Зміст
Вступ
1. Англо-американська модель корпоративного управління
2. Особливості планування в компаніях США
3. Специфіка управління персоналом у фірмах США
Менеджмент як діяльність зародився у США в останній чверті 19 ст. На той час це була єдина країна, де підприємницька діяльність людини не залежала від її походження, національності, стану чи віросповідання. Мільйони емігрантів з Європи створили величезний ринок робочої сили, на якому працелюбна людина могла досягти значного успіху. Уряд США матеріально підтримував здобуття освіти, що сприяло збільшенню кількості людей, інтелектуально здатних працювати на різних ділянках бізнесу, зокрема в управлінні. Виявилося, що кращих результатів досягали ті, хто генерував нові ідеї, в тому числі у сфері управління організаціями. Вони і сформували практичні засади менеджменту. Дещо пізніше аналогічні процеси почалися в країнах Європи.
Формування світової практики менеджменту відбувалося передусім під впливом практики управління корпораціями США. Це було наслідком того, що менеджмент зародився саме тут, не менш відчутно позначилося і провідне економічне становище США в сучасному світі. Нині у більшості країн відбувається процес творчого осмислення та адаптації американського менеджменту до національних особливостей, на цій основі виникають регіонально-національні моделі менеджменту.
Будь-яка американська компанія протягом 20 ст. змінювала власну організацію й управління в певній послідовності. Організаційні структури управління фірмами більш ніж за 100 років існування зазнали відчутних модифікацій. Перша відбулася у 20-х роках 20 ст. внаслідок відокремлення управління від власності на капітал, що знаменувало революційні зміни в практиці управління виробничо-господарською діяльністю. Наступна модифікація була пов’язана з формуванням організацій командно-контрольного типу із сконцентрованим у верхньому ешелоні фірми централізованим штабним управлінським апаратом.
Основою організаційної структури американської корпорації в 50-70-х роках 20 ст. стало децентралізоване управління виробничим процесом, за якого на верхньому рівні керівництва вирішували проблеми загальної політики (маркетингової, фінансової, технічної), вибору стратегії управління, формулювали принципи кадрової політики фірми, на нижньому функціонували відносно самостійні виробничі підрозділи. Їх завданням були реалізація політики, розробленої вищим ешелоном керівництва, підвищення ефективності своєї діяльності, в т. ч. шляхом власних науково - дослідних і дослідно-конструкторських розробок (НДДКР).
У 80-х роках 20 ст. виявилися недоліки традиційних лінійно-функціональних організаційних структур. Найгострішими були проблеми розподілу повноважень і відповідальності і науково-технічній і дослідницькій роботі. Використання розробок центральних науково-дослідних служб не - рідко спричиняло значну перебудову виробництва у структурних підрозділах, тоді як розробки децентралізованих підрозділів НДДКР впроваджу - вали без суттєвої шкоди для реалізації поточних виробничо-збутових програм. Крім того, інтенсивна інноваційна діяльність суперечила орієнтації на оперативні економічні показники, що зумовило негативну реакцію багатьох менеджерів, які відповідали за поточне виробництво. Це спонукало корпорації до пошуку ефективніших організаційних структур - гнучких, цілеспрямованих, різноманітних. Тому корпорації США наприкінці 80-х років 20 ст. з метою вдосконалення організаційних структур управління по чали перехід від командно-контрольної організації до децентралізованого управління шляхом виділення самоврядних управлінських підрозділів на виробництві, що передусім було зумовлено динамічністю американського ринку, який вимагав високої диверсифікації виробництва. Це позначилося на структурі управління компаній: було створено спеціалізовані виробничі підрозділи або їх групи із різних видів продукції та сфер діяльності. Запровадження так званих “плоских структур” зумовлювало скорочення або ліквідацію окремих підрозділів функціональних служб при штаб-квартирах корпорацій. Відповідні функції передавали низовим ланкам, що сприяло розширенню їх участі у визначенні політики корпорацій. Змінювалися не просто структури управління, а система управління корпораціями. Більшість великих компаній США перейшла до мультидивізіональних структур - складних, горизонтально розгорнутих структур управління, елементами яких є спеціалізовані у межах корпорації за окремими продуктами виробничі структурні під розділи з автономним управлінням.
Ці зміни зумовлені новою роллю людини у виробництві й управлінні. Попередні методи американського менеджменту, сформовані під впливом тейлоризму, ґрунтувалися на поділі виробничого процесу на окремі завдання, виконання яких залежало від уміння працівників. Наприкінці 60х років 20 ст. у США зросла роль інтелектуальної складової робочої сили і, відповідно, знизилося значення фізичної.
Ця модель застосовується в корпораціях Великобританії, США, Австралії, Нової Зеландії, Канади та деяких інших країн. Характеризується наявністю індивідуальних акціонерів і постійно зростаючою кількістю незалежних, тобто не пов’язаних з корпорацією акціонерів (“аутсайдери”), а також чітко розробленими законодавчими засадами, які визначають права і обов’язки трьох ключових учасників (менеджерів, директорів, акціонерів) та порівняно простим механізмом взаємодії між корпорацією та акціонерами і між акціонерами як на щорічних загальних зборах, так і в проміжних між ними.
Акціонування - це звичайний спосіб нагромадження капіталу корпораціями Великобританії та США. Тому не дивно, що і США утворився най більший в світі ринок капіталу, а Лондонська біржа - третя у світі з капіталізації ринку після Нью-Йорка й Токіо. Більше того, існує причинно-наслідковий зв’язок між прерогативою акціонерного фінансування, розмірами ринку капіталу та розвиненістю системи корпоративного управління. США є найбільшим ринком капіталу й одночасно місцем найрозвиненішої системи голосування за дорученням з небувалою активністю незалежних (інституційних) інвесторів. Останні також відіграють важливу роль на ринку капі талу й у корпоративному управлінні Великобританії.
Ключові учасники англо-американської моделі. Учасниками цієї моделі є менеджери, директори, акціонери, урядові структури, біржі, саморегульовані організації, консалтингові фірми, що надають консультаційні послуги корпораціям або акціонерам з питань корпоративного управління й голосування за дорученням.
Англо-американська модель, що розвивалася в умовах вільного ринку, передбачає розподіл процесів володіння та контролю в найбільших корпораціях. Цей юридичний поділ є дуже важливим з ділового й соціального поглядів, оскільки інвестори, вкладаючи свої кошти й володіючи підприємством, не несуть юридичної відповідальності за дії корпорації. Вони передають функції з управління менеджерам і платять їм за виконання цих функцій як своїм агентам з ведення справ.
Інтереси акціонерів і менеджерів не завжди збігаються. Корпоративне законодавство, що діє в країнах, які застосовують англо-американську модель, вирішує це протиріччя різними способами. Найважливіший з них - це обрання акціонерами ради директорів, що стає їхньою довіреною осо - бою й починає виконувати функціональні обов’язки, тобто діяти на користь акціонерів при здійсненні функцій контролю над управлінням.
За повоєнний період у Великобританії та США намітилося зрушення у бік збільшення кількості інституційних акціонерів порівняно з індивідуальними. В 1990р. у Великобританії інституційні інвестори володіли приблизно 61% акцій британських корпорацій, а індивідуальні - лише 21%. У США в 1990р. інституційні інвестори мали 53,3% акцій американських корпорацій.
Зростання кількості інституційних інвесторів сприяло посиленню їхнього впливу. У свою чергу, це спричинило законодавчі зміни, що зумовили їхню активізацію як учасників корпоративних відносин.
Склад ради директорів в англо-американській моделі. У ради директорів більшості корпорацій Великобританії та США входять як “внутрішні" (інсайдери), так і аутсайдери. Інсайдер - особа, яка працює в корпорації (менеджер, виконавець, працівник) або тісно пов’язана з управлінням корпорацією. Аутсайдер - особа, прямо не пов’язана з корпорацією або з її управлінням. Синонімом терміна “інсайдер" є “виконавчий директор", а терміна “аутсайдер” - незалежний директор.
Традиційно головою ради директорів і генеральним виконавчим директором була одна й та сама особа. Часто це призводило до різних зловживань, зокрема: концентрування влади в руках однієї людини; концентрування влади в руках групи осіб; намагання правління втримувати владу протягом тривалого часу, ігноруючи інтереси інших акціонерів, а також до грубого порушення інтересів акціонерів.
У 1990 році одна особа була одночасно головою ради директорів і головним виконавчим директором в 75% з 500 найбільших корпорацій США. У Великобританії, навпаки, більшість корпорацій мали незалежного директора. Проте багато рад директорів британських корпорацій очолювалися “внутрішніми” директорами: в 1992році 42% всіх директорів були незалежними, а 9% найбільших британських корпорацій взагалі не мали незалежного директора. Нині й американські, й англійські корпорації тяжіють до залучення в раду директорів все більшої кількості незалежних директорів.
Починаючи із середини 80-х років, у Великобританії і США інтерес до корпоративного управління став зростати. Цьому сприяли різні фактори:
збільшення інституційних інвестицій і обох країнах;
посилення державного контролю в США з наданням права голосу на щорічних загальних зборах акціонерів деяким інституційним інвесторам;
діяльність з поглинання корпорацій у другій половині 80-х років;
надмірно високі оклади виконавчих директорів у багатьох американських корпораціях і зростаюче почуття втрати конкурентоспроможності стосовно німецьких і японських корпорацій.
Внаслідок цього індивідуальні та інституційні інвестори почали інформувати один одного про існуючі тенденції, здійснювати різні дослідження й організовано виступати на захист своїх інтересів як акціонерів. Зібрані ними дані були досить цікавими. Наприклад, дослідження, здійснені різними організаціями, показали, що в багатьох випадках простежується зв’язок між відсутністю пильності з боку ради директорів і низькою діяльністю корпорації. Крім того, аналітиками з корпоративного управління було виявлено, що незалежні директори часто не мають повного обсягу інформації на відміну від “внутрішніх" директорів, і тому їхня здатність здійснювати ефективний контроль обмежена.
Існує низка факторів, які сприяли збільшенню кількості незалежних директорів у раді директорів корпорацій Великобританії та США. Серед них: зміна структури власників, тобто зростання кількості та впливу інституційних інвесторів і їхня участь у голосуванні на щорічних загальних зборах акціонерів, а також рекомендації таких незалежних саморегульованих організацій, як Комітет з фінансових питань корпоративного управління у Великобританії й різних акціонерних організаціях у США.
Склад ради директорів і представництво в раді залишаються важливими питаннями, які турбують акціонерів у Великобританії та США. Можливо, це відбувається тому, що інші питання корпоративного управління, такі, як розкриття інформації і механізми взаємодії між корпораціями та акціонерами, переважно вже вирішені.
Законодавча база англо-американської моделі. У Великобританії і США взаємини між менеджерами, директорами та акціонерами визначаються переліком законів і правил. У США Федеральне агентство, Комісія з цін них паперів, встановлюють вимоги до розкриття інформації, а також регулюють відносини “корпорація - акціонери", “акціонери - акціонери”.
Страницы: 1, 2
