по данной должности определяется в соответствии с квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих и Правилами внутреннего трудового распорядка.
Квалификационные характеристики кандидата на должность, устанавливающие стаж работы по специальности и уровень образования, определяются по квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.
Профессиональные требования к кандидату на должность ("что должен уметь") устанавливаются из Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Перечень основных нормативных актов, положений и инструкций, которыми должен руководствоваться работник при выполнении своих обязанностей ("что должен знать"), определяются на основе квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и внутренних нормативных плана экономического и социального развития, получение максимальной прибыли и выпуска продукции высокого качества с наименьшими затратами ресурсов.
Раздел функциональных обязанностей определяет функциональные обязанности работника, количественные показатели их выполнения и функциональные взаимосвязи с другими работниками. Представляется в табличной форме.
Исходными данными для разработки карты функциональных обязанностей являются:
квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
матрица распределения функций управления между структурными подразделениями;
положение о структурном подразделении;
нормативы трудоемкости решения задач управления, при отсутствии нормативов трудоемкости - материалы экспертного опроса специалистов о затратах труда и сроках решения задач управления.
Методика разработки раздела функциональных обязанностей состоит из следующих этапов:
1. Определяется перечень задач, в которых принимает участие работник на основе матрицы распределения функций и классификаторов КФЗО и КДПО. Перечень задач можно также определить из положения о подразделениях на основе их рационального распределения между работниками подразделения.
2. Рассчитываются количественные показатели выполнения функциональных обязанностей (трудоемкость, продолжительность, сроки выполнения) на основе нормативов управленческого труда или экспертных оценок трудоемкости.
3. Определяются функциональные связи работника на основе положения о подразделении, матрицы распределения функций управления, схемы организационной структуры управления и штатного расписания.
Права характеризуют возможность использования различных ресурсов (трудовых, информационных, финансовых, материальных, технических, энергетических) для решения задач управления. Права реализуются по принципу единоначалия руководителем предприятия, который их может делегировать своим заместителям и специалистам.
Права устанавливают перечень полномочий работника, обеспечивающих реализацию возложенных на него функциональных обязанностей. Исходными данными для их разработки являются: Гражданский кодекс РФ; Трудовой Кодекс (ТК) РФ; типовые Правила внутреннего трудового распорядка; философия предприятия; положение о структурном подразделении; типовые (примерные) положения и должностные инструкции.
При разработке данного раздела целесообразно использовать примерный перечень прав руководителя предприятия, приведенный ниже в примерной должностной инструкции директора.
Ответственность. В этом разделе определяется персональная ответственность работника за несвоевременное и некачественное выполнение функциональных обязанностей с учетом действующего трудового законодательства. Исходные данные для разработки: Гражданский кодекс, ТК РФ, устав предприятия, философия предприятия, положение об оплате труда, типовые Правила внутреннего трудового распорядка, типовые (примерные) должностные инструкции, матрица распределения функций управления, положения о структурных подразделениях.
Своевременность выполнения функций устанавливается по "Разделу функциональных обязанностей", по календарным срокам и периодичности.
Качество выполнения функциональных обязанностей определяется по результатам деятельности структурного подразделения в целом с учетом конкретного вклада работника в общую работу.
Оценка своевременности и качества выполнения функциональных обязанностей производится руководителем работника с применением в случае необходимости следующих форм воздействия:
мер административного воздействия, применяемых администрацией организации в соответствии с Гражданским кодексом РФ, ТК РФ, философией предприятия и типовыми Правилами внутреннего трудового распорядка;
мер материального воздействия, основной формой которых является изменение должностного оклада и депремирование, т.е. полное или частичное лишение премии в соответствии с действующим положением об оплате труда.
Поощрение. В данном разделе указываются формы морального и материального поощрения за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей и отсутствие нарушений трудовой дисциплины:
Формы морального поощрения: объявить благодарность, наградить Почетной грамотой, занести на Доску почета, представить к правительственной награде [27. C. 89].
Формы материального поощрения: увеличить гарантированную оплату, увеличить должностной оклад, изменить вознаграждение за результат, выдать премию, наградить ценным подарком, предоставить бесплатную путевку, предоставить беспроцентный кредит на покупку дорогостоящего товара (автомобиль, квартира, дача) и др.
Оценка эффективности работы конкретного работника осуществляется по результатам выполнения показателей, закрепленных за структурным подразделением. Оценку конкретного вклада работника определяет руководитель подразделения, а последнего - директор предприятия. В конце должностной инструкции содержится гриф «Согласовано», который подписывают работник и руководитель подразделения.
2.2 Организация деятельности менеджера по обучению персонала на основе должностной инструкции
Менеджер по обучению персонала организует профессиональное обучение рабочих и повышение квалификации руководящих работников и специалистов (подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих кадров на производстве, в средних профессиональных учебных заведениях, экономическую учебу, практическое обучение учащихся и молодых специалистов в период прохождения ими стажировки, а также производственной практики студентов и учащихся). Исходя из потребности предприятия в квалифицированных кадрах и с учетом требований рыночной экономики разрабатывает проекты перспективных и текущих планов подготовки кадров, повышения квалификации и мастерства работающих с необходимыми обоснованиями и расчетами. Устанавливает контакты с учебными заведениями, оформляет договоры на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников предприятия. Составляет графики направления руководящих работников и специалистов в учебные заведения для повышения квалификации в соответствии с заключенными договорами, контролирует их выполнение. Принимает участие в работе по профессиональной ориентации молодежи, а также в разработке учебно-методической документации (учебных планов и программ профессионального развития, пособий и рекомендаций, расписаний занятий учебных групп и т. д.). Осуществляет руководство учебно-методической работой по всем видам и формам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве. Подбирает кадры преподавателей и инструкторов из числа специалистов и высококвалифицированных рабочих с последующим утверждением их в установленном порядке, комплектует учебные группы. Контролирует систематичность и качество проводимых занятий, успеваемость учащихся, соблюдение сроков обучения, выполнение учебных планов и программ, правильность ведения установленной документации. Выполняет работу по обеспечению учебного процесса необходимой методической литературой, а также оснащению учебных и методических кабинетов оборудованием, техническими средствами обучения, инвентарем, наглядными пособиями, а также внедрению в учебный процесс автоматизированных средств и современных активных методов обучения. Участвует в проведении итоговых занятий, экзаменов, квалификационных проб, конкурсов профессионального мастерства рабочих. Организует лекции и доклады, проведение семинаров и консультаций в целях повышения уровня профессиональной подготовки наставников, преподавателей и инструкторов. Подготавливает трудовые договоры (контракты) с преподавателями и инструкторами, составляет сметы затрат на подготовку и повышение квалификации кадров, оплату труда за обучение кадров и руководство производственной практикой, контролирует правильность использования средств на эти цели. Участвует в осуществлении контроля за посещаемостью занятий и успеваемостью работников, обучающихся на курсах и в учебных заведениях без отрыва от производства, подготовкой и повышением квалификации специалистов в системе среднего и высшего профессионального образования, а также институтов и курсов повышения квалификации. Принимает участие в организации работы квалификационных комиссий и учебно-методического совета предприятия по профессиональному обучению рабочих на производстве реализации их решений, разработке мер, способствующих росту производительности труда за счет повышения квалификации и мастерства работников. Постоянно совершенствует формы и методы профессионального обучения и повышения квалификации кадров на производстве, обобщает и распространяет передовой опыт в этой области. Анализирует качественные показатели результатов обучения и его эффективность (изменение профессионально-квалификационного и должностного состава рабочих и служащих, рост производительности труда, заработной платы и т. д.), ведет установленную отчетность.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
